Cómo optimizar los costes laborales. Optimización de salarios básicos (salarios)
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Costos laborales, formas de optimizarlos para aumentar el beneficio de una organización industrial.
Introducción
consumo mercado laboral
El trabajo de los trabajadores es necesario. parte integral el proceso de producción, consumo y distribución del producto creado. De acuerdo con la ley económica de distribución según el trabajo, cada trabajador es recompensado según la cantidad y calidad de su trabajo. El cumplimiento de este requisito tiene una importancia decisiva para estimular el crecimiento de la productividad laboral y su eficiencia. Una forma específica de distribución del trabajo son los salarios de los trabajadores y empleados. Se expresa teniendo en cuenta la participación de cada trabajador en aquella parte de la renta nacional que se distribuye entre los trabajadores de acuerdo con la cantidad, calidad y resultado final del trabajo de cada uno de ellos.
Este tema es uno de los más relevantes, porque los salarios son la principal fuente de satisfacción de las crecientes necesidades materiales y culturales de los trabajadores. Garantiza la aplicación coherente del principio de distribución según el trabajo. El establecimiento de una relación más estrecha entre los salarios y los resultados finales de la producción se considera en la etapa actual como una de las tareas más urgentes para mejorar el mecanismo económico.
La mejora de los incentivos materiales se centra en aumentar el interés y la responsabilidad de los trabajadores, en la dependencia cada vez más directa de los salarios de los resultados finales de las actividades y, sobre todo, en aumentar la rentabilidad y la rentabilidad de las organizaciones industriales, en acelerar la tasa de crecimiento del comercio. Rotación.
Los salarios basados en el trabajo son la base para determinar el monto de la indexación en relación con el aumento de los precios de los bienes y servicios de consumo; montos de contribuciones al fondo de promoción del empleo de la población; impuesto sobre la renta.
Los ingresos laborales de cada empleado, independientemente del tipo de organización, están determinados por su aporte laboral personal, teniendo en cuenta los resultados finales del trabajo de la organización, están regulados por impuestos y no están limitados a montos máximos. El salario mínimo para los empleados de todo tipo de organizaciones se establece mediante actos legislativos.
A los principales indicadores de contabilidad laboral y salarios se refiere a la lista de empleados y al fondo salarial. En base a esto, uno de los factores desarrollo exitoso Las organizaciones son la provisión de recursos laborales, la corrección del establecimiento de un horario de trabajo, la eficiencia en el uso del tiempo de trabajo y el crecimiento de la productividad laboral. Por eso, además de la contabilidad, es muy importante analizar estos indicadores, ya que un correcto análisis te permitirá tomar decisiones acertadas en cuanto a la mano de obra y su pago. Los costos laborales son una de las partidas más importantes de los costos de ventas, que requieren un control total, ya que reducir los costos de ventas es una de las principales tareas que toda organización se propone.
El estudio se basa en formas de organización laboral y sistemas de incentivos materiales.
El objeto de investigación del trabajo son los costos laborales de la sucursal de la panadería Vileyka RUE “Borisovkhlebprom”.
Tema de investigación: costos laborales.
Objetivo trabajo del curso es un estudio sistemático y completo de cuestiones teóricas y prácticas de costos laborales, métodos y organización de la contabilidad y análisis de costos laborales en organizaciones industriales. Para lograr el objetivo del estudio, se plantean las siguientes tareas principales:
Determinar las principales direcciones de organización de los costos laborales en las organizaciones industriales de la República de Bielorrusia;
Explorar las principales direcciones de la metodología para analizar los costos laborales en las organizaciones comerciales;
Desarrollar formas y reservas para optimizar los costos laborales con el fin de incrementar los beneficios y la rentabilidad de una organización industrial.
El trabajo utiliza métodos de conocimiento lógico general de los fenómenos en estudio (comparación, análisis, síntesis, analogía, generalización), métodos de investigación teórica (tipologización, especificación).
Al redactar el trabajo se utilizaron diversas fuentes, incluidos libros de texto y publicaciones periódicas, cuyos autores consideran de manera bastante fundamental las cuestiones de la remuneración de los empleados de las organizaciones industriales. También se utilizaron recursos electrónicos y datos de informes de la sucursal de la fábrica de pan de Vileika de la RUE “Borisovkhlebprom”.
1 . Costos laborales, enfoques metodológicos para el análisis en condiciones de mercado.
1.1 Costos laborales en la industria, sus tipos, esencia y tendencias de desarrollo en las condiciones de formación del mercado laboral.
Los costos laborales son los costos de una organización asociados con la atracción, mantenimiento y optimización de la cantidad de personal. La composición de los costos laborales en la república está regulada por la Instrucción sobre la composición del fondo salarial y otros pagos, aprobada por Orden del Ministro de Estadística y Análisis de la República de Bielorrusia No. 3.12.2007 No. 439 de acuerdo con el Ministerio de Finanzas, el Ministerio de Economía, el Ministerio de Trabajo y el Banco Nacional de la República de Bielorrusia. Según esta Instrucción, los costes laborales de la organización tienen la siguiente estructura:
Según el art. 57 del Código del Trabajo de la República de Bielorrusia, los salarios son un conjunto de remuneraciones calculadas en unidades monetarias y/o en especie, que el empleador está obligado a pagar al trabajador por el trabajo efectivamente realizado, así como por los períodos comprendidos en la jornada de trabajo.
1) pago por el tiempo trabajado y el trabajo realizado, que incluye:
Salarios devengados por los empleados a tipos arancelarios y salarios oficiales;
Salarios devengados a los empleados por el trabajo realizado a destajo;
Bonos y recompensas, independientemente de las fuentes de sus pagos;
Una parte importante de los incentivos y compensaciones, pagos y bonificaciones adicionales;
Salarios de los empleados en nómina de la organización por realizar un trabajo a tiempo parcial distinto del trabajo principal (trabajo interno a tiempo parcial);
Pago por trabajos en virtud de contratos civiles, etc.
2) pago por tiempo no trabajado, que incluye:
Pago de las licencias laborales y sociales previstas de conformidad con la legislación de la República de Bielorrusia y el convenio colectivo;
Pago de vacaciones en relación con la formación impartida a los empleados que estudian en Instituciones educacionales sin interrupción de la producción;
Salarios retenidos por los empleados mientras desempeñan funciones estatales, públicas y militares;
Pago por tiempo de inactividad sin culpa del empleado;
Pago por ausencia forzosa, etc.
3) pagos compensatorios, que incluyen:
Aumentos salariales aplicados en condiciones especiales(pagos adicionales por trabajo duro, por trabajo en condiciones de trabajo peligrosas, en áreas de contaminación radiactiva, por trabajo en áreas con condiciones climáticas difíciles);
Pagos adicionales por intensidad laboral, por jornada laboral irregular;
Pagos adicionales por trabajar de noche, por trabajar en varios turnos y dividir la jornada laboral en partes;
Pago por trabajo en días festivos, festivos (días no laborables) y fines de semana;
Compensación en efectivo por vacaciones no utilizadas, etc.
4) pagos de incentivos, que se dividen en:
Pagos regulares (mensuales, trimestrales):
Complementos (recargos) a las tarifas y salarios de excelencia profesional, clase, título honorífico, titulo academico, altos logros en el trabajo, por la complejidad e intensidad del trabajo;
Complementos salariales por la duración del trabajo continuo (remuneraciones por antigüedad, antigüedad en el servicio);
Bonos y recompensas, independientemente de la fuente de su pago;
Pagos únicos:
Bonificaciones y remuneraciones únicas (únicas), independientemente de las fuentes de su pago;
Remuneración basada en los resultados laborales anuales, remuneración anual por antigüedad en el servicio (experiencia laboral);
Asistencia financiera única (compensación en efectivo) pagada a todos o a la mayoría de los empleados;
Recompensas por aniversarios, días festivos, eventos especiales (incluidos obsequios y asistencia financiera), etc.
5) los pagos sociales incluyen:
Pago de costos de alimentación para los empleados;
Pago de vales de tratamiento y recreación;
Pago de los gastos de alquiler de la vivienda;
Pago por desplazamiento del personal al lugar de trabajo, etc.
Otros costos laborales incluyen pagos que no están incluidos en el fondo salarial. Éstas incluyen:
Indemnización por despido (compensación) pagada en caso de rescisión de un contrato de trabajo (contrato);
Gastos de formación y reciclaje del personal;
Gastos de viaje dentro y en exceso de las normas establecidas por la legislación de la República de Bielorrusia;
Beneficios del Fondo de Protección Social;
Gastos por eventos culturales, educativos y recreativos;
Gastos de pago del costo de los uniformes;
Asistencia financiera por motivos familiares;
Gastos de amortización de préstamos, préstamos para empleados, etc.
Una de las principales partidas de gastos incluidas en el costo de producción de las organizaciones industriales son los costos laborales. Su análisis suele comenzar con un estudio de indicadores laborales y salariales. En el proceso de análisis, determinan el cumplimiento del número planificado de trabajadores, estudian su dinámica, la eficiencia del uso del tiempo de trabajo, el sistema aplicado de organización y remuneración, estudian los patrones de cambios en los ingresos por ventas de productos y los fondos gastados en mano de obra. costos o la tasa de crecimiento (disminución) de la productividad laboral y los salarios promedio por empleado. Si se establece que la tasa de crecimiento de los ingresos por ventas de productos supera el aumento de los costos laborales, esto significa que la organización industrial cumple con uno de los principios básicos de la gestión racional.
1.2 Metodología de análisis de costos laborales
Los métodos para formar el fondo de salarios se presentan en la Tabla 1.1.
Tabla 1.1. Métodos para formar el fondo salarial.
