Règlement sur la réserve interne de personnel. Comment développer un poste sur la réserve de personnel
Pourquoi avons-nous besoin d'une disposition sur la constitution d'une réserve de personnel
Règlement sur la réserve de personnel - local interne acte normatif, qui ne fait pas partie des obligatoires dans les organisations privées. Il appartient au chef de l'organisation de décider de le compiler ou non, de s'engager dans la formation d'un pool de réservistes, en fonction des objectifs actuels et stratégiques.
Règlement sur la réserve de personnel
Si vous avez une entreprise prospère et dynamique et que vous envisagez de développer de nouveaux marchés dans un proche avenir, vous ne pouvez pas vous passer de personnel qualifié. Gardez à l'esprit qu'à chaque fois la recherche de spécialistes pour des places vacantes est une entreprise douteuse. Premièrement, vous passerez beaucoup de temps et d'efforts, et deuxièmement, un poste vacant a un impact négatif sur les processus commerciaux.
Un travail réussi sur la sélection de "pièces de rechange" est impossible si vous ne réglementez pas toutes les étapes, les règles et ne prescrivez pas les nuances. Par conséquent, la création d'une provision sur la réserve de personnel doit être abordée de la manière la plus responsable possible et s'appuyer ensuite sur elle. Cela n'a aucun sens de rédiger un document juste pour se conformer à la formalité.
Qui nommer responsable de la création de la situation
Pour éviter les erreurs et les lacunes, attribuez les personnes responsables pour la préparation du document. Les chefs des divisions structurelles, les responsables du personnel, etc. peuvent agir en leur qualité.
En règle générale, le travail est dirigé par le directeur du personnel. S'il est occupé par d'autres tâches et ne peut pas participer à la préparation du document, il ne regarde que la version finale, la signe et la soumet pour approbation à la haute direction.
★ Dans certains cas, il faut beaucoup de temps pour élaborer et convenir d'une disposition de réserve de personnel. Typiquement, un tel problème est rencontré dans les organisations où il y a de nombreux départements dont les dirigeants sont impliqués dans la préparation de l'acte. Bien qu'il soit important de prendre en compte les opinions de nombreux employés, n'incluez pas plus de 4 à 5 personnes dans le groupe de travail et, en même temps, décrivez clairement leurs tâches. Sinon, le processus de rédaction et d'approbation sera retardé.
Comment développer un poste sur la réserve de personnel
Après avoir formé un groupe de personnes qui travailleront sur le document, commencez à créer un projet. Le règlement sur le CR devrait refléter les tâches et les objectifs, le mécanisme de développement des réservistes, les domaines de responsabilité, les droits et les obligations des participants au programme.
Le contenu du document doit être pleinement conforme aux spécificités de l'organisation, être basé sur des objectifs stratégiques. Décrivez clairement et en détail la technologie de travail avec CR, les principes. Après avoir lu la loi, une personne devrait avoir une idée de comment évaluer les candidats, quelle est la procédure d'inscription en République kirghize, dans quel délai et comment la formation et le recyclage du personnel sont effectués, qui est responsable pour la réserve.
N'oubliez pas d'informer les employés que vous avez commencé à constituer un poste sur la réserve de personnel et que vous vous apprêtez à vous y inscrire. Adhérer au principe d'ouverture pour éviter une vague de mécontentement. Refléter dans le document les normes auxquelles un employé doit se conformer afin de se qualifier pour combler les postes vacants.
Lors de l'enrôlement de réservistes, privilégiez les employés déjà employés - c'est ainsi que vous les motivez et que vous facilitez également l'évaluation. Fixez des délais pendant lesquels les candidats auto-désignés peuvent postuler à un poste.
Questionnaire d'un candidat à la réserve de personnel avec commentaires d'experts
Fiez-vous à un exemple de poste sur la réserve de personnel pour vous faciliter la tâche et éviter les erreurs. Rédigez un document sur le papier à en-tête de l'organisation ou développez un formulaire unique - la loi ne réglemente pas cette question, le type de disposition ne dépend donc que de votre imagination.
Un exemple du Règlement sur la réserve de personnel
1. Dispositions générales
Dans cette section, décrivez les buts, objectifs et principes existants pour la formation de la réserve. Par exemple, les objectifs peuvent être d'assurer la continuité dans la gestion, de combler les postes vacants en peu de temps, d'optimiser l'utilisation du potentiel des employés, d'améliorer la qualité de la gestion, etc.
Les principales missions du CD sont les suivantes : identifier les collaborateurs à haut potentiel, planifier l'évolution de carrière, réduire le temps d'adaptation des nouveaux arrivants, créer un système de développement des candidats sur la base de projets individuels, fidéliser les collaborateurs et prévenir la perte de collaborateurs prometteurs .
Exemple
Évaluer objectivement et de manière exhaustive les résultats des activités, des connaissances, des aptitudes, des compétences et des qualités personnelles des candidats à l'inscription sur la liste de "réserve". Les critères sont élaborés par une commission spéciale.
Tout employé de l'organisation a le droit de demander son inclusion dans la République kirghize et de participer au concours de qualification.
Un employé ne peut entrer en République kirghize que volontairement. Toute coercition n'est pas autorisée.
Les informations sur la formation de la réserve, ainsi que sur son travail, ne sont pas cachées, elles sont accessibles à tous les employés.
Un employé qui a terminé avec succès le programme de formation peut être nommé et nommé à un poste qui convient au niveau de développement des compétences professionnelles et personnelles.
Les employés inclus dans le CR sont pleine responsabilité pour le développement personnel et l'apprentissage. Le chef qui a nommé un spécialiste dans la réserve du personnel est responsable du succès du subordonné. |
2. La structure du poste sur la réserve de personnel
Dans la section, fixez la composition de la réserve, à savoir les postes de grades différents. Incluez-y les postes de top management, middle managers, spécialistes. Déterminez le groupe de préparation pour le remplacement des postes: immédiatement, dans un an ou une autre période.
3. La procédure et les conditions d'inscription dans la réserve de personnel
Inclure dans la section des informations visant à expliquer les procédures de formation, d'évaluation des candidats, leur certification. Décrivez les indicateurs selon lesquels les réservistes sont enrôlés.
Table. Conditions d'inscription des candidats dans la réserve de personnel
Important!Lors de la sélection des personnes à inclure dans la RC, tenez compte non seulement Exigences générales mais aussi des caractéristiques professionnelles et personnelles. Refléter leur liste dans des paragraphes séparés afin qu'il n'y ait pas de différends.
4. La procédure de travail de la commission de formation et d'organisation de la préparation de la réserve
Décrivez dans la section non seulement les buts et objectifs, mais également la composition de la commission, les pouvoirs de ses membres, l'algorithme de prise de décision. Dans cette partie, établir les principes de formation de la commission, déterminer son président. Inclure également les pouvoirs de la commission dans cette partie, décrire la procédure de prise de décision, établir les règles de vote, etc.
5. Évaluation des candidats à l'inclusion dans le CR
Indiquer que l'évaluation des candidats est effectuée par la commission de la concurrence. Les motifs peuvent être: les caractéristiques du gestionnaire pour lequel travaille le spécialiste; représentation du responsable à la tête de l'unité ; fiche d'évaluation des employés, etc.
6. Formation (éducation) des réservistes
La section du Règlement sur la réserve de personnel établit les règles de formation et d'éducation. Fixez-y les types de programmes de formation, les conditions d'études, le budget, définissez les paramètres d'évaluation des résultats.
7. Évaluation des employés dans le KR
L'évaluation est effectuée à la fin du cours. Dans ce paragraphe, vous pouvez vous référer au précédent.
8. Exclusion de la réserve du personnel
Dans la section relative à la réserve de personnel, notez les cas d'exclusion du pool de "suppléants" ou d'un poste spécifique, qui peuvent être les suivants :
- nomination à un poste dans l'ordre d'évolution de carrière;
- décision de non-conformité, prise sur la base des résultats de la certification ;
- réduction du poste pour lequel l'employé a postulé;
- déclaration personnelle du spécialiste ;
- congédiement du travail pour quelque raison que ce soit.
9. Rendez-vous
Dans la section sur la réserve de personnel, fixez l'algorithme de nomination au poste. Par exemple, cela peut impliquer les étapes d'évaluation, de formation et de développement, après lesquelles un employé est nommé à un poste ou est rejeté. ont déclaré les experts de System Kadry.
10. Position finale
La dernière partie contient généralement des informations sur la publicité et l'ouverture de l'examen des questions d'inclusion dans la réserve, le calendrier d'acceptation des candidats et les coûts associés aux activités d'organisation du travail.
1. Dispositions générales
1.1. Le règlement sur la procédure de constitution d'une réserve et de travail avec des personnes incluses dans la réserve du service municipal de la mairie de la ville de E (ci-après dénommé le règlement) a été élaboré conformément à la loi fédérale "sur les principes fondamentaux du service municipal de Fédération Russe", la loi de la région "Sur le service municipal dans la région de Vologda".
1.2. Le présent règlement détermine la procédure de formation de la réserve du service municipal à la mairie de la ville de E et la procédure de travail avec les personnes incluses dans la réserve du service municipal.
1.3. La réserve du service municipal (ci-après dénommée la réserve de personnel) est une liste de personnes qui, à la suite d'une formation complémentaire, correspondent ou sont en mesure de satisfaire aux exigences de qualification pour les postes municipaux du service municipal, pour lesquelles le personnel réserve est formée (ci-après dénommée la réserve municipale), ainsi que les personnes qui ont mis fin à leurs pouvoirs ou ont été révoquées du service municipal dans le cadre de la liquidation de l'administration locale ou pour réduire le personnel.
1.4. La constitution d'une réserve de personnel est effectuée aux fins suivantes:
Améliorer la sélection et le placement du personnel pour pourvoir les postes municipaux du service municipal à la mairie (ci-après dénommés postes municipaux);
Améliorer la qualité de la composition des employés communaux de la mairie ;
Satisfaction en temps voulu du besoin en personnel de la mairie de la ville ;
Accroître la motivation des citoyens à entrer dans le service municipal.
Le travail avec la réserve de personnel est effectué afin de:
Augmenter le niveau de motivation des employés municipaux pour la croissance professionnelle ;
Améliorer les résultats des activités professionnelles des employés municipaux ;
Augmenter le niveau de formation professionnelle des employés municipaux;
Réduire la période d'adaptation des employés communaux lors de leur entrée en fonction.
