Положение о внутреннем кадровом резерве. Как разработать положение о кадровом резерве
Зачем нужно положение о формировании кадрового резерва
Положение о резерве кадров - внутренний локальный нормативный акт, который не относится к числу обязательных в частных организациях. Составлять его или нет, заниматься ли формированием пула резервистов - решает руководитель организации, опираясь на текущие и стратегические цели.
Положение о резерве кадров
Если у вас успешная и динамично развивающаяся компания, а в ближайшее время вы планируете освоение новых рынков, без подготовленного персонала не обойтись. Учитывайте, что каждый раз заниматься поиском специалистов на освободившиеся места - сомнительная затея. Во-первых, вы потратите массу сил и времени, а во-вторых, пустующая позиция негативно отражается на бизнес-процессах.
Успешная работа по подбору «запасных» невозможна, если не регламентировать все этапы, правила и не прописать нюансы. Поэтому к созданию положения о резерве кадров нужно подходить максимально ответственно, а в последующем опираться на него. Составлять документ только для того, чтобы соблюсти формальность, не имеет смысла.
Кого назначить ответственным за создание положения
Чтобы избежать ошибок и недоработок, назначьте ответственных лиц за подготовку документа. В роли них могут выступать руководители структурных подразделений, кадровики и т.д.
Как правило, работу возглавляет директор по персоналу. Если он занят другими задачами и не может участвовать в подготовке документа, он только просматривает готовую версию, подписывает ее и передает на утверждение вышестоящему руководству.
★ В некоторых случаях на разработку и согласование положения о резерве кадров уходит много времени. Обычно с такой проблемой сталкиваются в организациях, где много подразделений, руководители которых участвуют в подготовке акта. Несмотря на то, что важно учитывать мнение многих сотрудников, не включайте в рабочую группу более 4-5 человек, при этом четко обрисуйте их задачи. Иначе процесс составления и согласования затянется.
Как разработать положение о резерве кадров
После формирования группы лиц, которая будет работать над документом, приступайте к созданию проекта. Положение о КР должно отражать задачи и цели, механизм развития резервистов, зоны ответственности, права и обязанности участников программы.
Содержание документа должно полностью соответствовать специфике организации, быть основано на стратегических целях. Четко и подробно описывайте технологию работы с КР, принципы. После прочтения акта у человека должно быть представление о том, как провести оценку кандидатов, какова процедура зачисления в КР, в какие сроки и каким образом осуществляется подготовка и переподготовка кадров, кто ответственен за резерв.
Не забудьте проинформировать сотрудников, что начали составлять положение о кадровом резерве и готовитесь к зачислению в него. Придерживайтесь принципа открытости, чтобы избежать волны недовольства. Отразите в документе нормы, которым должен соответствовать сотрудник, чтобы претендовать на замещение освободившихся должностей.
При зачислении резервистов отдавайте предпочтение уже трудоустроенным сотрудникам - так вы мотивируете их, а также облегчите себе работу по оценке. Устанавливайте сроки, в течение которых на позицию могут претендовать самовыдвиженцы.
Анкета кандидата в кадровый резерв с комментариями эксперта
Опирайтесь на образец положения о кадровом резерве, чтобы облегчить себе работу и избежать ошибок. Составляйте документ на фирменном бланке организации или разработайте уникальную форму - закон не регулирует этот вопрос, поэтому вид положения зависит только от вашей фантазии.
Пример Положения о кадровом резерве
1. Общие положения
В этом разделе опишите имеющиеся цели, задачи и принципы формирования резерва. Например, цели могут состоять в достижении преемственности при управлении, закрытии вакантных позиций в сжатые сроки, оптимальном использовании потенциала сотрудников, улучшении качества управления и т.д.
Главные задачи КР заключаются в следующем: выявить сотрудников с высоким потенциалом, планировать развитие карьеры, сокращать период адаптации новичков, создать систему развития претендентов на базе индивидуальных планов, повысить лояльность сотрудников, не допустить потери перспективных работников.