Métodos para formar FZP. |
Ventajas del método |
Desventajas del método. |
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1. Elemento por elemento |
* Teniendo en cuenta los factores que influyen en el tamaño de los elementos individuales (costos, pagos) del FW * Alta validez de los cálculos. * Contabilidad del personal profesional y de calificación. |
* No fomenta la conservación de recursos. * No tiene en cuenta el grado de empleo de los trabajadores, carga de equipos. * Existe cierta dependencia del nivel existente de división y cooperación del trabajo y la producción. |
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2. incremental, dependiendo del aumento de la producción |
* El cálculo de los salarios se basa en un aumento en el volumen de producción. |
* Estimula la cantidad, pero no estimula ni la calidad ni la economía. recursos materiales |
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3. Nivel regulando los costos salariales por 1 frotar. productos |
Lo mismo Solo se puede aplicar a empresas (divisiones) con una estructura productiva estable. |
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4. Se forma el FZP según la intensidad laboral estándar y el fondo de incentivos, según los indicadores de calidad, etc. |
* La intensidad laboral estándar nos permite debilitar la conexión entre los sueldos y salarios con los datos del período base. * A través del fondo de incentivos es posible estimular mejoras en la calidad y ahorro en recursos materiales |
* Los estándares utilizados para calcular la intensidad del trabajo no siempre son precisos y dependen de las condiciones organizativas y técnicas de producción. * La intensidad laboral puede crecer más rápido que el volumen de producción |
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5. Se distribuyen los salarios de la empresa. por departamentos proporcionalmente |
* Permite tener en cuenta, hasta cierto punto, la eficiencia laboral |
* La importancia de algunos indicadores sólo puede determinarse sobre la base de evaluaciones de expertos. * Puede haber contradicciones entre los departamentos y la empresa. |
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6. Los sueldos y salarios se distribuyen entre departamentos del mismo modo que para el conjunto de la empresa. |
* Minimiza las contradicciones entre departamentos. |
* Dificultades para establecer estándares de distribución del ingreso si no ingresan directamente al mercado |
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7. Sistema de alquiler(bajo condiciones de alquiler) - dentro de los límites de fondos según el contrato de alquiler |
* Estimula el ahorro de todos los recursos * Permite recibir pedidos desde el exterior |
* Dificultades para desarrollar precios y estándares. * Las divisiones pueden preferir órdenes externas que perjudiquen los intereses de la administración y otras divisiones de la empresa. |
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8. Sistema cooperativo, FZP de pequeñas empresas |
* Posibilidad de iniciativa en el cumplimiento de obligaciones contractuales. |
* El peligro de preferir órdenes externas * Dificultades en la gestión de una división cooperativa y una pequeña empresa por parte de los órganos de gestión empresarial |
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9. Se forma FZP según las leyes de la economía de mercado(FZP de sociedades anónimas, empresas privadas) |
* Estimula el ahorro de todos los recursos. *Cumplimiento de obligaciones contractuales * Teniendo en cuenta la situación del mercado de bienes (servicios) y laboral. * Mostrando iniciativa |
*Mantiene bajo el crecimiento salarial * Limita el crecimiento de los pagos y beneficios sociales. * Contribuye a la reducción de personal y al desarrollo del empleo a tiempo parcial. |
Las organizaciones, independientemente de su forma de propiedad, y los empresarios individuales deben crear fondos salariales de reserva.
Según el "Reglamento sobre el fondo de reserva salarial", elaborado sobre la base del artículo 75 del Código del Trabajo, se determinan el tamaño, los motivos y el procedimiento para crear y utilizar el fondo de reserva salarial.
El fondo de reserva de salarios se crea para asegurar el pago de los salarios adeudados a los empleados, así como los pagos de garantía y compensación previstos por la ley, los convenios colectivos y laborales en caso de insolvencia económica (quiebra) del empleador, liquidación de la organización, despido. de las actividades de un empresario individual y en otros casos previstos por la ley. Para otros fines, los fondos del fondo de reserva sólo pueden utilizarse con el consentimiento de los empleados representados por su órgano de representación. En este caso, se recomienda, sobre la base de un convenio colectivo (convenio), establecer el procedimiento y plazo para la restitución del fondo de reserva.
La fuente de creación del fondo de reserva es el beneficio que queda a disposición de la organización o empresario individual después de pagar impuestos y otros pagos obligatorios al presupuesto.
El fondo de reserva se fija en hasta el 25% del fondo salarial anual. El tamaño específico del fondo de reserva, la base, el procedimiento para su creación y uso se determinan en los convenios colectivos (convenios).
Las contribuciones al fondo de reserva se realizan con cargo a las ganancias del año sobre el que se informa. En el año en curso, si hay ganancias, se podrán realizar aportaciones anticipadas al fondo de reserva.
El fondo de reserva se fija en hasta el 25 por ciento del fondo salarial anual. El tamaño específico del fondo de reserva, la base, el procedimiento para su creación y uso se determinan en los convenios colectivos (convenios). Los fondos del fondo de reserva se incluyen en los fondos de la organización, empresario individual y se almacenan en su cuenta corriente.
Al comenzar a analizar el uso del fondo salarial, primero es necesario calcular la desviación absoluta y relativa de su valor real respecto del planificado.
La desviación absoluta (?FZPabs) se determina comparando los fondos realmente utilizados para salarios (FZPf) con el fondo salarial planificado (F3Ppl) en su conjunto para la economía, las divisiones de producción y las categorías de trabajadores:
FZPabs = FZPf - FZPpl. (1.1)
Sin embargo, hay que tener en cuenta que la desviación absoluta en sí misma no caracteriza el uso del fondo salarial, ya que este indicador se determina sin tener en cuenta el grado de implementación del plan de producción.
La desviación relativa se calcula como la diferencia entre el monto del salario real acumulado y el fondo planificado, ajustado por el coeficiente de cumplimiento del plan de producción.
FZPotn = FZPf - FZPsk = FZPf - (FZPpl.trans. Kvp + FZPpl.DC), (1.2)
donde FZPotn - desviación relativa en el fondo salarial;
FZPf - fondo de salario real;
FZPsk: fondo salarial planificado, ajustado al coeficiente de cumplimiento del plan de producción;
FZPpl.per. - importe variable del fondo salarial planificado;
FZPpl.post: cantidad constante del fondo salarial planificado;
KVP es el coeficiente de cumplimiento del plan de producción.
En el proceso de análisis posterior, es necesario determinar los factores de desviación absoluta y relativa según la FZP.
La influencia de los factores se puede calcular utilizando los métodos de sustitución de cadenas, diferencias absolutas, diferencias relativas, el método integral y el método de logaritmos. El cálculo mediante el método de diferencia absoluta se realiza de la siguiente manera:
FZPchr = (ChRf - ChRpl) Dpl Ppl ChZPpl, (1.3)
FZPd = ChPf (Df - Dpl) Ppl ChZPpl, (1.4)
FZPp = ChPf Df (Pf - Ppl) ChZPpl, (1.5)
FZPchzp = ChRf Df Pf (ChZPf - ChZPpl), (1.6)
donde CR es el número medio anual de empleados;
D - el número de días trabajados por un empleado por año;
P - jornada laboral promedio;
NWP es el salario promedio por hora de un empleado.
También es necesario estudiar las razones de los cambios en el monto de los salarios para ciertos tipos de productos producidos.
Conclusión: en el primer capítulo del trabajo, con base en fuentes literarias, se estableció que los costos laborales son gastos de la organización que están asociados a la atracción, mantenimiento y optimización del número de personal.
Los costos laborales de la organización tienen la siguiente estructura:
Gastos incluidos en el fondo de nómina;
Otros gastos de mantenimiento de los recursos laborales.
El fondo salarial es la cantidad de dinero destinada a los salarios de los empleados de la organización.
El fondo salarial refleja:
1) pago por el tiempo trabajado y el trabajo realizado,
2) pago por tiempo no trabajado,
3) pagos de compensación,
4) pagos de incentivos,
5) pagos sociales
Otros costos laborales incluyen pagos que no están incluidos en el fondo salarial.
Los costos laborales son una de las partidas más importantes de los costos de ventas, que requieren un control total, ya que reducir los costos de ventas es una de las principales tareas que toda organización se propone.
Los principales indicadores de la contabilidad laboral y salarial incluyen el fondo de nómina y salarios. En base a esto, uno de los factores para el desarrollo exitoso de una organización es la provisión de recursos laborales, el correcto establecimiento del régimen de trabajo, la eficiencia en el uso del tiempo de trabajo y el crecimiento de la productividad laboral. Por eso, además de la contabilidad, es muy importante analizar estos indicadores, ya que un correcto análisis te permitirá tomar decisiones acertadas en cuanto a la mano de obra y su pago.
2. Análisis económico de los costes laborales de una organización industrial.
2.1 Características socioeconómicas de una organización industrial y el volumen de sus actividades.
Vileyka Bakery Plant es una sucursal de RUE "Borisovkhlebprom", inscrita en el registro nacional con el número 600009710 según la decisión del Comité Ejecutivo Regional de Minsk Nº 457 del 26 de junio de 2001.
La empresa no es una persona jurídica, pero cuenta con una cuenta bancaria, un sello, estampilla y formularios con su nombre.
RUE "Borisovkhlebprom" forma parte del Departamento de Productos de Panadería del Ministerio Agricultura y alimentos de la República de Bielorrusia.
La panadería de la ciudad de Vileika inició sus operaciones en 1944. La planta tiene una capacidad de producción de productos de panadería de 19.489 toneladas por año y de productos de confitería, 244 toneladas por año. Actualmente, la capacidad se está utilizando a la mitad de su capacidad. Una característica especial de la producción es la producción de productos según las solicitudes de las organizaciones comerciales, ya que los productos fabricados tienen una vida útil limitada.