1.5. Principes de formation de la réserve de personnel:
Objectivité (évaluation des compétences professionnelles et qualités personnelles et les résultats de l'activité professionnelle des candidats à l'inscription dans la réserve de personnel s'effectuent collectivement sur la base de critères d'évaluation objectifs) ;
L'inscription à la réserve de personnel s'effectue en fonction des capacités personnelles, du niveau de formation professionnelle, des résultats de l'activité professionnelle et sur la base d'une approche paritaire des candidats ;
Inclusion volontaire et être dans la réserve de personnel ;
Glasnost dans la formation et le travail avec la réserve de personnel.
1.6. Les types de réserve de personnel suivants sont formés dans l'appareil du bureau du maire de la ville d'E:
Réserve de personnel de perspective ;
Réserve de personnel pour combler les postes municipaux;
Réserve du personnel parmi les personnes ayant cessé leurs fonctions et révoquées du service municipal.
1.7. La réserve du personnel comprend les personnes qui n'ont pas atteint l'âge limite pour occuper un emploi municipal dans le service municipal conformément à la loi.
1.8. La réserve de personnel est constituée annuellement sur la base des résultats des épreuves de sélection pertinentes, en tenant compte des prévisions des besoins actuels et futurs en personnel de la mairie de la ville d'E.
1.9. La réserve de personnel est établie sous la forme d'une liste de personnes séparément pour chaque type conformément à la clause 1.6. du présent règlement. La décision de compléter la réserve de personnel et d'en exclure est prise par arrêté de l'administration municipale.
1.10. Les fonctions d'organisation, de coordination, de méthodologie et de contrôle pour la formation et le travail avec la réserve d'employés municipaux sont assurées par le service du travail avec le personnel et les questions de récompense du service municipal et de soutien organisationnel aux activités de la mairie.
1.11. Afin d'assurer le contrôle et la comptabilité, pour les spécialistes inscrits dans la réserve du service municipal, une "carte de spécialiste de réserve" (annexe 3) est délivrée, qui est conservée au service des ressources humaines et des récompenses selon les règles de conservation et de conservation des documents contenant les données personnelles du salarié.
2. La procédure de formation et de travail avec une réserve de personnel prometteuse.
2.1. Une réserve de personnel prometteuse est constituée du nombre d'étudiants seniors des établissements d'enseignement supérieur professionnel (ci-après les établissements d'enseignement), étudiant dans une spécialité coïncidant avec la spécialisation des postes municipaux et ayant réussi les épreuves de sélection correspondantes.
2.2. La sélection préliminaire des candidats pour une réserve de personnel prometteur est effectuée par le biais d'événements de sélection spéciaux.
Les types et formes d'événements de sélection sont déterminés par des spécialistes du département pour le travail avec le personnel et les questions de récompense du département du service municipal et de soutien organisationnel pour les activités du bureau du maire.
2.3. Les subdivisions structurelles du bureau du maire jusqu'au 1er août élaborent et soumettent aux spécialistes du département pour le travail avec le personnel et les questions de récompense un plan de pratique de familiarisation dans la subdivision structurelle concernée des candidats à une réserve de personnel prometteuse.
Le plan général de travail avec les candidats à une réserve de personnel prometteur est élaboré par des spécialistes du département du travail avec le personnel et des questions de récompense pour chaque année universitaire et est approuvé par le chef du bureau du maire de la ville avant le 1er septembre de l'actuel an. Le plan comprend des pratiques de familiarisation obligatoires des candidats à une réserve de personnel prometteur dans les subdivisions structurelles du bureau du maire de la ville.
2.4. La sélection de la réserve de personnel potentiel parmi les candidats est faite sur la base des commentaires des dirigeants de la pratique d'enquête des candidats à la réserve de personnel prometteur, ainsi que des résultats des activités compétitives du plan de travail avec des candidats pour la réserve de personnel prometteuse. Le rappel du responsable de la pratique d'introduction d'un candidat à une réserve de personnel prometteur doit contenir une conclusion sur la possibilité ou l'impossibilité de recommander un candidat pour inclusion dans une réserve de personnel prometteur.
2.5. La composition de la réserve de personnel prospectif avec la répartition des personnes qui y sont incluses, selon les divisions structurelles du bureau du maire de la ville, est approuvée par la résolution du bureau du maire de la ville jusqu'au 1er juin de l'année suivant le recrutement des candidats sur la base de la présentation de spécialistes du service du personnel et des problèmes d'attribution.
2.6. Les personnes incluses dans la réserve de personnel prospectif peuvent être incluses dans la réserve de personnel pour combler les emplois municipaux de la manière prescrite par le présent règlement.
L'inclusion dans la réserve de personnel pour pourvoir les postes municipaux est la base de l'exclusion de la réserve de personnel prospectif.
2.8. Les personnes incluses dans la réserve de personnel pressenti, au moment de décider de la nomination à un emploi municipal à la suite d'un concours, ont, toutes choses égales par ailleurs, un avantage sur les autres candidats, à l'exception des candidats inclus dans d'autres types de réserve de personnel.
3. La procédure de constitution d'une réserve de personnel
pour combler les postes municipaux.
3.1. La réserve de personnel pour pourvoir les postes communaux du service municipal à la mairie est constituée parmi :
employés municipaux;
Gestionnaires et spécialistes des entreprises et institutions de la ville ;
Personnes incluses dans la réserve de personnel prospectif ;
Les personnes ayant mis fin à leurs pouvoirs et (ou) révoquées du service municipal ;
Les personnes qui ont participé et n'ont pas gagné les concours pour combler les postes municipaux vacants, mais qui ont obtenu de bons résultats lors de la sélection par concours (ci-après dénommés candidats aux postes municipaux vacants).
3.2. La composition de la réserve de personnel pour combler les postes municipaux peut comprendre des personnes qui satisfont aux exigences de qualification pour un poste municipal de réserve, qui possèdent les qualités professionnelles et personnelles nécessaires et qui ont démontré des résultats élevés dans leurs activités professionnelles.
3.3. Parmi les personnes comprises dans la composition de la réserve de personnel prospectif, une réserve de personnel peut être formée pour combler les postes municipaux subalternes et supérieurs dans la spécialité correspondante reçus ou reçus par eux.
3.4. La constitution d'une réserve de personnel pour combler les postes municipaux comprend les étapes suivantes :
Établir une liste des postes municipaux pour lesquels la réserve de personnel spécifiée est constituée ;
Dresser une liste de candidats à la réserve de personnel pour combler les postes municipaux;
Évaluation et sélection à la réserve de personnel pour combler les postes municipaux;
Compilation et approbation de la liste des personnes incluses dans la réserve de personnel pour combler les postes municipaux.
3.5. La liste des postes municipaux pour lesquels une réserve de personnel est constituée pour combler les postes municipaux est compilée par des spécialistes du service des RH et des distinctions.
Une réserve de personnel obligatoire est constituée à la mairie de la ville pour pourvoir les postes municipaux principaux, dirigeants et supérieurs (à l'exception du conseiller et de l'adjoint au maire de la ville) du service municipal.
3.6. L'établissement d'une liste de candidats à la réserve de personnel pour pourvoir les postes municipaux principaux, dirigeants et supérieurs (ci-après dénommée la liste des candidats) est effectué par des spécialistes du département pour le travail avec le personnel et les questions de récompense, sur la base du propositions des adjoints au maire de la ville, chefs des divisions structurelles de la mairie, recommandations des commissions de certification et de concours .
Au plus trois candidatures à la réserve de personnel pour combler les postes municipaux parmi les personnes visées au paragraphe 3.1 peuvent être présentées pour un poste municipal. du présent règlement.
Les propositions d'inscription d'une (des) personne(s) sur la liste des candidats à la réserve de personnel pour pourvoir les postes municipaux sont transmises annuellement au service RH et bourses au plus tard le 1er mai de l'année en cours accompagnées des pièces justificatives nécessaires (voir annexes 1, 4).
Chaque année, jusqu'au 1er mai de l'année en cours, les responsables des arrondissements structurants de la mairie procèdent à une analyse de la réserve de personnel des postes municipaux de leur arrondissement, évaluent les activités de l'année écoulée de chaque personne inscrite à la réserve, sa disposition à combler un poste vacant, prendre la décision de le laisser dans la réserve ou de l'expulser. . Dans le même temps, de nouveaux candidats sont envisagés pour l'enrôlement dans la réserve de personnel. La procédure de reconstitution de la réserve reste la même que lors de la formation.
3.7. En cas d'absence de candidats ou de reconnaissance de candidats à un poste municipal déterminé comme ne satisfaisant pas aux exigences établies par le présent règlement, il n'est pas constitué de réserve de personnel pour combler les postes municipaux de ce poste municipal.
3.8. La composition des personnes incluses dans la réserve de personnel pour pourvoir les postes municipaux (selon la liste approuvée des postes municipaux) est approuvée par le bureau du maire de la ville chaque année jusqu'au 1er juin de l'année en cours, sur la base de la présentation du service des ressources humaines et des récompenses .
3.9. Les personnes comprises dans la réserve de personnel pour combler des postes municipaux hors de l'année civile en cours peuvent être comprises dans la réserve de personnel pour combler ce poste municipal et pour les années subséquentes.
3.10. Les personnes comprises dans la réserve de personnel pour combler les emplois municipaux peuvent être exclues durant l'année en cours de sa composition pour les motifs suivants :
Lors de l'imposition d'une sanction disciplinaire, pendant toute la durée de son action ;
En cas de refus de suivre une reconversion (reconversion) et (ou) un perfectionnement ;
Lors de la mise en cause de la responsabilité pénale ou administrative ;
Lorsqu'il exprime dans une déclaration personnelle le désir d'être exclu de la réserve de personnel pour combler les postes municipaux;
En cas de refus de remplacer le poste municipal vacant correspondant.
La décision d'exclure une personne de la réserve de personnel pour pourvoir un poste municipal est prise par le maire de la ville sur proposition des spécialistes du département pour le travail avec le personnel et les questions de récompense, en accord avec le chef de l'unité structurelle concernée de la mairie.
3.11. La nomination à un poste communal des personnes inscrites dans la réserve de personnel pour combler un poste communal déterminé s'effectue en cas de vacance de ce poste communal conformément au Règlement de la Mairie.
3.12. Au moment de décider de la nomination à un poste municipal en fonction des résultats du concours, les personnes qui sont dans la réserve de personnel pour combler ce poste municipal, toutes choses égales par ailleurs, ont un avantage sur les autres candidats.
4. La procédure de constitution d'une réserve de personnel parmi les personnes ayant cessé leurs fonctions et (ou) révoquées du service municipal.
4.1. La réserve de personnel parmi les personnes ayant cessé leurs fonctions et (ou) révoquées du service municipal comprend :
Les personnes licenciées du service municipal dans le cadre de la liquidation de l'unité structurelle de la mairie de la ville ou de la réduction des effectifs (ci-après dénommés les employés municipaux réduits) ;
Les personnes qui ont occupé des fonctions municipales électives et qui ont mis fin à leurs pouvoirs en raison de l'expiration du mandat établi (ci-après dénommées les personnes qui ont occupé des fonctions municipales électives) ;
Les personnes qui occupaient des fonctions municipales du service municipal et qui ont mis fin à leurs pouvoirs en raison de l'expiration du mandat établi des personnes qui occupaient des fonctions municipales électives.
4.2. Dans un délai d'un mois à compter de la date de révocation des personnes visées à l'article 4.1 du présent règlement, les spécialistes du service RH et prix établissent une liste des personnes inscrites dans la réserve de personnel parmi les employés communaux ayant cessé leurs fonctions et (ou) révoqué du service municipal, et le transmet au maire pour approbation.
4.3. Le statut juridique des employés municipaux spécifié à la clause 4.1. du présent règlement est déterminé conformément à la législation en vigueur sur le service municipal et à la réglementation actes juridiques mairie.
4.4. Les employés municipaux inscrits dans la réserve du personnel parmi les personnes ayant cessé leurs fonctions et (ou) révoquées du service municipal sont dans la réserve du personnel jusqu'à leur réintégration au service municipal à la mairie, mais pas plus d'un an.
4.5. Les employés municipaux visés au paragraphe 4.1 du présent règlement sont inclus dans la réserve de personnel pour combler les postes municipaux de la manière prescrite par le présent règlement. Leur inclusion dans la réserve de personnel destinée à pourvoir les emplois municipaux est à la base de l'exclusion de la réserve de personnel du nombre de personnes ayant cessé leurs fonctions et (ou) renvoyées du service municipal.
4.6. Les personnes inscrites dans la réserve de personnel parmi les personnes ayant cessé leurs fonctions et (ou) révoquées du service municipal, pour décider de la nomination à un emploi municipal sur la base des résultats d'un concours, toutes choses égales par ailleurs, bénéficient d'un avantage sur autres candidats, à l'exception des personnes qui sont en réserve de personnel pour combler des postes municipaux.
5. Organisation du travail avec une réserve de personnel
5.1. La formation théorique et pratique des personnes incluses dans la réserve de personnel est partie intégrante le système de formation et de recyclage du personnel qui s'est développé au bureau du maire de la ville et est prévu lors de la formation du budget de la ville.
5.2. La formation des personnes inscrites dans la réserve du personnel s'effectue selon un plan individuel (annexe n° 4), qui doit prévoir des mesures spécifiques pour que la personne inscrite dans la réserve acquière les connaissances théoriques et pratiques nécessaires, une maîtrise approfondie de la nature du travail futur, le développement des compétences en leadership organisationnel.
Dans le plan individuel de formation (annexe n ° 4) des personnes inscrites dans la réserve de personnel, ces formes de travail peuvent être utilisées comme:
Enseigner les bases, les méthodes et techniques modernes d'organisation de la gestion, de l'économie et de la législation ;
Résoudre les problèmes individuels sur le profil du poste;
Accomplissement des devoirs du poste pour lequel il est en réserve;
Participation aux travaux de colloques, réunions, séminaires, groupes de travail, comités d'organisation afin de se familiariser avec les dernières réalisations dans les domaines du savoir, et d'acquérir des compétences pratiques en accord avec la spécialisation du poste municipal pour lequel il est en poste réserve.
5.3. Les employés municipaux inscrits à la réserve de personnel pour combler un poste municipal ont droit à une direction prioritaire de perfectionnement et de recyclage aux frais du budget.
5.4. Les adjoints au maire de la ville, le chef de cabinet du maire, les chefs des subdivisions structurelles du cabinet du maire supervisent la formation individuelle des candidats inscrits dans la réserve du personnel.
Les chefs d'arrondissements structurants de la mairie établissent des plans individuels de formation des personnes inscrites dans la réserve de personnel pour pourvoir les emplois communaux de leur arrondissement (annexe n° 4), contrôlent leur mise en œuvre, se prononcent annuellement sur la possibilité ou l'impossibilité de recommander un candidat pour combler un poste municipal vacant.
5.5. Direction des Ressources Humaines et des Questions de Rémunération de la Direction du Service Municipal et de l'Appui Organisationnel de la Mairie :
Organise l'étude des lois fédérales, des actes juridiques réglementaires des autorités supérieures, des résolutions du bureau du maire de la ville par des personnes inscrites dans la réserve de personnel pour pourvoir des postes municipaux,
Contrôle s'ils ont un plan de formation individuel,
Prépare, le cas échéant, les projets d'arrêtés de la mairie portant direction des employés communaux pour la formation (reconversion), le perfectionnement,
Faire des suggestions pour améliorer le travail avec la réserve de personnel.
5.6. La direction générale du travail avec la réserve de personnel est assurée par le chef de cabinet du maire, qui est entièrement responsable de la formation et de la préparation de la réserve ; fixe les tâches des chefs de subdivisions structurelles de la mairie pour organiser le travail avec la réserve et exerce un contrôle sur leur mise en œuvre par l'intermédiaire du service du travail avec le personnel et des questions de rémunération ; écoute les rapports des chefs de subdivisions structurelles de la mairie sur le travail avec la réserve, évalue son état et son efficacité.
6. La procédure de participation des personnes à la réserve de personnel pour pourvoir des postes municipaux à pourvoir des postes au service municipal
6.1. Les personnes incluses dans la réserve pour combler les postes municipaux sont avantagées lors de l'embauche pour un poste municipal vacant si, au moment où elles comblent le poste, elles possèdent les qualités professionnelles et autres nécessaires déterminées pour ce poste municipal. L'emploi est exercé conformément à la législation en vigueur.
6.2. Les personnes incluses dans la réserve de personnel ont le droit de postuler pour participer au concours pour combler un poste municipal vacant du service municipal de la mairie de la ville en l'absence de restrictions prévues par le Règlement sur la tenue d'un concours pour combler un poste municipal vacant position du service municipal au sein de la mairie de la ville.
Demande n° 1
j'approuve
__________________________________
(Responsable de l'unité structurelle)
"_____" _________________ 200
liste de réserve
___________________________________________________________________
(subdivision structurelle)
Demande n° 2
au Règlement "Sur la procédure de formation d'une réserve et de travail avec des personnes incluses dans la réserve de service municipal au bureau du maire de la ville d'E"
CARTE
critères recommandés pour évaluer un candidat à un poste dans la réserve
Critère |
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Connaissance, expérience |
Connaissances professionnelles |
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l'expérience professionnelle |
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Compétences pour résoudre des problèmes typiques |
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Connaissances et compétences supplémentaires (formation en cours, participation à des séminaires, disponibilité d'autres professions et spécialités) |
|||||||
Connaissance de la réglementation et des normes de travail |
|||||||
En pensant |
Capacité à prioriser |
||||||
Adéquation |
|||||||
non standard |
|||||||
Faire des décisions |
Rapidité de prise de décision |
||||||
Indépendance |
|||||||
Validité |
|||||||
Liens d'information, contacts |
Utiliser les connaissances de spécialistes |
||||||
Sociabilité |
|||||||
Capacité à utiliser les sources d'information |
|||||||
Caractéristiques personnelles |
Efficacité du travail |
||||||
Fidélité à l'organisation |
|||||||
détermination |
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Comportement correct |
|||||||
Responsabilité professionnelle |
|||||||
1. n'a pas les connaissances (compétences, aptitudes) suffisantes et ne cherche pas à les acquérir ;
2. n'a pas de connaissances très approfondies (compétences, aptitudes);
3. possède des connaissances suffisantes (compétences, aptitudes);
4. possède de bonnes connaissances (compétences, aptitudes);
5. possède des connaissances approfondies (compétences, capacités), peut donner des conseils complets sur de nombreuses questions.
Marquez avec ( Ö ) cellule selon le niveau du candidat.
Demande n° 3
au Règlement "Sur la procédure de formation d'une réserve et de travail avec des personnes incluses dans la réserve de service municipal au bureau du maire de la ville d'E"
(subdivision structurelle)
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"APPROUVER"
Directeur général ___________
_____________
__________________
"___"______20______
Ordre
La période d'introduction est fixée
du ______20____ N° ____ du ________________20____
RÈGLEMENT SUR LA FORMATION DE LA RÉSERVE DU PERSONNEL _______________
(nom du département)
Préparé par:
Directeur général adjoint
Pour le personnel, signature ___________________
1. Dispositions générales
1.1. Le présent règlement sur la procédure de formation de la réserve du personnel du SC "_____________" (ci-après dénommé le règlement) établit une procédure unifiée pour la formation et le développement de la réserve du personnel dans la société, les actions des fonctionnaires, les formulaires et la procédure pour remplir les documents pertinents.
Réserve de personnel- un groupe de salariés potentiellement capables d'exercer une activité managériale, répondant aux exigences d'un poste d'un grade ou d'un autre, sélectionnés et ayant suivi une formation qualifiante ciblée systématique.
1.2. Le présent règlement a pour objet de réglementer les procédures de formation et de développement de la réserve de personnel du groupe d'entreprises ________ et d'aider à retenir les employés prometteurs et en développement dans l'entreprise.
1.3. Le règlement entre en vigueur dès son approbation par le directeur général et est valable jusqu'à ce qu'il soit annulé par arrêté ou remplacé par un nouveau ; le règlement est ajusté par arrêté du Directeur Général du GC "___________".
Le poste n'est pas information confidentielle pour les salariés de la Société.
Les employés nouvellement recrutés se familiarisent avec le règlement sur la constitution d'une réserve de personnel pendant la période d'essai.
1.4. Principale objectifs, qui sont atteints lors de la formation de la réserve du personnel :
Remplacement rapide des postes clés de l'entreprise par le personnel le plus qualifié pour remplacer ceux qui partent.
Minimisation des délais d'adaptation au poste envisagé.