Para aumentar los plazos de venta de productos, se prevé ampliar la producción de productos envasados y la producción de productos de confitería que utilicen conservantes.
En la estructura de la empresa:
1. Tres áreas de producción principales:
Pan;
Panadería;
Confitería;
2. Dos zonas auxiliares de producción:
Talleres de reparación mecánica;
Área de venta de productos terminados.
La empresa cuenta con una tienda y un quiosco en el mercado, comercializando principalmente productos propios y del Departamento de Productos de Panificación.
Las principales metas y objetivos del desarrollo a largo plazo de la planta siguen siendo:
Elaboración de productos de panadería y repostería para satisfacer plenamente la demanda de consumo de la población, mejorando la calidad de los productos;
Mejorar las condiciones laborales;
Ahorrar recursos;
Introducción de nuevas tecnologías;
Ampliar la producción de productos que sustituyan importaciones.
Las fuentes de financiación para el desarrollo de la empresa son: el beneficio restante después de las deducciones fiscales, las deducciones por depreciación y los fondos asignados por el Departamento de Productos de Panificación del fondo de innovación.
Actualmente, la sucursal de Vileika Bread Factory produce y comercializa productos de panadería y confitería en una amplia gama.
La estabilidad financiera de una empresa se caracteriza por todo un sistema de indicadores económicos. Por lo tanto, se puede realizar una evaluación objetiva del grado de estabilidad financiera de una empresa utilizando los siguientes indicadores en combinación (Tabla 2.1).
Tabla 2.1. Principales indicadores financieros y económicos de la sucursal de RUE "Borisovkhlebprom" Vileika Bakery
INDICADORES |
2013 como porcentaje de 2012 |
2014 como porcentaje de 2013 |
|||||
Costo de producción, costos de distribución, total, millones de rublos. |
|||||||
Impuestos, tasas y pagos de ingresos, millones de rublos. |
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Ganancia (pérdida) por ventas de productos, bienes, millones de rublos. |
|||||||
Rentabilidad de productos, obras y servicios vendidos, % |
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Beneficio (pérdida) neto, millones de rublos |
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Número medio de empleados, personas. |
|||||||
Producción por empleado, millones de rublos. |
|||||||
Salario mensual medio, miles de rublos. |
Los ingresos por ventas de productos en 2013 en comparación con 2012 aumentaron un 13,8% o 3.122 millones de rublos. En 2014, en comparación con 2013, los ingresos por ventas de productos, obras y servicios aumentaron un 61,2% o 15.715 millones de rublos.
En el Cuadro 2.2 se presenta un análisis de la estructura de costos de producción de productos en la planta de panadería Vileika, una sucursal de RUE Borisovkhlebprom.
Tabla 2.2. Dinámica y estructura de los costos de producción.
Nombre del indicador |
Ud. peso, 2013, % |
Ud. peso, 2014, % |
Desviación, % |
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Costos de producción, totales |
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Materias primas |
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Combustible y electricidad |
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Otros costos de materiales |
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Costes laborales |
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Contribuciones sociales necesidades |
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Depreciación |
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Otros costos |
El análisis de los datos en la Tabla 2.2 muestra que los costos de materiales tienen una tendencia de crecimiento constante (el aumento fue del 5,4% en comparación con 2013). El aumento de los costes de materiales se debe principalmente al aumento de los precios de las materias primas básicas y adicionales para la producción de productos de panadería, así como del calor y la electricidad consumidos (el aumento fue del 1,5% respecto a 2013), etc.
Con base en el análisis de los costos de producción y venta de productos, cabe señalar que es necesario prestar más atención al suministro de la empresa de materias primas básicas y adicionales, materiales auxiliares y establecer un control estricto sobre la implementación de las estimaciones. de producción general y gastos generales de negocio.
El indicador de ganancias tiene un aumento constante en la dinámica, lo que tiene un efecto positivo en actividad económica empresas.
Es decir, una disminución en la rentabilidad de los productos vendidos indica una disminución en la estabilidad financiera de la empresa.
En la sucursal de la panadería RUE "Borisovkhlebprom" Vileika, la oferta de recursos laborales para 2012-2014. caracterizado por los datos proporcionados en la Tabla 2.3.
Tabla 2.3. Dotación de recursos laborales a la sucursal de la panadería RUE "Borisovkhlebprom" Vileika para el período 2012-2014.
incluido APP |
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empleados |
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gerentes |
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especialistas |
Como muestran los datos de la Tabla 2.3, el número de empleados de la empresa en 2014 aumentó en 8 personas en comparación con 2013. (en un 2,7%). En 2013, en comparación con 2012, el número total y el número de personal de producción industrial aumentaron en 3 personas. (en un 1,0%).
El número de trabajadores en 2014 respecto a 2013 aumentó en 10 personas. (en un 4,3%), en 2013 en comparación con 2009 en 3 personas. (en un 1,3%), el número de empleados en 2014 en comparación con 2012 disminuyó en 2 personas.
2.2 Análisis económico de los costes laborales y los factores que los determinan.
El objetivo principal del propietario (o gerente) de una empresa es crear un equipo que quiera y pueda asumir la responsabilidad de realizar las tareas de producción, tenga todos los recursos necesarios y suficiente moral y motivación financiera para completar esta tarea.
Tabla 2.4. Análisis del uso del tiempo de trabajo para 2013-2014
Índice |
Desviación |
|||
1. Número medio anual de trabajadores (AR) |
||||
2. Días trabajados por 1 trabajador por año (D) |
||||
3. Horas trabajadas por 1 trabajador por año (H) |
||||
4. Jornada media de trabajo (P), h |
||||
5. Fondo general de tiempo de trabajo (FWF), hora-persona |
Una parte importante del análisis de la fuerza laboral es el análisis del uso del tiempo de trabajo.
El fondo de tiempo de trabajo (WF) depende del número de trabajadores, del número de días trabajados por un trabajador en promedio por año y de la jornada laboral promedio:
PDF = CR * D * P, (2.1)
donde CR es el número promedio anual de trabajadores, personas;
D - días trabajados por un trabajador, días;
P - jornada laboral promedio, horas.
En la sucursal de la panadería Vileika de la calle RUE "Borisovkhlebprom" en 2014 el fondo de tiempo de trabajo fue de 11.955 personas menos que en 2013. - h, incluso debido a cambios:
a) número de trabajadores:
FRV CR = (CR 2014 - CR 2013) * D 2013 * P 2013
FRV CR = (244 - 234) * 225 * 7,7 = +17325 personas. -h;
b) el número de días trabajados por un trabajador:
FRV D = CR 2014 * (D 2014 - D 2013) * P 2013
FRV D = 244 * (215 - 225) * 7,7 = -18788 personas. -h;
c) duración de la jornada laboral:
FRV P = CR 2014 * D 2014 * (P 2014 - P 2013)
FRV P = 244 * 215 * (7,5 - 7,7) = -10492 personas. - H.
Debido a la influencia combinada de varios factores, el fondo de tiempo de trabajo en 2014 es de 11.955 personas menos que en 2013. - H.
FRV = 17325 - 18788 - 10492 = - 11955 personas. - H.
Como puede verse en los datos anteriores, la empresa no utiliza lo suficiente los recursos laborales disponibles. En promedio, un trabajador trabajó 215 días en lugar de 225, por lo que el exceso de pérdida diaria de tiempo de trabajo ascendió a 10 días por trabajador y 2.440 días para todos, es decir, 18.788 personas. - horas Las pérdidas de exceso de tiempo de trabajo dentro del turno también son significativas: por un día ascendieron a 0,2 horas, y para todos los días trabajados por todos los trabajadores: 10.492 personas. - horas Pérdida total de tiempo de trabajo - 29280 personas. - h (18788 + 10492), o 7,4% (29280/393450).
Una característica generalizadora del uso de los recursos laborales viene dada por la productividad laboral. Se caracteriza por el sistema de indicadores que figura en la Tabla 2.5.
Después de analizar la productividad laboral en la sucursal de la panadería Vileika RUE “Borisovkhlebprom” para 2013-2014, podemos sacar la siguiente conclusión:
La producción anual media de un empleado de APP aumentó en 2014 en comparación con 2013 en un 57,0%, lo que en términos absolutos ascendió a 48,64 millones de rublos;
Tabla 2.5. Indicadores de productividad laboral en la empresa.
Indicadores |
Absoluto desviación |
Incremento relativo, % |
||||
Ingresos por ventas de productos, millones de rublos. |
||||||
PPP, comunicación personal, |
||||||
incluido trabajadores, gente |
||||||
Proporción de trabajadores |
||||||
Número de días trabajados por los trabajadores. |
||||||
Producción anual media de un empleado de PPP, millones de rublos. (página 1: página 2) |
||||||
Producción por trabajador, millones de rublos: |
||||||
Promedio anual, millones de rublos. |
||||||
Promedio por hora, mil rublos. |
||||||
Número medio de días trabajados por trabajador al año |
||||||
Jornada laboral media, horas |
La producción media anual por trabajador también aumentó en 2014 en comparación con 2013 en un 54,6%, lo que en términos absolutos ascendió a 59,9 millones de rublos.
Los siguientes factores pueden influir en las desviaciones de la producción: la proporción de trabajadores, los días trabajados por un trabajador por año, la duración promedio de la jornada laboral y la producción promedio por hora. La influencia de estos factores en la producción anual promedio puede determinarse mediante la sustitución en cadena.