Améliorer la qualité de la gestion des départements par la création d'une composition formée et éprouvée dans la pratique de cadres supérieurs.
Améliorer l'efficacité de l'entreprise sur le marché.
Réduire le taux de rotation du personnel. Une augmentation du nombre de collaborateurs motivés et fidèles qui conjuguent carrière et promotion au sein de l'entreprise.
1.5. Principale Tâches
Former une réserve de personnel pour la promotion, la reconstituer régulièrement.
Prévoir des orientations d'évolution de carrière pour chaque employé à partir de la réserve de personnel.
Former les employés de la réserve de personnel conformément au plan de développement individuel de chacun.
Effectuer en temps opportun des promotions dans les rangs des réservistes.
1.6. Des principes constitution de la réserve du personnel :
Transparence et publicité dans l'organisation du travail avec réserve de promotion.
Objectivité, lors de la promotion d'un employé dans la réserve de personnel, un ensemble de facteurs est pris en compte.
Responsabilité mutuelle.
1.7. Principale Critères sélection des salariés de la Réserve du Personnel :
Réussite de l'évaluation annuelle (le résultat final est d'au moins 75 % de note maximale).
Évaluation par le supérieur immédiat de la compétence professionnelle, de l'efficacité du travail (réalisation des indicateurs prévus), des caractéristiques personnelles et de la formation managériale du réserviste (annexe n° 2).
Évaluation des compétences professionnelles et managériales, caractéristiques personnelles des subordonnés (le cas échéant), des collègues (méthode à 360 degrés, réalisée par la DRH), un exemple de questionnaire Annexe n° 3.
Résultats des tests : caractéristiques personnelles (méthodes psychologiques).
Le respect des valeurs de l'entreprise, la capacité et l'envie d'apprendre.
Conformité aux qualifications en matière d'éducation et d'âge prescrites dans le profil de poste, qui est en cours d'élaboration pour évaluation.
1.8. Sortes Personnel de réserve :
La perspective- les employés qui ont reçu des résultats d'évaluation élevés, mais qui ne remplissent pas entièrement d'autres critères (clause 1.7.) Ces employés peuvent à l'avenir postuler à des postes de direction dans l'entreprise si les critères restants répondent aux exigences ou si un poste se libère dans la réserve principale .
Basique- les salariés qui sont enrôlés dans la réserve de personnel pour occuper certains postes et qui présentent des performances élevées dans tous les critères sélectionnés.
1 .neuf. Modalités d'inscription à la Réserve du Personnel :
Selon les résultats de l'évaluation annuelle : les collaborateurs ayant obtenu plus de 75 % de la note maximale sont inclus dans les candidatures au Talent Pool. Après cela, l'évaluateur du personnel reçoit les caractéristiques du chef du réserviste, des collègues, des subordonnés (le cas échéant), sur la base de ces données, la décision finale est prise d'inscrire l'employé dans la réserve de personnel.
Ils sont nommés par le gestionnaire sur la base d'indicateurs de performance élevés et de recommandations positives. Ensuite, ces salariés sont évalués par compétences (ou les résultats de la dernière évaluation réalisée dans l'année en cours sont pris en compte). Une enquête auprès des collègues et des subordonnés (360 degrés) est menée. La décision finale d'inscription dans la réserve de personnel est prise sur la base de résultats d'évaluation élevés (75% du maximum possible) et de commentaires positifs de collègues et de subordonnés.
Le salarié propose lui-même sa candidature à la promotion dans la réserve du personnel. Après cela, les résultats de son travail dans ce poste, les avis du responsable, des collègues, des subordonnés et les résultats de l'évaluation sont également analysés. Sous réserve de performances élevées dans tous les critères, l'employé est crédité à la réserve de personnel.
1.9.1. Un salarié est exclu de la réserve de personnel dans les situations suivantes :
De votre plein gré
Selon les résultats de la prochaine évaluation : si l'employé est dans la réserve de personnel depuis plus d'un an et que les résultats de la prochaine évaluation sont inférieurs à la limite établie (75 % de la note maximale)
En cas de baisse des indicateurs de performance dans le poste actuel, plaintes systématiques de la direction, des collègues, des subordonnés.
2. Étapes de la constitution d'une réserve de personnel.
2.1. Phase préparatoire.
La phase préparatoire est organisée par le Département de la gestion des ressources humaines et comprend les activités suivantes :
2.1.1. Détermination de la liste des salariées à inscrire à la réserve de personnel pour certains postes, en fonction des résultats de l'évaluation (annexe n° 1).
2.1.2. Développement des exigences d'un réserviste pour un poste spécifique : connaissances professionnelles, compétences managériales, caractéristiques personnelles.
2.1.3. Parmi les employés ayant obtenu un score de 75 % du résultat maximal à l'évaluation, ceux qui :
ont des taux élevés de mise en œuvre du plan ;
reçu des caractéristiques positives de ses subordonnés et collègues (méthode à 360 degrés), un exemple de questionnaire annexe n ° 3;
répondre aux exigences basées sur les résultats des tests psychologiques ;
correspondent à la qualification d'éducation et d'âge (selon le profil de poste);
prêt à apprendre et la poursuite du développement (propre souhait réserviste).
2.1.4. Les employés qui, selon les résultats de l'évaluation, ont été inclus dans la réserve de personnel, mais n'ont pas reçu les résultats nécessaires en termes d'autres indicateurs, sont crédités au la perspective réserve de personnel. Leur préparation prend plus de temps et la première étape pour ce groupe de réservistes est le passage de conférences / auto-apprentissage sur un certain nombre de sujets importants pour tout dirigeant. Par la suite, avec le succès de la formation et l'augmentation de l'efficacité du travail, les réservistes de prometteur réserve de personnel en général.
2.1.5. Les personnes incluses dans la réserve principale du personnel sont auditionnées par une commission spéciale composée de :
Directeur Général et (ou) Administrateur de la Société
Chef de réserve en ce moment
Chef proposé du réserviste
DRH (responsable centre d'entraînement, Spécialiste en ressources humaines).
Missions de la commission :
Expliquer l'essence du programme de vivier de talents
Ensemble avec le salarié pour examiner son dossier personnel
Déterminer le poste pour lequel l'employé sera formé
Convenez du moment approximatif du transfert de l'employé à un nouveau poste, déterminez les domaines d'études du candidat et les coûts de formation.
Inscrire les décisions de la commission dans le dossier personnel du salarié
2.2. Stade de développement des programmes de développement.
2.2.1. Élaboration d'un programme de développement individuel pour un réserviste sur la base des décisions prises lors de l'entretien (clause 2.1.5.). Compilé par le responsable de la formation en collaboration avec le spécialiste de l'évaluation et le superviseur immédiat du réserviste.
Un programme de développement individuel (annexe n° 4) est élaboré sur la base d'une analyse des exigences du poste et des compétences de la personne salariée évaluées.
2.2.2. Modalités de constitution de la réserve principale de personnel :
Formation interne par des coachs d'affaires.
Formation externe, avec l'implication de sociétés de conseil.
Remplacement temporaire du manager actuel (à la place duquel un remplacement est en cours de préparation) pendant ses vacances, maladie, déplacement professionnel.
Nomination en tant que chef de projet (au sein du poste proposé).
Mouvement horizontal prévu avec l'extension des fonctionnalités.
Attachement à un mentor.
Auto-éducation.
2.2.3. Le responsable de la formation, conformément aux programmes de développement individuel des employés de la réserve de personnel et aux exigences fixées par la commission, prépare un programme de formation.
Au cours de l'année, les collaborateurs de la Direction de la Gestion des Ressources Humaines organisent une fois par mois des formations pour les spécialistes faisant partie de la réserve de personnel prometteur. Formation sous forme de conférences, de séminaires, de formations par les salariés de l'entreprise, à l'issue desquelles il y a une évaluation expresse pour l'assimilation de la matière reçue.
Les cours magistraux sont dispensés sur la base des connaissances, compétences et qualités nécessaires qui sont prescrites dans le profil du poste.
Une fois la formation terminée avec succès, les candidats de prometteur réserve de personnel sont transférés à basique .
2.2.4. La mise en œuvre effective par le réserviste d'un programme de développement individuel pour la période déterminée spécifiée dans le programme.
2.3. L'étape finale.
La dernière étape est réalisée pour résumer le travail avec la réserve de personnel et promouvoir les réservistes à des postes de direction.
2.3.1. Résumer les résultats de la formation.
Le résumé est réalisé par les spécialistes suivants (annexe n ° 5):
Le superviseur immédiat du réserviste en ce moment, le mentor - évalue si le réserviste utilise les connaissances acquises dans son travail (à condition qu'on lui confie une tâche lui permettant d'utiliser ces connaissances); fait-il des suggestions? qualité du travail sur le projet.
Le futur leader du réserviste pour un poste de direction évalue également si le réserviste utilise les connaissances acquises dans son emploi actuel, s'il fait des suggestions, à condition que le futur leader soit en contact avec le réserviste au travail (par exemple, il est un cadre supérieur dans la même unité) ; évalue son travail sur le projet; travailler en tant que manager (lors du remplacement du manager actuel).
Le responsable de la formation HRHD assure le suivi des programmes de formation complétés par le réserviste, des projets développés, etc.
L'évaluateur des ressources humaines pour HRMD évalue les connaissances acquises
Selon les résultats de la formation des réservistes, les meilleurs passent par le Concours pour un certain poste. La préparation du concours est effectuée par un spécialiste de l'évaluation du personnel de la DRH et du futur chef de la réserve : un certain nombre d'activités sont en cours de développement qui permettront d'évaluer le niveau de développement de nouvelles compétences.
2.3.2. La nomination au poste est faite sur la base des résultats de la formation (annexe n ° 5) et des résultats du concours.
2.3.3. Si lors du décompte et selon les résultats du Concours, le réserviste obtient des notes faibles, il est possible de changer de candidat pour ce poste, ou de prolonger la période de formation.
3. Liste des postes pour lesquels une réserve de personnel est constituée.
3.1. La haute direction :
Chefs d'entreprise - ce poste peut être postulé par des employés ayant une expérience dans des postes de direction, dans le poste de directeur de succursale, chef de division dans le Code criminel et ayant des connaissances dans ce domaine.
Directeurs de succursale - ce poste peut être postulé par des employés qui ont de l'expérience dans des postes de direction, dans le poste de chef de département du Code pénal, de chef de département en République du Kazakhstan et qui ont des connaissances dans ce domaine .
Chefs de la société de gestion (directeur financier, directeur marketing, etc.) - ce poste peut être postulé par des employés ayant une expérience dans des postes de direction, dans le poste de chef de division en République du Kazakhstan et ayant des connaissances dans ce domaine.
3.2. Chefs de départements de la République du Kazakhstan et du Code pénal (chefs de départements) - ce poste peut être demandé par des employés ayant une expérience de travail soit dans des postes de direction de statut inférieur, soit par des spécialistes ordinaires ayant une expérience suffisante, des connaissances dans ce domaine et une stabilité des indicateurs de performance.
ANNEXE N°1
Listes des salariés inscrits dans la réserve de personnel sur la base des résultats de l'évaluation
p/p |
Nom et prénom |
Date de naissance |
Situation familiale |
Poste occupé, depuis quand |
Éducation, quoi et quand il a obtenu son diplôme, spécialité |
Liste des postes des 2 dernières années, (organisation, division, poste) |
Ancienneté dans un poste par profil |
Résultats de la dernière certification |
Note de rendez-vous (à propos de l'exclusion de la liste) |
Consentement de l'employé pour rotation |
Réserve au poste de chef de service commercial |
||||||||||
ANNEXE N°1
au règlement sur la formation de la réserve du personnel du SC "________"
L'évaluation du gestionnaire
NOM ET PRÉNOM. leader
Mise en place d'un plan |
Le plan est rempli mensuellement, dépassé. |
|
Les indicateurs sont instables, il y a des mois où le plan n'est pas réalisé (en l'absence de raisons objectives) |
||
Faible pourcentage d'achèvement du plan pendant plusieurs mois |
||
Travail non planifié et tâches de gestion individuelles |
Exécuté en temps opportun, dans son intégralité et sans erreur |
|
Il peut y avoir des retards en termes de délais, mais en même temps, le travail a été achevé dans son intégralité et sans erreur |
||
Ne respecte pas les délais, la tâche n'est pas terminée complètement et avec des erreurs |
||
Planifier les indicateurs de performance des 3 derniers mois |
||
Attitude au travail
Intelligence, compréhension
Fiabilité
je considère opportun
ANNEXE N°2
au règlement sur la formation de la réserve du personnel du SC "_______"
Évaluation des collègues et subordonnés
NOM ET PRÉNOM. candidat à la réserve du personnel _________________________________________
Position du réserviste au moment du remplissage ________________________________________
NOM ET PRÉNOM. expert __________________________________________
Cochez la case à côté de l'énoncé qui caractérise le plus précisément le candidat à l'inscription dans la réserve du personnel.
Évaluation de la mise en œuvre du plan de travail individuel par le salarié :
Niveau de compétence professionnelle
Remplacement du chef pendant son absence
Attitude au travail
Intelligence, compréhension
Fiabilité
Relations avec les collègues de travail
Bonnes relations avec les collègues/subalternes, capacité à travailler en équipe, tact, convivialité. Apprécie l'autorité parmi ses collègues et ses subordonnés. Vous pouvez toujours vous tourner vers lui avec une question, pour un conseil. |
|
Relations neutres avec les collègues / subordonnés, certains aspects du comportement nécessitent un ajustement. Il ne jouit pas d'autorité auprès de tous les employés et ne cherche pas à changer la situation. Pas toujours prêt à aider (selon l'humeur, la relation avec l'employé) |
|
Friction avec les collègues/subordonnés, refus de coopérer, manque de tact. N'apprécie pas l'autorité, n'aide pas à résoudre les problèmes de travail. |
/__________________/____________________________/_________________________/__________/
NOM ET PRÉNOM. signature poste date
ANNEXE N°3
au règlement sur la formation de la réserve du personnel du SC "________"
Programme de développement individuel
Nom complet de l'employé ___________________________________________________________ Poste ____________________________________
Positionner
sur la réserve de personnel de l'organisme de l'État fédéral
(approuvé par le président de la Fédération de Russie du 1er mars 2017 n ° 96)
I. Dispositions générales
1. Le présent règlement détermine la procédure de constitution d'une réserve de personnel d'un organisme de l'État fédéral (ci-après dénommé réserve de personnel) et travaille avec elle.
2. La réserve de personnel est constituée aux fins suivantes :
a) assurer l'égalité d'accès des citoyens de la Fédération de Russie (ci-après dénommés citoyens) à la fonction publique fédérale d'État (ci-après dénommée fonction publique fédérale);
b) remplacement en temps opportun des postes dans la fonction publique fédérale;
c) promouvoir la formation d'un personnel hautement professionnel de la fonction publique fédérale ;
d) promouvoir la promotion des fonctionnaires de l'État fédéral (ci-après dénommés fonctionnaires).
3. Les principes de formation de la réserve de personnel sont les suivants :
a) inclusion volontaire de fonctionnaires (citoyens) dans la réserve de personnel;
b) publicité dans la constitution d'une réserve de personnel ;
c) le respect de l'égalité des droits des citoyens lorsqu'ils sont inclus dans la réserve de personnel ;
d) la priorisation de la constitution d'une réserve de personnel sur une base compétitive ;
e) en tenant compte des besoins actuels et futurs de pourvoir des postes de la fonction publique fédérale dans un organisme étatique fédéral ;
f) la relation entre l'évolution de carrière des fonctionnaires et les résultats de l'évaluation de leur professionnalisme et de leurs compétences ;
g) responsabilité personnelle du chef de l'organisme de l'État fédéral (ci-après dénommé le représentant de l'employeur) pour la qualité de la sélection des fonctionnaires (citoyens) à inclure dans la réserve de personnel et la création de conditions pour la promotion de fonctionnaires;
h) objectivité dans l'évaluation des qualités professionnelles et personnelles des fonctionnaires (citoyens) candidats à l'inclusion dans la réserve de personnel, en tenant compte de leur expérience dans les organes de l'État fédéral, les organes de l'État des entités constitutives de la Fédération de Russie, les gouvernements locaux, les organisations.
4. Le règlement sur la réserve de personnel est approuvé par un acte juridique de l'organisme d'État fédéral conformément à la loi fédérale du 27 juillet 2004 n ° 79-FZ "sur la fonction publique d'État de la Fédération de Russie" (ci-après dénommée que la loi fédérale "sur la fonction publique d'État de la Fédération de Russie") et par le présent règlement.
5. Les informations sur la formation d'une réserve de personnel et son travail sont publiées sur les sites Web officiels de l'organisme de l'État fédéral et du système d'information de l'État dans la région. service publique dans le réseau d'information et de télécommunications "Internet" (ci-après dénommé le réseau "Internet") de la manière déterminée par le gouvernement de la Fédération de Russie.
II. La procédure de constitution d'une réserve de personnel
6. La réserve de personnel est constituée par le représentant de l'employeur.
7. Le travail du personnel lié à la constitution d'une réserve de personnel, à l'organisation du travail avec celle-ci et à son utilisation efficace est effectué par une division de l'organisme de l'État fédéral pour la fonction publique et le personnel.
8. La réserve de personnel comprend :
a) les citoyens postulant à un poste vacant dans la fonction publique fédérale :
sur la base des résultats d'un concours pour pourvoir un poste vacant dans la fonction publique fédérale avec le consentement de ces citoyens;
b) les fonctionnaires postulant à un emploi vacant dans la fonction publique fédérale dans l'ordre de promotion :
selon les résultats du concours d'inscription dans la réserve du personnel ;
sur la base des résultats d'un concours pour pourvoir un poste vacant dans la fonction publique fédérale avec l'accord desdits fonctionnaires ;
sur la base des résultats de la certification conformément au paragraphe 1 de la partie 16 de l'article 48 de la loi fédérale "sur la fonction publique d'État de la Fédération de Russie" avec le consentement de ces fonctionnaires ;
c) les fonctionnaires licenciés de la fonction publique fédérale :
pour les motifs prévus par la clause 8.2 ou 8.3 de la partie 1 de l'article 37 de la loi fédérale "sur la fonction publique d'État de la Fédération de Russie", - par décision du représentant de l'employeur de l'organisme d'État fédéral dans lequel les postes de la fonction publique fédérale sont réduites, ou par l'organe de l'Etat fédéral auquel les fonctions de l'organe de l'Etat fédéral supprimé, avec le consentement desdits fonctionnaires ;
pour l'un des motifs prévus par la partie 1 de l'article 39 de la loi fédérale "sur la fonction publique d'État de la Fédération de Russie", avec le consentement de ces fonctionnaires.
9. Le concours pour l'inscription des fonctionnaires (citoyens) dans la réserve de personnel se déroule conformément aux normes prévues par le présent règlement.
10. Les fonctionnaires (citoyens) qui sont spécifiés dans le présent règlement et qui ne sont pas devenus les lauréats du concours pour pourvoir le poste vacant de la fonction publique fédérale, mais dont les qualités professionnelles et personnelles ont été hautement appréciées par la commission du concours, sur recommandation membres de cette commission, avec leur accord, sont inclus dans la réserve de personnel pour pourvoir les postes de la fonction publique fédérale du même groupe, qui comprenait le poste vacant de la fonction publique fédérale, pour lequel le concours a eu lieu.
11. Les fonctionnaires qui sont spécifiés dans le présent règlement et qui, sur la base des résultats de la certification, sont reconnus par la commission de certification comme correspondant au poste de la fonction publique fédérale à pourvoir et recommandés par elle pour être inclus dans le personnel réserve pour pourvoir le poste vacant de la fonction publique fédérale dans l'ordre d'évolution de carrière, avec leur consentement, sont inclus dans la réserve de personnel dans le mois suivant la certification.
12. Les fonctionnaires visés au présent règlement sont compris dans la réserve de personnel pour combler les postes de la fonction publique fédérale du même groupe auquel appartenait le dernier poste de la fonction publique fédérale qu'ils occupaient.
13. L'inclusion des fonctionnaires (citoyens) dans la réserve de personnel est formalisée par un acte juridique de l'organisme de l'État fédéral indiquant le groupe de postes de la fonction publique fédérale auxquels ils peuvent être nommés.
14. L'inclusion des fonctionnaires spécifiés dans le présent règlement dans la réserve de personnel est formalisée par un acte juridique de l'organisme de l'État fédéral dans lequel les postes de la fonction publique fédérale sont réduits, ou par l'organisme de l'État fédéral auquel les fonctions de l'organisme d'État fédéral aboli ont été transférés.