GV ud = (UD 1 - UD 0) D 0 P 0 SV 0
GMadera = (0,79 - 0,78) 225 7,7 0,063 = 1,09 mil rublos.
GVd = (D 1 - D 0) UD 1 P 0 SV 0
GVd = (215 - 225) 0,79 7,7 0,063 = -3,83 mil rublos.
GVp = (P 1 - P 0) UD 1 D 1 SV 0
GVp = (7,5 - 7,7) 0,79 215 0,063 = -2,12 mil rublos.
ACS = (SV 1 - SV 0) UD 1 P 1 D 1
ACS = (0,105 - 0,063) 0,79215 7,5 = 53,5 mil rublos.
Debido a la influencia combinada de factores:
GV = 1,09 - 3,83 - 2,12 + 53,5 = 48,64 mil rublos.
El análisis del uso de los recursos laborales en una empresa y el nivel de productividad laboral deben considerarse en estrecha relación con los salarios. Con el crecimiento de la productividad laboral, se crean requisitos previos reales para aumentar el nivel de remuneración laboral. Al mismo tiempo, los fondos para salarios deben utilizarse de tal manera que la tasa de crecimiento de la productividad laboral supere la tasa de crecimiento de los salarios. Sólo bajo tales condiciones se crean oportunidades para aumentar la tasa de reproducción ampliada.
Para analizar el fondo de salarios utilizamos los datos del cuadro 2.6.
Tabla 2.6. Datos para el análisis del fondo salarial
Índice |
Desviación |
|||
Número medio de personal, personas. |
||||
Número de días trabajados por un trabajador en promedio por año, días. |
||||
Duración promedio del turno de trabajo, horas |
||||
Fondo de nómina, millones de rublos. |
||||
Salario de un empleado, millones de rublos. |
||||
Promedio anual, millones de rublos. |
||||
Promedio diario, millones de rublos. |
||||
Promedio por hora, millones de rublos |
El fondo salarial, que incluye los salarios de los trabajadores, empleados, así como todo tipo de pagos adicionales, depende del número medio de empleados y de los ingresos medios durante el período de tiempo correspondiente.
El salario promedio anual de los empleados también depende del número de días trabajados en promedio por un empleado por año, la duración promedio de un turno de trabajo y los ingresos promedio por hora.
La influencia de estos factores se puede calcular utilizando el método de diferencia absoluta, utilizando los datos de la Tabla 2.6.
FZPchr = (CR 1 - CR 0) GZP 0
FZPchr = (309 - 301) 31,28 = +250,24 millones de rublos.
FZPgzp = CR 1 (GZP 1 - GZP 0)
FZPgzp = 309 (31,28 - 22,6) = +2682,12 millones de rublos.
Incluido:
FZPd = CR 1 (D 1 - D 0) P 0 CHZP 0
FZPd = 309 (215 - 225) 7,7 0,013 = -309,3 millones de rublos.
FZPp = CR 1 D 1 (P 1 - P 0) CHZP 0
Salarios federales = 309215 (7,5 - 7,7) 0,013 = - 172,73 millones de rublos.
FZPchzp = ChR 1 D 1 P 1 (ChZP 1 - ChZP 0)
FZPchzp = 309.215 7,5 (0,019 - 0,013) = 2989,6 millones de rublos.
Con base en el análisis anterior, podemos concluir:
Analicemos la composición del fondo salarial para el período 2012-2014. - tabla 2.7.
Un análisis del cuadro 2.7 muestra que el aumento del salario arancelario se debe a un aumento del tipo arancelario de primera categoría vigente en la empresa de 250,0 mil rublos en 2013 a 350,0 mil rublos en 2014.
El crecimiento de los pagos, según el Decreto No. 29 del Presidente de la República de Bielorrusia, que prevé un aumento en el salario arancelario del 10 al 50% para quienes trabajan bajo contrato, como porcentaje de la composición. del fondo salarial ha cambiado (aumentó del 21% en 2012 al 23% en el año 2014).
Tabla 2.7. Dinámica de la composición del fondo salarial.
Composición salarial |
|||||||||
1. Salario arancelario, millones de rublos. |
|||||||||
2. Pagos por licencia de maternidad nº 29, millones de rublos. |
|||||||||
3. Pagos de bonificaciones, millones de rublos. |
|||||||||
4. Asignación por complejidad y tensión, millones de rublos. |
|||||||||
5. Materiales. asistencia, millones de rublos |
|||||||||
El documento normativo local que regula los salarios en la empresa Vileika Bakery Plant, filial de RUE Borisovkhlebprom, es un convenio colectivo.
Para recompensar a los empleados por resultados laborales adicionales, trabajo de alta calidad y profesionalismo que caracterizan su contribución personal, la empresa utiliza un sistema de pagos de incentivos además de sus ingresos básicos. En el sistema de remuneración de los empleados de la empresa antes mencionado, las bonificaciones y bonificaciones que componente Los salarios contribuyen a mejorar los resultados laborales de cada empleado y, como resultado, indicadores generales actividades de la organización.
Conclusión: la estructura de la segunda sección está determinada por el tema, metas y objetivos del trabajo. Este capítulo contiene un análisis de los principales indicadores financieros y económicos, la eficiencia del uso de los recursos laborales, la composición y dinámica del fondo salarial de Vileika Bread Factory, una sucursal de RUE Borisovkhlebprom.
Los ingresos por ventas de productos en 2013 en comparación con 2012 aumentaron un 13,8% o 3.122 millones de rublos. En 2014, en comparación con 2013, los ingresos por ventas de productos, obras y servicios aumentaron un 61,2% o 15.715 millones de rublos. La tasa de crecimiento de los ingresos por ventas de productos en 2014 en comparación con el nivel de 2013 fue del 161,2%, y la tasa de crecimiento de los ingresos por ventas de productos en 2013 en comparación con el nivel de 2012 fue del 113,8%.
El coste de los productos vendidos en 2014 ascendió a 29.289 millones de rublos. La tasa de crecimiento en 2014 respecto a 2013 fue del 164,1%. La tasa de crecimiento del coste en 2013 respecto a 2012 fue del 113,5%. El aumento en la tasa de crecimiento del costo de los bienes vendidos está asociado con un aumento en los costos de los materiales (aumento en el precio de venta de materias primas y suministros básicos y adicionales, el costo de los recursos térmicos y energéticos, etc.).
La rentabilidad de los productos vendidos en 2012 fue del 12,7%. En 2013, la rentabilidad fue del 11,6%, 1,1 puntos porcentuales más. menos que en 2012, y a finales de 2014 disminuyó 0,9 puntos porcentuales. respecto a 2013, y ascendió al 10,7%.
La principal fuente de beneficios de la empresa son los beneficios de la venta de productos.
En 2014, la empresa obtuvo un beneficio por la venta de productos de 3129 millones de rublos, es decir, 1059 millones de rublos. Más que en 2013, en 2013 ascendió a 2.070 millones de rublos, es decir, 72 millones de rublos. más que en 2012.
La empresa no utiliza suficientemente los recursos laborales disponibles. En promedio, un trabajador trabajó 215 días en lugar de 225, por lo que el exceso de pérdida diaria de tiempo de trabajo ascendió a 10 días por trabajador y 2.440 días para todos, es decir, 18.788 personas. - horas Las pérdidas de exceso de tiempo de trabajo dentro del turno también son significativas: por un día ascendieron a 0,2 horas, y por todos los días trabajados por todos los trabajadores: 10.492 personas. - horas Pérdida total de tiempo de trabajo - 29280 personas. - h (18788 + 10492), o 7,4% (29280/393450).
El análisis de la productividad laboral mostró que:
Debido al aumento de la participación de los trabajadores en la estructura de la fuerza laboral en la sucursal de la panadería Vileika de la RUE "Borisovkhlebprom", la producción anual promedio por trabajador aumentó en 1,09 mil rublos;
Debido al aumento de la producción media por hora, el aumento de la producción media anual por trabajador en 2014 ascendió a 53,5 mil rublos;
Debido a la disminución del número de días trabajados en 2014, la disminución de la producción anual media por trabajador en 2014 ascendió a 3,83 mil rublos;
Debido a la disminución de la jornada laboral media, la pérdida de producción media anual por trabajador en 2014 ascendió a 2,12 mil rublos.
Así, debido a la influencia combinada de varios factores, el aumento de la producción media anual por trabajador en 2014 ascendió a 48,64 mil rublos.
Un análisis del fondo salarial mostró que:
Debido al aumento del número medio de empleados en 2014, la sucursal de Vileika Bread Factory de la RUE “Borisovkhlebprom” experimentó un aumento en el fondo salarial de 250,24 millones de rublos;
Debido al aumento del salario medio anual, el fondo salarial aumentó en 2.682,12 millones de rublos.
Debido a la disminución del número de días trabajados en 2014, la pérdida del fondo salarial ascendió a 309,3 millones de rublos;
Debido a la disminución de la jornada laboral media, la pérdida del fondo salarial en la sucursal de la panadería Vileika RUE "Borisovkhlebprom" en 2014 ascendió a 172,73 millones de rublos;
Debido al aumento del salario medio por hora, el aumento del fondo salarial en 2014 ascendió a 2.989,6 millones de rublos.
Así, debido a la influencia combinada de varios factores, el aumento del fondo salarial en la sucursal de la panadería Vileika RUE “Borisovkhlebprom” en 2014 ascendió a 2.862,4 millones de rublos.
La dinámica de la composición del fondo salarial muestra que el aumento en el salario arancelario se debe a un aumento en la tasa arancelaria de la primera categoría que opera en la empresa de 250,0 mil rublos en 2013 a 350,0 mil rublos en 2014.