15. Un fonctionnaire qui fait l'objet d'une sanction disciplinaire prévue au paragraphe 2 ou 3 de la partie 1 de l'article 57 ou au paragraphe 2 ou 3 de l'article 59.1 de la loi fédérale «sur la fonction publique d'État de la Fédération de Russie» ne peut être inclus dans la réserve de personnel.
III. Concours d'insertion dans la réserve de personnel
16. Un concours pour l'inscription des fonctionnaires (citoyens) dans la réserve de personnel (ci-après dénommé le concours) est ouvert par décision du représentant de l'employeur.
17. Le concours se déroule conformément à la méthodologie unifiée pour l'organisation de concours pour pourvoir les postes vacants dans la fonction publique d'État de la Fédération de Russie et l'inclusion dans la réserve de personnel des organes de l'État, approuvée par le gouvernement de la Fédération de Russie.
18. Le travail du personnel lié à l'organisation et à la prestation du concours est effectué par la subdivision de l'organisme d'État fédéral pour la fonction publique et le personnel.
19. Les citoyens qui ont atteint l'âge de 18 ans, parlent la langue officielle de la Fédération de Russie et remplissent les autres conditions requises pour les fonctionnaires établies par la législation de la Fédération de Russie sur la fonction publique ont le droit de participer au concours. Un fonctionnaire a le droit de participer au concours pour des terrains d'entente quel que soit le poste qu'il occupe pendant la durée du concours.
20. Le concours est organisé par une commission du concours constituée au sein d'un organe d'État fédéral conformément au Règlement sur le concours pour pourvoir un poste vacant dans la fonction publique d'État de la Fédération de Russie, approuvé par décret du Président de la Fédération de Russie en date du 1er février 2005 n ° 112 "Sur le concours pour pourvoir un poste vacant dans la fonction publique d'État de la Fédération de Russie" (ci-après dénommée la commission du concours).
21. Le concours consiste à évaluer les qualités professionnelles et personnelles de chaque fonctionnaire (citoyen) qui a exprimé le souhait de participer au concours et est admis à y participer (ci-après dénommé le candidat), sur la base des exigences de qualification pour pourvoir les postes pertinents de la fonction publique fédérale.
22. Sur les sites Web officiels de l'organisme de l'État fédéral et du système d'information de l'État dans le domaine de la fonction publique sur Internet, une annonce est publiée sur l'acceptation des documents pour la participation au concours, ainsi que les informations suivantes sur le concours : les noms des emplois de la fonction publique fédérale, à inscrire à la réserve de personnel pour le remplacement desquels un concours est lancé, les conditions de qualification pour pourvoir ces emplois, les conditions de la fonction publique fédérale dans ces emplois, le lieu et l'heure d'acceptation des documents à soumettre conformément au présent règlement, la période avant l'expiration de laquelle ces documents sont acceptés, la date prévue du concours, le lieu et la procédure de sa mise en œuvre, d'autres documents d'information.
23. Un citoyen qui a exprimé le désir de participer au concours soumet à l'organisme de l'État fédéral dans lequel se déroule le concours :
a) une déclaration personnelle ;
b) un formulaire de demande rempli et signé sous la forme approuvée par le gouvernement de la Fédération de Russie, avec une photographie ;
c) une copie du passeport ou un document le remplaçant (le document pertinent est présenté en personne à l'arrivée à la compétition) ;
d) documents confirmant la formation professionnelle, les qualifications et l'expérience de travail requises :
une copie du livret de travail (sauf dans les cas où l'activité officielle (de travail) est exercée pour la première fois), certifiée par un notaire ou un service du personnel sur le lieu de service (travail), ou d'autres documents confirmant le fonctionnaire (travail) activité d'un citoyen;
des copies de documents sur l'éducation et les qualifications, ainsi que, à la demande d'un citoyen, des copies de documents confirmant l'amélioration ou l'attribution de qualifications sur la base des résultats d'une formation professionnelle complémentaire, des documents sur l'affectation degré, titre académique, certifié par un notaire ou un service du personnel sur le lieu de service (travail);
e) un document confirmant que le citoyen n'a pas de maladie qui empêche l'entrée dans la fonction publique d'État de la Fédération de Russie ou son passage;
f) autres documents prévus par la loi fédérale "sur la fonction publique d'État de la Fédération de Russie", autres lois fédérales, décrets du président de la Fédération de Russie et résolutions du gouvernement de la Fédération de Russie.
24. Un fonctionnaire qui a exprimé le désir de participer à un concours organisé dans un organisme de l'Etat fédéral dans lequel il remplace le poste de la fonction publique fédérale, présente une demande adressée au représentant de l'employeur.
25. Un fonctionnaire qui a exprimé le désir de participer à un concours organisé dans un autre organisme de l'Etat fédéral soumet à cet organisme de l'Etat une demande adressée au représentant de l'employeur et un formulaire rempli, signé et certifié par le service du personnel de l'Etat fédéral. corps dans lequel il remplace la position de la fonction publique fédérale, un questionnaire sous la forme approuvée par le gouvernement de la Fédération de Russie, avec une photographie.
26. Les documents spécifiés dans le présent règlement doivent être soumis à l'organisme de l'État fédéral dans les 21 jours calendaires à compter de la date de l'annonce de leur acceptation sur le site officiel de cet organisme sur Internet.
27. Un fonctionnaire (citoyen) n'est pas autorisé à participer au concours s'il ne remplit pas les conditions de qualification pour pourvoir les emplois de la fonction publique fédérale, pour l'inclusion dans la réserve de personnel pour le remplacement de laquelle un concours a été annoncé, ainsi que les exigences pour les fonctionnaires établies par la législation de la Fédération de Russie sur la fonction publique.
28. Un fonctionnaire n'est pas autorisé à participer au concours s'il fait l'objet d'une sanction disciplinaire en vertu de l'alinéa 2 ou 3 de la partie 1 de l'article 57 ou de l'alinéa 2 ou 3 de l'article 59.1 de la loi fédérale "Sur la fonction publique d'État du Fédération Russe".
29. La soumission tardive des documents, leur soumission incomplète ou en violation des règles d'inscription, l'incohérence des informations contenues dans les copies des documents avec leurs originaux sont des motifs de refus d'admettre un fonctionnaire (citoyen) à participer au concours.
30. Un fonctionnaire (citoyen) qui n'est pas autorisé à participer au concours conformément au présent règlement est informé par le représentant de l'employeur des motifs du refus par écrit. Le fonctionnaire (citoyen) spécifié a le droit de faire appel de cette décision conformément à la législation de la Fédération de Russie.
31. La décision de la date, du lieu et de l'heure du concours est prise par le représentant de l'employeur. Le concours a lieu au plus tard 30 jours calendaires après la date limite d'acceptation des documents pour la participation au concours.
32. Au plus tard 15 jours calendaires avant la date du concours, l'organisme de l'État fédéral publie sur son site Internet officiel et sur le site Internet officiel du système d'information de l'État dans le domaine de la fonction publique sur Internet des informations sur la date, le lieu et moment de sa tenue, ainsi qu'une liste de candidats et envoie des messages pertinents aux candidats.
33. Pendant le concours, la commission du concours évalue les candidats sur la base des documents qu'ils soumettent, ainsi que sur la base de procédures concurrentielles utilisant des méthodes d'évaluation des qualités professionnelles et personnelles des candidats qui ne contredisent pas les lois fédérales et autres réglementations. actes juridiques de la Fédération de Russie, y compris des entretiens individuels, des questionnaires, la conduite de discussions de groupe, la rédaction d'un essai ou des tests sur des questions liées à l'exercice de fonctions officielles pour des postes de la fonction publique fédérale, à inclure dans la réserve de personnel pour le remplacement de laquelle les candidats postulent.
34. Des procédures concurrentielles et une réunion de la commission d'appel d'offres sont organisées s'il y a au moins deux candidats.
35. La réunion de la commission de la concurrence est réputée compétente si les deux tiers au moins du nombre total de ses membres y sont présents. La tenue d'une réunion de la commission de la concurrence avec la participation de ses seuls membres qui occupent des postes dans la fonction publique fédérale n'est pas autorisée. Un membre de la commission de la concurrence, en cas de conflit d'intérêt pouvant affecter son objectivité dans le vote, est tenu de le déclarer et ne doit pas participer à la réunion de la commission de la concurrence. Les décisions de la commission du concours sur la base des résultats du concours sont prises au scrutin public à la majorité des voix de ses membres présents à la réunion. En cas d'égalité des voix, la voix du président de la commission de la concurrence est prépondérante.
36. La décision de la commission du concours est prise en l'absence de candidatures et est à la base de l'inscription du ou des candidats dans la réserve de personnel pour pourvoir les postes de la fonction publique fédérale du groupe correspondant ou du refus d'inscription du candidat ( candidats) dans la réserve de personnel.
38. Les messages sur les résultats du concours sont adressés par écrit aux candidats dans un délai de 7 jours à compter de la date de sa clôture. Les informations sur les résultats du concours sont également publiées dans le délai imparti sur les sites Web officiels de l'organisme de l'État fédéral et du système d'information de l'État dans le domaine de la fonction publique sur Internet.
39. Sur la base des résultats du concours, au plus tard 14 jours à compter du jour où la décision a été prise par la commission du concours, un acte juridique de l'organisme de l'État fédéral est émis sur l'inclusion dans la réserve de personnel du candidat (candidats) à l'égard de qui (qui) la décision correspondante a été prise.
40. Un extrait du procès-verbal de la réunion de la commission du concours, contenant la décision de la commission du concours de refuser d'inscrire le candidat dans la réserve du personnel, est délivré par la division de l'organisme de l'État fédéral pour la fonction publique et le personnel au candidat personnellement ou, sur sa demande écrite, lui est adressée par courrier recommandé au plus tard trois jours après la date de la demande.
41. Le candidat a le droit de faire appel de la décision de la commission du concours conformément à la législation de la Fédération de Russie.
42. Les documents des fonctionnaires (citoyens) qui n'ont pas été autorisés à participer au concours et des candidats dont l'inscription dans la réserve du personnel a été refusée peuvent leur être restitués sur demande écrite dans un délai de trois ans à compter de la date de clôture du concours. Jusqu'à l'expiration de cette période, les documents sont conservés dans les archives de l'organisme de l'État fédéral, après quoi ils sont soumis à la destruction.
43. Les frais liés à la participation au concours (déplacements aller et retour sur le lieu du concours, location de logement, hébergement, utilisation des services de communication, etc.) sont couverts par les candidats à leurs frais.