La parte arancelaria de los salarios en 2014 fue del 44,1% y la parte adicional, del 55,9%. En 2013, la proporción de salarios básicos fue del 47,6% y los salarios adicionales, del 52,4%.
El sistema existente de pagos de incentivos en la empresa cumple con las normas de la legislación laboral, pero no alienta suficientemente a los trabajadores en función de su contribución personal, es decir, no existen indicadores de bonificación individuales y, por lo tanto, no hay incentivos para el trabajo altamente productivo. La ausencia de estas condiciones minimiza todo el propósito del sistema de bonificación.
3. Formas de optimizar los costes laborales para aumentar los beneficios de una organización industrial.
3.1 Tecnología de la información en el análisis de costes laborales
En la actualidad, la cuestión de una mayor intensificación de la producción, aumentar su eficiencia y garantizar la producción de productos competitivos es especialmente grave.
El mundo que nos rodeaba recientemente era más o menos estable y predecible. Realidades mundo moderno completamente diferente: de vez en cuando surgen cambios y cambios inesperados en él, dando lugar a enormes oportunidades para el desarrollo de algunos y la rápida muerte de otros. La mayoría de estos cambios se deben a las nuevas tecnologías de la información, con la ayuda de las cuales es posible procesar enormes capas de información, lo que conduce a la globalización de la economía y la aceleración del cambio. Están surgiendo tipos de organizaciones fundamentalmente nuevos: empresas "móviles" y "virtuales".
Con base en un análisis del funcionamiento de una empresa en nuevas condiciones económicas, se puede argumentar que una empresa competitiva moderna debe tener:
Una gama de productos de alta tecnología que tienen una demanda alta y estable en el mercado mundial, probados a nivel de lote o muestra piloto;
Tecnologías y Equipo tecnológico asegurar una producción en serie y económica de productos, recursos humanos retenidos y experiencia y conocimiento de producción, mercados estables y servicios de venta de productos;
Formas de organización empresarial y métodos de gestión que garantizan una gestión dinámica y altamente económica con una respuesta rápida a todos los cambios en el entorno y las condiciones externas. Esta debería ser una producción flexible, la llamada “móvil”. Esta producción debería poder pasar de un producto a otro en un plazo de 24 horas;
Planes a largo plazo para el desarrollo de la empresa, basados en métodos científicos de análisis y modelado de complejos. sistemas de producción, sobre los modelos prometedores desarrollados de la empresa;
Métodos modernos de soporte informativo y soporte en todas las etapas. actividades de producción empresas basadas en nuevas tecnologías de ingeniería de la información;
Disponibilidad de sistemas de automatización complejos (en primer lugar, necesariamente para los flujos de información) de todas las etapas de las actividades productivas de la empresa basados en sistemas y software inteligentes corporativos y herramientas metodológicas para su desarrollo y autodesarrollo acelerados;
Disponibilidad de un sistema de relaciones corporativas con empresas relacionadas, proveedores, operadores basado en una metodología unificada, integración de información, redes de telecomunicaciones;
La empresa cuenta con un complejo educativo y científico para la formación de personal profesional.
Es obvio que las empresas que tienen todos los elementos enumerados anteriormente pueden volverse competitivas sin necesidad de ningún apoyo del Estado u otras estructuras. Sin embargo, también está claro que ni una sola empresa nacional tiene actualmente la oportunidad de poseer la totalidad de los elementos enumerados anteriormente, en primer lugar, debido al hecho de que la economía de la empresa no le permite adquirir o crear todos los elementos enumerados. elementos, y segundo, porque muchos problemas requieren soluciones a nivel estatal, la creación de un programa nacional y trabajo a escala estatal.
Con la introducción de sistemas y complejos de producción automatizados flexibles, se producen cambios importantes y significativos en la organización de la producción, el trabajo y la gestión. Son las BPA las que permiten implementar en la práctica una estructura flexible (variable) para organizar y gestionar la producción, colocar equipos y preparar la producción tecnológica. En estas condiciones se crean condiciones reales para el funcionamiento altamente eficiente de los sistemas de control automatizados, los sistemas de diseño asistido por ordenador (CAD) para productos manufacturados, las tecnologías y la preparación de la producción, así como el software de producción.
La creación de un sistema de contabilidad y presentación de informes es un vínculo clave en la organización del sistema de gestión. El sistema de contabilidad crea bases de datos empresariales que son mantenidas por artistas específicos. Las bases de datos de los sistemas contables se utilizan constantemente en los procesos de control, análisis y toma de decisiones de gestión.
En las condiciones modernas, los sistemas de contabilidad y presentación de informes (bases de datos) están informatizados, lo que permite reducir significativamente el número de personal de gestión empresarial.
Además, el sistema de contabilidad establece un sistema de informes para departamentos específicos y ejecutores específicos (quién, cuándo, qué). Los resultados de los informes también se registran en la base de datos del sistema contable correspondiente. Así, se lleva a cabo el ciclo de organización del sistema de contabilidad y presentación de informes.
El sistema de contabilidad y presentación de informes es un mecanismo muy importante para agilizar e implementar el proceso de gestión empresarial, principal fuente objetiva, control y análisis de sus actividades.
El sistema contable incluye los siguientes subsistemas:
1. Contabilización de la correspondencia entrante y saliente de la empresa.
2. Contabilidad documentos reglamentarios, impacto...
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Divorcio laboral.La crisis ha vuelto a poner en el orden del día la cuestión de la optimización de los costes de personal. Polina Khramtsova nos recuerda qué procedimientos estándar no se deben olvidar al reducir el personal de una empresa de medios.
La cuestión de la optimización de los costes de personal vuelve a estar hoy en el orden del día. Y en un primer acercamiento, sólo quiero recordar cómo se hizo en 2008-2009 e implementar los mismos esquemas. Sin embargo, vale la pena tener más cuidado y observar más de cerca los peligros que pueden existir incluso en la situación más estándar.
La tarea de optimizar los costos de personal puede implementarse, de hecho, en dos planos principales: optimizar el fondo salarial (en términos más simples, reducir los salarios de los empleados) y optimizar el personal (es decir, reducir los puestos de personal y las personas que los ocupan).
- Optimización del fondo salarial. Esto es bastante fácil de hacer para quienes tienen salarios “negros” o “grises” en una empresa de medios. Sin tocar la pequeña parte “blanca”, se abre la posibilidad de una buena maniobra con el resto de pagos.
Las cosas se complican mucho más con los empleadores exclusivamente blancos. Debemos prestar atención a dos principios básicos de la legislación laboral y tratar de resolver el problema de optimización observándolos.
- el salario oficial no está sujeto a reducción unilateral sin razones objetivas en la estructura laboral del empleado;
- Si existen razones objetivas en la estructura laboral del empleado, si se reduce su salario oficial, el empleador está obligado a notificar al empleado por escrito a más tardar con 2 meses de anticipación.
El Código del Trabajo establece con bastante claridad las condiciones bajo las cuales el monto del salario oficial puede modificarse por iniciativa del empleador: “en el caso de que, por motivos relacionados con cambios en las condiciones organizativas o tecnológicas de trabajo (cambios en equipos y tecnología de producción , reorganización estructural de la producción, otros motivos), las condiciones del contrato de trabajo determinadas por las partes no pueden mantenerse; pueden modificarse por iniciativa del empleador, con excepción de los cambios en la función laboral del empleado." De esta cita se desprende que los conceptos de “crisis económica” y “disminución de ingresos” no pueden ser razones válidas para reducir el salario oficial manteniendo plenamente la función laboral del empleado. Sin embargo, el salario oficial puede modificarse por mutuo acuerdo de las partes del contrato de trabajo, lo que debe acreditarse mediante un nuevo contrato de trabajo o un acuerdo adicional al mismo. Permítanme recalcar que el consentimiento mutuo es realmente muy importante. Si un empleado acude al tribunal y encuentra pruebas de que lo convencieron para que firmara los papeles, el tribunal definitivamente se pondrá del lado del empleado y tendrá que volver al salario anterior y sumar las cantidades mal pagadas. Así, con los empleados cuyo salario consiste únicamente en salario, es necesario entablar negociaciones y firmar un acuerdo adicional, donde se fijará el nuevo salario oficial.
Las cosas son un poco más sencillas con esa categoría de personal que, además del salario, tiene tipos adicionales de devengos (honorarios, bonificaciones, pagos adicionales). Evidentemente, la principal oportunidad de maniobra se abre a la hora de calcular estos cargos adicionales. Al entrar en local regulaciones(regulaciones sobre remuneraciones, regulaciones sobre bonificaciones, órdenes) de los cambios correspondientes (el monto del pago adicional por realizar ciertos tipos de trabajo, el monto de la bonificación, prima, etc.) y familiarizando a los empleados con ellos, se puede resolver el problema. de optimizar el fondo salarial. Por mi parte, añadiré que, incluso en este caso, merece la pena intentar cumplir con el requisito de preaviso de dos meses, tal como establece el Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Aunque formalmente estas condiciones no son términos fundamentales de un contrato de trabajo, en esencia, especialmente si el ingreso principal está formado por tipos adicionales de devengos (lo que ocurre con mayor frecuencia en los medios), sí lo son. Esto significa que en los procedimientos judiciales esta circunstancia puede perjudicar al empleador.
En la Figura 1 se presenta un breve algoritmo para documentar la optimización del fondo salarial.
- 2. Optimización del personal. Este procedimiento es hasta cierto punto más complejo y doloroso, ya que a los especialistas del mundo de los medios les resultará bastante difícil encontrar trabajo, en comparación con los representantes de las profesiones de la industria en general (guardia de seguridad, secretaria, contable). Mi experiencia demuestra que en situaciones difíciles, el personal de los medios siempre está dispuesto a llegar a un acuerdo con su empleador cuando se trata de recortar salarios, recortar algunos beneficios sociales, y los despidos se viven de manera mucho más dolorosa. Por tanto, ante esta situación, se agudiza la necesidad de diálogo con los equipos y con cada empleado.
Volviendo al lado formal de la cuestión, antes de empezar a reducir personal, conviene decidir quién, de hecho, será despedido. Y aquí hay un cierto peligro: la lógica empresarial del empleador puede no coincidir con los requisitos legales. Así, el Código del Trabajo establece claramente que los empleados “con mayor productividad laboral y calificaciones” tienen derecho preferencial a permanecer en el trabajo (artículo 179 del TR RF). De acuerdo, la redacción es bastante condicional, especialmente para una esfera tan creativa como los medios de comunicación. En caso de juicio, será extremadamente difícil demostrar un desempeño superior en términos objetivos. Por ejemplo, mi práctica muestra que los organismos estatales (tribunales, servicios de empleo, inspecciones de trabajo) evalúan el nivel de calificaciones, entre otras cosas, en función de la presencia de una educación superior especializada. Es obvio que las calificaciones y habilidades profesionales de, por ejemplo, un periodista no pueden evaluarse mediante la presencia de una educación periodística superior. Además, el mismo artículo establece: “En igualdad de productividad laboral y calificaciones, se da preferencia para permanecer en el trabajo a: la familia - en presencia de dos o más dependientes (miembros de la familia discapacitados que son totalmente sustentados por el empleado o reciben asistencia de él). , que es permanente para ellos y principal fuente de sustento); personas en cuya familia no existan otros trabajadores independientes; empleados que sufrieron una lesión laboral o una enfermedad ocupacional mientras trabajaban para este empleador; personas discapacitadas del gran guerra patriótica y combatientes discapacitados en defensa de la Patria; empleados que mejoren sus calificaciones en la dirección del empleador sin interrupción del trabajo.” Doy todas estas citas con un propósito. A menudo se encuentra con el hecho de que un empleador, después de haber despedido a sus empleados de acuerdo con la letra de la ley, siente que ha cumplido plenamente con todas sus obligaciones, pero en el caso de, por ejemplo, un juicio, dicha reducción puede cancelarse si esto No se respetan las disposiciones del Código del Trabajo de la Federación de Rusia sobre el derecho de preferencia. Surge una pregunta urgente. Qué hacer con aquellos empleadores cuyas empresas de medios están sujetas a despidos, siguiendo la lógica empresarial, aquellos empleados que no se ajustan a los criterios formales del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Por ejemplo, en un determinado departamento hay tres personas, un gerente y dos especialistas. Se tomó la decisión de eliminar un puesto de especialista en este departamento. Se elige a un empleado específico que, en opinión del gerente, trabaja de manera menos eficiente y no es tan versátil como su colega. Sin embargo, según criterios formales, no puede ser despedido, ya que la diferencia de calificaciones no puede confirmarse mediante parámetros objetivos, sino la presencia de dos dependientes para el posible empleado despedido y la ausencia de ellos para el empleado que conservará su puesto. Es muy fácil de documentar. ¿Qué debe hacer un empleador? No hay muchas opciones: 1. Despedir, según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, a alguien que no tiene derecho preferencial a permanecer en el trabajo (es decir, a aquel que inicialmente tenía previsto permanecer); 2. Separarse con la persona con la que se planeó originalmente lo más amablemente posible (posiblemente a través de un procedimiento diferente con el pago de una compensación mayor) 3. Actuar como se planeó originalmente, pero con conciencia de los posibles riesgos con la esperanza de que el empleado no lo haga. Conozca la norma del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y no se aplica a las autoridades reguladoras.
Después de que se hayan tomado todas las decisiones personales sobre quién exactamente será despedido, el empleador debe documentar esta decisión. En particular, emita una orden para realizar cambios en la plantilla, prepare una nueva plantilla y prepare avisos personales para todos los empleados despedidos (un ejemplo de aviso en la Fig. 2). Esta es una tecnología bien conocida, pero los empleadores a menudo olvidan agregarle un elemento más: la notificación al servicio de empleo. La ley establece: “Al tomar la decisión de reducir el número o la plantilla de empleados de una organización, el empleador está obligado a notificarlo por escrito a las autoridades del servicio de empleo a más tardar dos meses antes del inicio de las medidas pertinentes. En este caso, es necesario indicar el puesto, profesión, especialidad y requisitos de calificación para los mismos, así como las condiciones de pago para cada empleado específico. Si la decisión de reducir el número o la plantilla de los empleados de una organización puede dar lugar a despidos masivos de trabajadores, se deberá notificar al servicio de empleo a más tardar tres meses antes del inicio de las medidas pertinentes." Por lo tanto, simultáneamente con la distribución de notificaciones a los empleados, es necesario notificar al servicio de empleo en el formulario apropiado (generalmente disponible en el sitio web de esta institución). Será más difícil para el empresario si se produce una reducción masiva. Esto se reconoce como una reducción durante la liquidación de la organización o una reducción en el número o el personal de los empleados de la empresa por la cantidad de:
- 50 o más personas dentro de los 30 días naturales;
- 200 o más personas en un plazo de 60 días naturales;
- 500 o más personas en un plazo de 90 días naturales.
De hecho, en caso de despidos masivos, el plazo de notificación a los empleados sobre los despidos se amplía a 3 meses, lo que no está previsto en el Código del Trabajo, pero se deriva de una lógica sólida y de reglas comerciales. Por incumplimiento de la obligación de notificar al servicio de empleo sobre el próximo despido en relación con la liquidación de la organización, el empleador enfrenta una sanción en virtud del artículo 5.27 del Código de Infracciones Administrativas. La sanción de esta norma prevé la imposición de una multa administrativa a los funcionarios por un monto de 1.000 a 5.000 rublos; para empresarios individuales: de 1000 a 5000 rublos o suspensión administrativa de actividades por hasta 90 días; para personas jurídicas: de 30.000 a 50.000 rublos o suspensión administrativa de actividades por hasta 90 días. Así que no te olvides de esta necesidad a la hora de realizar procedimientos de optimización.
Además, después de dos o, en el caso de despidos masivos, 3 meses, el empleado en su último día laborable recibe un libro de trabajo, donde se registra el despido por reducción en el número de empleados de la Compañía, recibe salarios. por el mes trabajado y, si está disponible, compensación por vacaciones no utilizadas, así como la primera indemnización por despido del empleador por el monto de los ingresos promedio. Si el empleado no encuentra trabajo dentro de 2 meses, al final del segundo mes tiene derecho a venir con un libro de trabajo que no contenga registro de nuevo empleo, para recibir una segunda indemnización. Además, un empleado despedido puede tener derecho a un tercer beneficio si, desde la fecha del despido, se registró en el servicio de empleo dentro de los 14 días y este no le encontró trabajo. Para ello, el empleado despedido debe presentar no solo un libro de trabajo vacío, sino también un certificado del servicio de empleo.
Según la ley en su totalidad, el empleador está obligado, de hecho, a apoyar plenamente al empleado, que está sujeto a despido en un plazo de seis meses. Para cualquier estructura comercial, cuando las realidades del mercado y las ventas cambian semanalmente, esto, por supuesto, es mucho tiempo. Pero esa es la ley.
En los medios de comunicación, en relación con los periodistas, presentadores y otros trabajadores creativos, está muy extendida la práctica de los llamados contratos laborales, que no tienen que renovarse si expiran y es imposible seguir colaborando con la persona. Parecería una forma muy conveniente. Pero aquí también existen riesgos. En primer lugar, no existe el concepto de contrato en Código de Trabajo. De hecho, un contrato es un contrato de trabajo de duración determinada. Pero un contrato de trabajo de duración determinada puede serlo si el trabajo es urgente, es decir, de naturaleza finita. Este riesgo es más peligroso para las profesiones ajenas a los medios de comunicación en la estructura de una empresa de medios (guardia de seguridad, contable, etc.), que, por regla general, son las primeras en optimizarse. Para los propios trabajadores de los medios de comunicación, es posible celebrar contratos de trabajo de duración determinada mediante acuerdo de las partes. Redacción directa del Código del Trabajo de la Federación de Rusia “con trabajadores creativos de medios medios de comunicación en masa", de acuerdo con el Relación de trabajos, profesiones, cargos de estos trabajadores. Además, como ya escribí una vez, el nombre de la profesión debe coincidir con la redacción exacta de la Lista. Así, en relación con el propio personal de los medios, es decir. personas que están directamente involucradas en la creación de un producto mediático, el llamado. Es posible un sistema de contrato.
Me gustaría señalar que el objetivo de mi artículo es advertir a los responsables de las empresas de medios sobre los posibles riesgos, peligros y dificultades que les esperan en el camino a la implementación de medidas para optimizar los costes de personal. Cada directivo decide por sí mismo si actúa conforme a la letra de la ley, incluso cuando la ley pueda causar daños económicos a su negocio, o si actúa guiado por sus propias ideas sobre opciones y métodos de optimización, consciente de los posibles riesgos. y sus consecuencias en caso de litigios o inspecciones por parte de agencias gubernamentales.
También me apresuro a informarles que desde enero de 2015 se han introducido algunas innovaciones en la legislación laboral que endurecen la responsabilidad del empleador y aumentan el nivel de las multas por infracciones. Brevemente es:
- Prohibición de sustituir las relaciones laborales por relaciones de derecho civil
(Parte 3, artículo 5.27 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia. Multa de 100.000 rublos.