IV. La procédure de travail avec la réserve de personnel
44. Pour chaque fonctionnaire (citoyen) inclus dans la réserve du personnel, une subdivision de l'organisme fédéral de la fonction publique et du personnel établit un certificat sous la forme approuvée par le Gouvernement de la Fédération de Russie.
45. Une copie de l'acte juridique de l'organisme de l'État fédéral sur l'inclusion d'un fonctionnaire (citoyen) dans la réserve de personnel ou sur l'exclusion d'un fonctionnaire (citoyen) de la réserve de personnel est envoyée (délivré) par la division de l'organisme de l'État fédéral pour la fonction publique et le personnel au fonctionnaire (citoyen) dans les 14 jours à compter de la date d'émission de la présente loi.
46. Dans les dossiers personnels des fonctionnaires, des copies des actes juridiques de l'organisme de l'État fédéral concernant l'inclusion dans la réserve du personnel et l'exclusion de la réserve du personnel sont conservées.
47. Les informations sur les fonctionnaires (citoyens) inclus dans la réserve de personnel de l'organisme de l'État fédéral sont publiées sur les sites Web officiels de cet organisme et le système d'information de l'État dans le domaine de la fonction publique sur Internet.
48. Le développement professionnel d'un fonctionnaire faisant partie de la réserve de personnel d'un organe de l'Etat fédéral est assuré par cet organe sur la base d'un plan individuel de développement professionnel d'un fonctionnaire approuvé par celui-ci.
49. Informations sur les activités pour développement professionnel fonctionnaire, qui est dans la réserve de personnel, est reflété dans le certificat spécifié dans le présent règlement.
50. La nomination d'un fonctionnaire (citoyen) qui est en réserve de personnel à un emploi vacant de la fonction publique fédérale s'effectue avec son accord par décision du représentant de l'employeur au sein du groupe des emplois de la fonction publique fédérale , pour le remplacement duquel le fonctionnaire (citoyen) est inclus dans la réserve de personnel.
V. Exclusion d'un fonctionnaire (citoyen) de la réserve du personnel
51. L'exclusion d'un fonctionnaire (citoyen) de la réserve de personnel est formalisée par un acte juridique de l'organe de l'État fédéral.
52. Les motifs d'exclusion d'un fonctionnaire de la réserve du personnel sont :
a) une déclaration personnelle ;
b) nomination à l'emploi de la fonction publique fédérale dans l'ordre de promotion au sein du groupe d'emplois de la fonction publique fédérale, pour le remplacement duquel le fonctionnaire est inscrit dans la réserve de personnel ;
c) la nomination à l'emploi de la fonction publique fédérale au sein du groupe d'emplois de la fonction publique fédérale, pour le remplacement duquel le fonctionnaire est porté à la réserve de personnel conformément au présent règlement ;
d) la rétrogradation d'un fonctionnaire au poste de la fonction publique fédérale conformément à la clause 3 de la partie 16 de l'article 48 de la loi fédérale "sur la fonction publique d'État de la Fédération de Russie" ;
e) commettre une infraction disciplinaire pour laquelle une sanction disciplinaire est appliquée à un fonctionnaire, prévue au paragraphe 2 ou 3 de la partie 1 de l'article 57 ou au paragraphe 2 ou 3 de l'article 59.1 de la loi fédérale "sur la fonction publique d'État de La fédération Russe";
f) licenciement de la fonction publique d'État de la Fédération de Russie, à l'exception du licenciement pour les motifs prévus à la clause 8.2 ou 8.3 de la partie 1 de l'article 37 de la loi fédérale "Sur la fonction publique d'État de la Fédération de Russie", ou pour l'un des motifs prévus au paragraphe 1 de l'article 39 de ladite loi fédérale ;
g) séjour continu dans la réserve de personnel pendant plus de trois ans.
53. Les motifs d'exclusion d'un citoyen de la réserve de personnel sont :
a) une déclaration personnelle ;
b) nomination au poste de la fonction publique fédérale au sein du groupe de postes de la fonction publique fédérale, pour le remplacement duquel le citoyen est inclus dans la réserve de personnel;
c) décès (décès) d'un citoyen ou reconnaissance d'un citoyen comme disparu ou déclaration de son décès par une décision de justice entrée en vigueur ;
d) la reconnaissance d'un citoyen comme incapable ou partiellement incapable par une décision de justice entrée en vigueur ;
e) la présence d'une maladie empêchant l'entrée dans la fonction publique d'État de la Fédération de Russie et confirmée par la conclusion d'une organisation médicale;
f) atteint la limite d'âge pour faire partie de la fonction publique d'État de la Fédération de Russie, établie par l'article 25.1 de la loi fédérale "Sur la fonction publique d'État de la Fédération de Russie" ;
g) la condamnation d'un citoyen à une peine qui exclut la possibilité d'entrer dans la fonction publique d'État de la Fédération de Russie, conformément à une décision de justice entrée en vigueur ;
h) le retrait d'un citoyen de la citoyenneté de la Fédération de Russie ou l'acquisition de la citoyenneté d'un autre État, sauf disposition contraire d'un traité international de la Fédération de Russie ;
i) reconnaissance d'un citoyen comme totalement incapable d'exercer une activité professionnelle conformément à un certificat médical délivré conformément à la procédure établie par les lois fédérales et autres actes juridiques réglementaires de la Fédération de Russie;
j) application à un citoyen d'une sanction administrative sous forme d'interdiction ;
k) séjour continu dans la réserve de personnel pendant plus de trois ans.
Aperçu des documents
Le règlement sur la réserve de personnel de l'organisme de l'État fédéral a été approuvé.
La réserve comprend des citoyens postulant à un poste vacant dans la fonction publique fédérale : fonctionnaires postulant à un poste vacant dans la fonction publique fédérale dans l'ordre de promotion, certains fonctionnaires licenciés.
Un concours d'inclusion dans la réserve est annoncé par décision du représentant de l'employeur et se déroule conformément à une méthodologie unifiée approuvée par le gouvernement de la Fédération de Russie.
Motifs d'exclusion de la réserve - candidature personnelle, nomination à un poste, séjour continu dans la réserve pendant plus de 3 ans, etc.
Le Décret entre en vigueur le jour de sa publication officielle.
POSITIONNER
à propos de la réserve de personnel
1. Dispositions générales
1.1. Les travaux de préparation de la réserve de personnel de l'organisation Alpha (ci-après dénommée l'organisation) sont effectués conformément à la politique du personnel élaborée et approuvée.
1.2. Les objectifs de la formation du personnel de réserve :
améliorer la qualité de la formation du personnel d'encadrement de l'organisation ;
augmenter le niveau de formation générale et spéciale des employés de l'organisation qui postulent pour pourvoir les postes de direction vacants.
1.3. L'inclusion dans la réserve de personnel de l'organisation prévoit:
formation selon un programme spécialement conçu;
stages de passage ;
élaboration d'un plan de développement individuel;
travail indépendant visant à résoudre des problèmes spécifiques de l'organisation.
1.4. Principes de formation de la réserve de personnel:
objectivité (l'évaluation des qualités professionnelles et personnelles et des résultats de l'activité professionnelle des candidats à l'inscription dans la réserve de personnel est effectuée collectivement sur la base de critères d'évaluation objectifs) ;
l'inscription à la réserve de personnel s'effectue en fonction des capacités personnelles, du niveau de formation professionnelle, des résultats de l'activité professionnelle et sur la base d'une approche paritaire des candidats ;
le caractère volontaire de l'inclusion et de l'appartenance à la réserve de personnel ;
publicité dans la formation et le travail avec la réserve de personnel.
1.5. La base d'inclusion dans la réserve est l'ordre du chef de l'organisation.
1.6. La procédure d'inscription dans la réserve est déterminée par la présente disposition.
1.7. La responsabilité du travail avec la réserve incombe au directeur du personnel.
2. La procédure de constitution d'une réserve de personnel
2.1. La formation d'une réserve de personnel est effectuée par une commission créée sur la base d'un ordre du chef de l'organisation. La commande précise :
composition et chef de la commission;
la structure de la réserve de personnel;
les personnes chargées de travailler avec la réserve dans les divisions de l'organisation ;
procédures utilisées dans la formation et le travail avec la réserve de personnel.
2.2. La composition de la réserve de personnel est déterminée par la commission en fonction :
liste du personnel (au moins un réserviste pour chaque poste de direction);
propositions des membres de la commission sur la constitution de la réserve ;
2.3. Les critères d'inclusion dans la réserve sont déterminés en tenant compte des exigences de l'organisation et des exigences du poste pour lequel le réserviste se prépare. Critères d'inclusion dans la réserve :
-
éducation;
expérience de travail dans le poste et dans l'organisation;
l'expérience professionnelle;
réalisations professionnelles (professionnelles);
-
2.4. La base de l'inclusion dans la réserve est le respect des critères établis et le consentement du candidat.
2.5. Sources de formation des réserves :
employés prometteurs de l'organisation (âge jusqu'à 40 ans);
Jeunes professionnels;
cadres hiérarchiques et cadres intermédiaires.
2.6. La liste de réserve est approuvée par le responsable de l'organisation.
3. Organisation du travail avec réserve
3.1. La commission, en collaboration avec le service du personnel de l'organisation, élabore un plan de travail avec la réserve, qui comprend:
plan de formation de la réserve ;
plan de stages pour les réservistes ;
modalités et formes de synthèse des résultats du cycle annuel de préparation de la réserve.
3.3. Sur la base des résultats du programme annuel de formation, la commission évalue chaque réserviste selon les indicateurs suivants :
mise en œuvre du plan individuel annuel ;
des indicateurs de performance;
évaluation du supérieur immédiat;
des indicateurs caractérisant l'évolution du niveau professionnel et de qualification ;
mise en œuvre du plan de stage ;
la qualité du rapport préparé à la suite du stage ou du projet réalisé à la suite du programme annuel de formation.
4. Responsabilité du travail avec la réserve de personnel
4.1. Le Directeur des Ressources Humaines est chargé de :
pour la présence du nombre requis de réservistes dans la réserve de personnel de l'organisation;
pour planifier les travaux de sélection, de formation et de constitution d'une réserve de personnel;
pour l'organisation d'événements de relations publiques afin de promouvoir le programme de vivier de talents.