Esta es una práctica muy común en los medios de comunicación, cuando un empleado no está registrado como miembro de la empresa, pero coopera constantemente en virtud de un contrato de servicio, que está formalmente regulado por el Código Civil de la Federación de Rusia y esencialmente impone al empleador ( y formalmente al cliente los servicios) muchas menos obligaciones para con el empleado (formalmente, el ejecutante). Además, cuenta con un procedimiento de rescisión simplificado respecto a los contratos de trabajo. Entonces, si la relación documentada por dicho acuerdo se reconoce como de naturaleza laboral, el empleador incurrirá en una multa de hasta 100,000 rublos (además de todos los demás pagos por la contratación de un empleado, compensación por daño moral, costos legales). Los signos por los que un contrato de derecho civil puede ser reconocido como un contrato de trabajo son, en primer lugar, por supuesto, el carácter permanente del trabajo (según la GPA debe ser definitivo), así como las referencias a las normas locales que el empleado debe seguir, la presencia de redacción sobre salarios y fines de semana. En el contexto de esta información, me apresuro a advertir que no se considere la opción de una transferencia total de todos los empleados a GPA como una forma de optimizar costos. A primera vista, esta solución parece óptima y muy rentable, pero los riesgos son altos. Alternativamente, puede alentar a los empleados a obtener el estatus de Empresarios Individuales y trabajar con ellos en virtud de contratos civiles para la prestación de servicios. Por supuesto, aquí hay beneficios mutuos para las partes y es completamente legal. Pero también existen desventajas para el empleado, que pueden ser el motivo para rechazar esta forma de cooperación (falta de garantías sociales, posibilidad de recibir una deducción fiscal, etc.).
- Prohibición del acceso real al trabajo y del acceso sin formación OT,
también sin exámenes médicos obligatorios.
Parte 3, art. 5.27 Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia. Multa de 110.000 a 130.000 rublos.
Parecería que estas categorías están muy lejos del negocio de los medios de comunicación, cuyo incumplimiento puede suponer una broma cruel. Absolutamente cualquier empleado de cualquier empresa debe comenzar a trabajar después de familiarizarse con las normas de protección laboral, que deben estar documentadas. El incumplimiento de esta regla conlleva una multa considerable. Los exámenes médicos obligatorios son obligatorios para determinadas categorías de trabajadores, entre los que pueden trabajar conductores y técnicos.
- Prohibición de impago o retraso de los salarios (multa de hasta 500.000 rublos). Aquí, creo, podemos prescindir de comentarios.
En conclusión, me gustaría señalar que la legislación rusa protege seriamente los derechos de los trabajadores, imponiendo al empleador una mayor responsabilidad por el cumplimiento de las normas de la legislación laboral. Además, la ley dicta que el empleador tenga mucho cuidado al realizar procedimientos para optimizar el personal y los costos de personal, ya que en esta situación existe una alta probabilidad de cometer un error, no tener en cuenta las innovaciones en la legislación o vulnerar los derechos. del empleado, lo que puede generar grandes costos financieros y de tiempo, lo cual es exactamente lo que me gustaría evitar durante una crisis.
En la práctica moderna, la mayoría de las veces existen tres formas principales de ahorrar salarios:
- pagos de “salarios grises en sobres”;
- sustituir parte de los pagos en efectivo por pagos reales;
- cambiando los métodos de formación de nómina.
Pago de salarios a los empleados si las autoridades fiscales descubren este hecho, conduce a sanciones graves. Pueden oscilar entre el 20 y el 40% del importe de los ingresos ocultos. Las organizaciones que pagan salarios bajos a sus empleados siempre están bajo la estrecha atención de las autoridades fiscales.
Una forma de reducir la base imponible sobre la nómina que no contradiga la legislación existente es: transición al sistema tributario simplificado y transferencia de sus empleados a empresarios individuales cuando esto pueda aplicarse. La cooperación entre el empleador y los empleados toma la forma "cliente del servicio - ejecutante". La relación entre las partes está determinada por el acuerdo celebrado entre ellas. Este tipo de cooperación aporta beneficios económicos para el empleador y el empleado. Individual deben pagar el impuesto sobre la renta personal sobre el monto de sus ganancias por un monto del 13%.
Ingresos del empresario individual están sujetos a una tasa del 6% del monto total fondos recibidos. Los pagos del empleador por los servicios prestados no se aplican a la nómina y no están sujetos a impuestos sobre la nómina. Un empleador puede obtener ahorros similares al cambiar a la subcontratación.
Puede ahorrar en impuestos reemplazando parte de los pagos en efectivo por pagos reales. La legislación fiscal permite obsequios libres de impuestos cuyo valor no supere los 4.000 rublos. No es necesario pagar impuestos sobre la misma cantidad de fondos si están registrados como asistencia financiera.
Las comidas para los empleados, organizadas en forma de buffet, no están sujetas a impuestos.
Gran cantidad de ahorro fiscal en nómina Da un aumento de la productividad laboral y una reducción del número de empleados. La nómina se compone de pagos básicos y adicionales. Su composición está determinada por el artículo 255 del Código Fiscal de la Federación de Rusia (hablamos con más detalle sobre en qué consisten la nómina y los salarios). La certificación laboral puede ayudar seriamente a reducir los impuestos sobre la nómina. trabajo bien hecho puede transferir una serie de profesiones laborales existentes en la empresa a la categoría de industrias peligrosas. El pago adicional por trabajo en tales condiciones no está gravado y su monto máximo no está establecido por la legislación vigente.
¿Qué hay que analizar?
El primer documento del que parte cualquier análisis de la optimización de los fondos salariales es la tabla de personal. La auditoría de personal le permite identificar unidades que trabajan de manera ineficaz en la estructura de personal. El personal administrativo y directivo no debe exceder el 40% del número total de empleados que trabajan en la empresa que produce bienes materiales o presta servicios.
La siguiente etapa del análisis. es considerar la estructura de los costos laborales y buscar formas de ahorrar dinero. Estos cálculos económicos permiten encontrar reservas de fondos gastados en salarios. Muy a menudo, la razón del gasto ineficiente de la nómina es el tiempo de inactividad, las averías y la mala organización del proceso de trabajo, lo que lleva a trabajar horas extras y los pagos correspondientes.
Fuentes de salario y nómina.
La principal reserva para reducir el fondo salarial es el costo de los productos o servicios, que se traslada a su costo. En la formación de la nómina se pueden atraer fondos de las ganancias destinadas al consumo, así como de los fondos propios de los fundadores, que invierten en el desarrollo de la empresa.
La fuente de ciertas categorías de pagos adicionales incluidos en la nómina es Se utilizan fondos del Fondo de Seguro Social de la Federación de Rusia e ingresos específicos.
Las fuentes del fondo salarial son el número de empleados y sus salarios básicos y adicionales, que están determinados por la legislación vigente y las condiciones del mercado laboral. El salario del empleado depende de Nivel de profesionalidad, necesidad del mismo y número de propuestas. en el mercado de trabajo. El Estado limita el nivel del salario mínimo, por debajo del cual el empleador no tiene derecho a pagar salarios a sus empleados. Los pagos obligatorios también incluyen pagos adicionales a los trabajadores sociales aprobados por la legislación vigente.
Las tasas del impuesto sobre la nómina dependen de la forma jurídica civil de la entidad comercial. Un empleador que es un empresario individual paga impuestos sobre la nómina no solo por sus empleados, sino también por sí mismo. Afecta el monto y forma de pagos y la ciudadanía del empleado. El tipo del impuesto sobre la renta personal aplicado a un ciudadano de la Federación de Rusia en 2016 es del 13%, de no residentes, del 30%.
El monto total de las tasas impositivas retenidas de la nómina a diversos fondos sociales es del 30%. Esta tasa podrá reducirse para las entidades comerciales involucradas en el desarrollo de tecnologías innovadoras y las pequeñas empresas.
Hablamos más sobre la tributación de la nómina y los salarios personales, así como las deducciones de los mismos, en.
Ejemplo de reducción del fondo salarial
Los siguientes impuestos se cargan sobre el salario de un empleado por un monto de 40.000 rublos según el sistema tributario general:
- Impuesto sobre la renta de las personas físicas a un tipo del 13%. 40000*13/100=5200 rublos. El monto se retiene de los ingresos. individual. La cantidad de dinero que recibirá el empleado es: 40.000-5.200 = 34.800 rublos.
- Importe de los impuestos transferidos a los fondos sociales: 40.000*30/100=12.000 rublos. El monto se paga con cargo a los fondos del empleador.
Al cambiar al sistema tributario simplificado y registrar a un empleado como empresario individual, su salario se considerará ingreso comercial y se gravará a una tasa del 6%. El importe del impuesto será 40000*6/100=2400 rublos.
El ingreso neto del empleado es 40.000-2.400 = 37.600 rublos.
Esto es por 2800 rublos. más que con la primera opción fiscal. Para el empleador, este concepto de pago no aplica en la nómina. El ahorro anual para una entidad comercial en el impuesto sobre el salario de 1 empleado por un monto de 40.000 rublos será de 12.000 * 12 = 144.000 rublos.
Los ingresos anuales del empleado aumentarán en 2800*12=33600 rublos.
Fue instalado para 2016. por un monto de 6204 rublos a partir del 1 de enero y aumentado a partir del 1 de julio a 7500 rublos. Según la legislación vigente, las autoridades regionales pueden aumentar el nivel del salario mínimo de acuerdo con los representantes de las empresas locales.
Las entidades comerciales en OSNO en 2016 deberán pagar el 22% al Fondo de Pensiones, el 2,9% al Fondo del Seguro Social y el 5,1% al Fondo Federal del Seguro Médico Obligatorio. El impuesto sobre la renta personal para los empleados con ciudadanía rusa es del 13%. Los no residentes pagarán el IRPF al tipo del 30%. Por tanto, reducir el fondo salarial es una necesidad urgente para cualquier empresa.
Sleptsova E.V. Optimización de la remuneración en las condiciones modernas / E.V. Sleptsova, A.V. Knyazeva // Economía y empresa: teoría y práctica. – 2017. – N°1. – Pág. 95-98.
OPTIMIZACIÓN DE PAGOS MANO DE OBRA EN CONDICIONES MODERNAS
E.V. dormida, Doctor. economía. Ciencias, Profesor Asociado
AV. Knyazeva, estudiante de maestría
Kubanos Universidad Estatal de Kyiv
(Rusia, Krasnodar)
Anotación. Artículo problemas de mejorasalarios en condiciones de mercado. investigado sobre organización laboral en la Federación de Rusia y países. Consideróprincipios de formación tarifas y formulado para la introducción de un sistema de pago y KPI.
Llave salario, sistema de pago, sistema de calificaciones, KPI.
EN condiciones de desarrollocreación de la sociedad sistemas de pago empleados todas las esferas son una lo mas relevante requiriendo si con oscuro y búsqueda continuamejora. Asuntos Las condiciones de trabajo son una de las claves Economía rusa. De soluciones a esto en gran medida aumentando la eficiencia crecimiento demográfico y cómodo ial-psicológico clima en la sociedad. Además, es importante señalar que los salarios son la única fuente de ingresos para la mayoría de la población, lo que significa que los salarios en la etapa de desarrollo de la sociedad serán poderoso incentivo Productividad laboral en consecuencia, la producción d s tva en general.
Presentado sobre salarios Con requerido objetivamente reproducción del trabajo Y funcionamiento eficiente sobre vaniya Volumen de medios de subsistencia. Dunn trabajador de fondos V formularios de costos e tu trabajo en adecuado cierto desarrollo de la sociedad productiva y en consolidación en conjunto existente beneficios y servicios al empleado y familiares [1, p. 54]. Política de remuneraciones parte integral organización, lo que significa la elección correcta de la forma y el sistema. mano de obra, trabajadoresmás interesado en Buenos resultados trabajo que eficiencia incrementada la organización en su conjunto.
Para los salarios uno de los costos y un material poderoso. interés al cumplimiento y al sobrecumplimiento empleador del plan. Para salarioingresos, que consigue trabajo para él. El salario debe ser de una sola pieza y dependen de la calidad y volumen ma de trabajo realizado, y también calificado ciones, conocimientos, habilidades del empleado y el esfuerzo que hizo [ 2, pág. 137]. Además, los salarios sirven para crear ahorros, lo que creo en un son un indicador de bienestar ycrear la base para la inversión.
Cada país tiene su propio especial. oh estilo de formación de sistemas mano de obra. Entonces, en Alemania, el salario lo pago yo. pero un pronunciado carácter estimulante ysobre la calidad del producto. El modelo retributivo alemán tiene las siguientes características: aranceles uniformes basado en salarios, integral contribución laboral y aranceles de fábrica basado en la industria. Más importante enfoque para formar salarios e incentivos trabajadores, mejorando la calidad del trabajo. Este modelo se basa en enfoque individual para el pago de cada empleado, puntuación de actividades según varios indicadores, aplicación remuneración adicional.
En Inglaterra el sistema salarial es ingresos de la empresa, caracterizado por la participación de los trabajadores contratados en la flexibilidad de las formas de trabajo. En Estados Unidos el enfoque emprenderemos incentivos y telskaya combinación aceptada trabajo a destajo y formas de remuneración basadas en el tiempo, sistema doble en el que, en función de la consecución del resultado, se cobra uno o el mismo salario. Además, están muy extendidos varios sistemas de calificaciones que evalúan y su distribuciontrascendencia para la organización.
EN el indicador principal el salario es la antigüedad en el servicio, y eficacia. El sistema de pago laboral es lo primero, eliminando la rotación de personal. Ancho tener toda la vida Y Compromiso familiar compañías.
La principal formación de la fuerza laboral de los empleados de la organización.
1. Incremento salarial a medida que aumenta la eficiencia laboral. Implementación sí n Este principio nos permite vincular el monto de la remuneración al resultado final del trabajo.
2. Ausencia de alguno en el cómputo honorarios de los empleados. Debería haber igualdad salarial en la organización. trabajo igual, es decir, adecuado yla evaluación es idéntica Guau a través del pago.
3. Diferenciación del trabajo en dependencia y puentes. contribución laboral cada empleado en las actividades generales de la organización, y dependiendo de factores como mano de obra, ubicación organización, e e afiliación industrial. Esta diferenciación será justa y estimulará para lograr los mejores resultados de sus actividades.
4 . Teniendo en cuenta el impacto del mercado laboral sobre los salarios A tarifa de bot. Zarabpago separado para cada y el nerd en depende sus disposiciones mercado de trabajo. Entonces La situación laboral determina la carga de trabajo.
5 . Transparencia y disponibilidad del sistemamano de obra operativa En la organización. Cualquiera lo tendrá sólo si es consciente de ello, es decir, el empleado. entender claramente y en cuyo caso su salario aumentará.
En los modernos utilizados en empresas rusas sobre el pago de tr se puede considerar no correspondiente al listado Y situación actual en condiciones de mercado[ 3, pág. 29].
En el momento es necesariosistemas operativos trabajar e introducir nuevos y modernos posiblemente tomado prestado de países, pero con características del ruso organizaciones y mentalidad de la población. En relación a Muy recientemente sistema de calificación del trabajo, desarrollado en los EE. UU. Clasificación de salarios según lo que le paga el empleador salarios para resultado final. Sin embargo, esto se tiene en cuenta empleado, antigüedad en el servicio, disciplina laboral, cultura, calificaciones y comportamiento adherencia a la cultura corporativa.
Sistema representa sobre rangos. Cada empresa pertenece a un rango o rango particular (grado), y esta calculado Por eso le pagan. Desde nuestro punto de vista, grado promueve la creación y conocimiento de los métodos de remuneración y optimizar el fondo honorarios. Ventaja significativa este sistema es transparente, porque entiende por qué y cuándo Incremento salarial. Ding gris reconocer como tecnología Y retención de especialistas altamente calificados y entró. Sin embargo, cabe señalar que el sistema de calificación es sólo para y Gerencia senior sobre los padres.
en este mismo comenzó a ser utilizado todos los niveles, lo que crea dificultades y complica las calificaciones. Entonces proceso de implementaciónel sistema se convierte complejo y voluminoso. Modelo, por este salario, aplicar primero en bajo división de la empresa, cuando introducir gradualmente en subdivisiones. Excepto por culpa del rusoSe aceptan innovaciones.siempre optimista y puede relacionarse con bastante escéptico. Para para evitar consecuencias del neo b transitable cada departamento detalles y trabajo sistemas, sólo enEn este caso se aplicará el principio transparencia y el sistema actuará en papel de los incentivos para los trabajadores. Sistema gr ydov a menudo combinado con introducción de sistemas de incentivos basados en norte conceptos de gestión basados en indicadores clave de desempeño ( KeyPerformanceIndicators − KPI) de la empresa. KPI- sistema de indicadores, gracias al cual puede evaluar a los empleados.
Cada uno tiene objetivos personales y un modo de ejecución y gestión. controla su p y al robot. Principal actividad estoy presionado principales indicadorescada empleado se compara con general empresa (beneficio, eficiencia). Indicadores en la fábrica. indicadores, por ejemplo:actividades de la unidad, trabajo realizado, etc.
Cada uno corresponde a un fijo y fijo. pago en efectivo durante premios. Gracias a tal sistema laboral es a la vez para y para el personal. En cada empleado los valores establecidos se reciben según el sistema salarios. Principal Sistemas KPI versatilidad permitiendodetalles de la actividad Y comparar homogéneo ocurriendo en diversas condiciones y condiciones. Sin embargo, tenga en cuenta que se utiliza KPI formar parte del pago desde constantees fijo yparte motiva alcanzar altas metas personales y aumentarlas en el equipo logros positivos.
Defectos los sistemas son esencialmente lo mismo que sistemas: problemáticos en la organización y innovaciones por parte de los empleados. para permitir que los trabajadores darse cuenta de la ventaja t va KPI (y otro) puedes tenerlo, pero el salario según el sistema, al mismo tiempo emisión a los empleados Con cálculo de nómina revalorizando su justicia y ventajas.
Así es como los KPI desempeñan un papel en la gestión: la base para el establecimiento de objetivos y ayudar a implementarpara la eficiencia en general y ella empleados. Excepto V en manos de un profesional se convierten en una herramienta de motivación porque obligan esfuércese por lograr logros para usted y la organización.
Vale la pena para cualquier sistema. mano de obra necesariatener en cuenta los intereses no solo de la organización, sino también del trabajo t nicks, ya que además de generar ingresos, los salarios enRealiza una función estimulante.
Bibliografía
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4. Berezhnaya E.V. , Opaleva O. D. Problemas de mejorar la formación de salarios en las condiciones modernas // Joven científico.− 2015. − №12.
OPTIMIZACIÓN DE SALARIOS EN CONDICIONES MODERNAS
E.V. dormida, candidato de ciencias económicas, profesor asociado
AV. Knyazev, estudiante de posgrado
universidad estatal de kuban
(Rusia, Krasnodar)
Abstracto. Artículo dedicado a los problemas de formación de salarios. las condiciones actuales del mercado. El de los salarios Rusia y los países. Los principios y propuestas introducen el sistema de calificación y los KPI.
Palabras clave: motivación, sistema de calificación de remuneraciones, KPI.