4.2. Les chefs de département sont chargés de :
pour fournir les informations nécessaires à la planification des travaux de sélection, de formation et de constitution d'une réserve de personnel ;
en cas de nomination d'un réserviste à un poste - pour fournir un lieu de travail.
4.3. Le directeur marketing est responsable de la préparation et de la mise en œuvre des activités de relations publiques pour promouvoir le programme de bassin de talents.
4.4. La commission de travail avec la réserve porte la responsabilité déterminée par le Règlement sur la commission de travail avec la réserve de personnel.
4.5. La personne responsable de travailler avec la réserve dans l'unité est responsable de l'exécution des tâches qui lui sont confiées conformément à la description de tâches.
5. Faire des changements
5.1. Cette disposition est ouverte aux modifications, compte tenu de la pratique de travail avec le personnel de l'organisation.
5.2. Le directeur des ressources humaines de l'organisation est responsable d'apporter des changements.
Plus de détails dans les matériaux du Système :
Pour faciliter le travail avec la réserve de personnel, nous suggérons d'étudier la recommandation "Comment organiser la réserve de personnel d'une organisation". Nous espérons que les informations qu'il contient vous aideront à créer votre position unique sur le travail avec la réserve de personnel.
Comment organiser la réserve de personnel de l'organisation.
Objet de la réserve
La réserve de personnel est constituée pour :
assurer la continuité de la gestion ;
augmenter le niveau de préparation des employés aux changements dans l'organisation;
motiver les employés;
augmenter la fidélité à l'organisation;
réduire le taux de roulement du personnel;
économiser des ressources financières et temporelles dans la sélection, la formation et l'adaptation des employés clés.
Responsable de la réserve
Souvent, la responsabilité de créer une réserve de personnel et de travailler avec elle est confiée au chef ou à un spécialiste ordinaire du service du personnel, tandis que cet employé ne peut se spécialiser que dans le travail avec la réserve de personnel ou le combiner avec d'autres tâches du service. Dans les grandes organisations, un département spécial pour la formation et le développement du personnel peut être créé, dont les tâches comprennent, entre autres, le travail avec une réserve de personnel.
Pour obtenir des résultats élevés dans le travail avec la réserve, il est nécessaire d'impliquer les superviseurs directs des candidats et des réservistes, ainsi que les cadres intermédiaires afin d'obtenir les informations et recommandations nécessaires. Alors que la principale décision concernant la promotion et le mouvement du personnel est prise par la haute direction de l'organisation.
Les étapes de création d'une réserve
Pour créer une réserve de personnel, vous devez :
Postes de réserve
Pour identifier les postes clés qui nécessitent la constitution prioritaire d'une réserve de personnel, il est recommandé :
déterminer les effectifs des unités structurelles, pour cela, faire une analyse de la structure organisationnelle et des effectifs de l'organisation ;
déterminer quels postes il est prévu de créer dans l'organisation d'ici un à deux ans, pour ce faire, étudier les objectifs stratégiques de développement de l'organisation et les plans de gestion ;
d'identifier les postes de direction les plus prioritaires en fonction de leur contribution au résultat de l'entreprise et des perspectives de libération d'un poste, pour cela, demander à la direction de l'organisme de faire une expertise des postes de direction et de donner un avis ;
identifier les gestionnaires des âges de la retraite et de la préretraite (c'est-à-dire les postes de direction les plus critiques en termes d'urgence de constituer une réserve), pour ce faire, faire une analyse par âge de la gestion actuelle de l'organisation.
Le nombre de réservistes
Pour plus d'informations sur la création d'un profil de poste, voir.
Aide à l'information
Pour éliminer la résistance du personnel de l'organisation à la mise en œuvre du programme de vivier de talents, utilisez les principes de support d'information pour le programme de formation du vivier de talents présenté dans. En même temps, utilisez une variété de sources d'information pour les employés, par exemple :
réunions avec les employés - tenir des réunions personnelles avec les employés, les informer des buts et objectifs du programme de formation du vivier de talents ;
documents imprimés - publications dans le journal d'entreprise, babillards, brochures d'information;
matériel électronique - bulletins d'information sur e-mail, annonces sur le site corporate, création d'une rubrique dédiée sur le site interne, etc.
Il est également important de préparer du matériel d'information sur le développement et la mise en œuvre du programme de bassin de talents à toutes les étapes de son développement, à savoir :
au étape préparatoire(sur les buts et objectifs du programme);
au stade de la mise en œuvre (concernant le lancement du programme et son fonctionnement) ;
au stade final (sur les résultats du programme pour les périodes).
Développement de la réglementation
Le règlement sur la réserve de personnel de l'organisation décrit les principaux buts et objectifs de la réserve de personnel, le mécanisme de développement des réservistes, vous permet de structurer toutes les étapes du programme de réserve de personnel, fixe les domaines de responsabilité des participants au programme, détermine leurs droits et obligations. Le règlement souligne l'importance de travailler avec la réserve de l'organisation et le sérieux des intentions de la direction de l'organisation par rapport au développement de son propre personnel.
Tout d'abord, rédigez un projet de règlement sur la réserve de personnel de l'organisation.
comment organiser l'évaluation des candidats à la réserve ;
quelle est la procédure d'inscription dans la réserve;
comment et dans quelles conditions s'effectue la formation des réservistes ;
qui est responsable de la sauvegarde.
Coordonnez le projet de règlement avec les personnes chargées de travailler avec la réserve de personnel (chefs de départements, mentors, dirigeants de l'organisation) et le chef de l'organisation. Apportez-y les modifications convenues et publiez-le sur le papier à en-tête de l'organisation. Après cela, approuvez la position convenue avec le chef de l'organisation ou une autre personne autorisée habilitée à approuver ce document.
Façons de nommer des candidats
Il existe trois façons principales de nommer des candidats pour la réserve :
nomination d'un employé par son supérieur immédiat;
nomination d'un employé par un supérieur hiérarchique (via un ou plusieurs niveaux organisationnels) ;
autopromotion des employés.
Recherche et évaluation de candidats
Une fois que les candidats de réserve ont été nommés, identifiez leur potentiel de gestion et leur état de préparation pour le programme de formation. Pour ce faire, menez avec eux une procédure de sélection, qu'il est recommandé de diviser en deux étapes: sélection préliminaire et principale.
Lors de la présélection, vérifier la conformité formelle du candidat aux conditions d'admission dans la réserve du personnel, par exemple, par âge, ancienneté dans l'organisation, absence de sanctions disciplinaires, performance, etc. Saisir les résultats de le chèque dans un questionnaire spécial du candidat dans la réserve de personnel. Remplissez le questionnaire en .
Ensuite, avec les candidats ayant réussi la première sélection, effectuez une analyse complète de leur potentiel d'affaires et de développement. Évaluer conformément à la compilé. Il est recommandé d'utiliser les méthodes d'évaluation suivantes :
évaluation des résultats de production, pour cela, vérifier comment la productivité du travail et les performances du réserviste ont changé en fonction des résultats de la formation (augmentation, diminution, inchangée);
l'évaluation des résultats de la réussite du programme général de formation et des plans de développement individuels, pour cela, précisent dans quelle mesure les qualités professionnelles et managériales du réserviste se sont améliorées par rapport aux indicateurs de l'évaluation initiale (lors de la sélection) ;
évaluation des résultats travail de conception, pour ce faire, découvrez quels résultats ont été obtenus grâce à la mise en œuvre de projets de développement, déterminez la contribution du réserviste à la réalisation du résultat.
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Évaluation du résultat de la formation
Pour identifier les réservistes très prêts à occuper des postes de direction vacants, effectuez une évaluation complète de la qualité de la formation des réservistes. Pour ce faire, il est recommandé de :
Pour ce faire, utilisez les méthodes d'évaluation suivantes :
analyse des résultats de production et des réalisations du réserviste ;
recevoir les commentaires du mentor du réserviste;
réévaluation du réserviste par analogie avec l'évaluation à ;
analyse des résultats des activités du projet.
Pour plus d'informations sur les outils et les méthodes d'évaluation de l'efficacité d'un programme de développement des réservistes, voir.
Sur la base des résultats de l'évaluation de la qualité de la formation des réservistes, prenez la décision soit de récompenser les réservistes qui ont réussi à démontrer une augmentation des performances et d'augmenter le niveau de développement des compétences professionnelles et de gestion, soit d'exclure un employé de la réserve.
Quels sont les problèmes possibles lorsque vous travaillez avec une réserve de personnel
Il y a les suivants erreurs typiques lorsque vous travaillez avec une réserve de personnel :
le travail avec la réserve se passe d'un support de gestion approprié uniquement sous la pression du service du personnel et (ou) du service de formation du personnel ;
les contraintes financières ne permettent pas l'utilisation de plusieurs domaines d'entraînement des réservistes qui ont fait leurs preuves dans la pratique d'autres organisations;
une réserve pour pourvoir les postes de commandement (liste des réservistes) est formellement constituée ;
il n'y a pas de procédure pour constituer une réserve et prendre des décisions d'inclusion dans la réserve. Le travail avec les réservistes est effectué en dehors du plan et du système;
imprécision des critères de sélection de la réserve. Le subjectivisme des dirigeants soumettant des listes de réservistes prévaut ;
il existe une pratique consistant à nommer des employés non réservistes à des postes pour lesquels des réservistes postulent ou à inviter des employés de l'extérieur;
il n'y a pas de système clair de responsabilité pour le travail sur la formation de la réserve, pour le travail avec la réserve;
il n'y a pas de critères clairs pour évaluer les réservistes. Le service du personnel procède à une expertise des réservistes sans la participation de leurs supérieurs hiérarchiques.
Planification des travaux ultérieurs
Après une évaluation positive de l'état de préparation des réservistes, des options pour d'autres actions doivent être envisagées, par exemple :
s'il y a des postes vacants ciblés dans l'organisation, envisager des candidats pour le remplacement parmi les réservistes retenus ;
planifier et organiser pour le réserviste lorsqu'il entre dans un nouveau poste ;
s'il n'y a pas de postes vacants ciblés ouverts à la fin du programme de formation des réservistes, prévoyez des employés prometteurs.
C'est-à-dire qu'à la suite de tout le travail effectué antérieurement sur la création et le développement de la réserve, il est nécessaire soit de réaliser les objectifs pour lesquels cette réserve a été créée, soit de développer mesures supplémentaires sur la rétention précieux employés Dans l'organisation.
Avec respect et souhaits pour un travail confortable, Tsimerman Galina,
expert du système de référence le plus personnel "Sistema Kadry"