Пример
Объективно и всесторонне оценивать результаты деятельности, знания, навыки, компетенции и личностные качества кандидатов для зачисления в список «запасных». Критерии разрабатывает специальная комиссия.
Любой работник организации имеет право подать заявку на включение в КР и участвовать в отборочном конкурсе.
Войти в КР сотрудник может лишь добровольно. Любое принуждение не допускается.
Информация о формировании резерва, а также работе с ним не скрывается, доступна всем сотрудникам.
Работник, успешно прошедший программу подготовки, может быть выдвинут и назначен на должность, которая подходит по уровню развития профессиональных и личностных компетенций.
Сотрудники, включенные в КР, несут полную ответственность за саморазвитие и обучение. Руководитель, выдвинувший специалиста в кадровый резерв, отвечает за успехи подчиненного. |
2. Структура положения о кадровом резерве
В разделе зафиксируйте состав резерва, а именно должности разного ранга. Включите в него позиции топ-менеджмента, руководителей среднего звена, специалистов. Определите группу готовности к замещению должностей: немедленно, через год или другой промежуток времени.
3. Порядок и условия включения в кадровый резерв
Включите в раздел информацию, которая направлена на разъяснение процедур формирования, оценки кандидатов, их аттестации. Опишите показатели, по которым зачисляются резервисты.
Таблица. Требования для включения кандидатов в кадровый резерв
Важно! Отбирая лиц для включения в КР, принимайте к сведению не только общие требования, но и профессиональные, а также личностные характеристики. Отразите их перечень отдельными пунктами, чтобы не возникало споров.
4. Порядок работы комиссии по формированию и организации подготовки резерва
Опишите в разделе не только цели и задачи, но и состав комиссии, полномочия ее членов, алгоритм принятия решения. В данной части установите принципы формирования комиссии, определите ее председателя. Полномочия комиссии также включите в эту часть, опишите процедуру принятия решения, установите правила голосования и т.д.
5. Оценка кандидатов для включения в КР
Укажите, что оценка претендентов проводится конкурсной комиссией. Основаниями для нее может выступать: характеристика руководителя, у которого специалист работает; представление управленца, возглавляющего подразделение; оценочный лист сотрудника и т.д.
6. Подготовка (обучение) резервистов
Раздел Положения о кадровом резерве устанавливает правила подготовки и обучению. Зафиксируйте в нем виды обучающих программ, сроки учебы, бюджет, установите параметры оценки результатов.
7. Оценка сотрудников, состоящих в КР
Оценка проводится по окончании обучения. В этом пункте можете ссылаться на предыдущий.
8. Исключение из кадрового резерва
В разделе положения о кадровом резерве пропишите случаи исключения из пула «запасных» или с конкретной позиции, которые могут быть такими:
- назначение на должность в порядке карьерного роста;
- решение о несоответствии, принятое по результатам аттестации;
- сокращение должности, на замещение которой работник претендовал;
- личное заявление специалиста;
- увольнение с работы по любой причине.
9. Назначение на должность
В разделе положения о кадровом резерве зафиксируйте алгоритм назначения на должность. Например, он может подразумевать этапы оценки, обучения и развития, пройдя которые сотрудник назначается на должность или получает отказ. рассказали эксперты «Системы Кадры».
10. Заключительное положение
Заключительная часть обычно содержит информацию о гласности и открытости рассмотрения вопросов включения в резерв, о графике приема кандидатов, о расходах, которые связаны с мероприятиями по организации работы.
1. Общие положения
1.1. Положение о порядке формирования резерва и работы с лицами, включенными в резерв муниципальной службы в мэрии г. Е (далее - Положение) разработано в соответствии с Федеральным законом "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации", законом области "О муниципальной службе в Вологодской области".
1.2. Настоящее Положение определяет порядок формирования резерва муниципальной службы в мэрии г. Е и порядок работы с лицами, включенными в резерв муниципальной службы.
1.3. Резерв муниципальной службы (далее - кадровый резерв) представляет собой перечень лиц, соответствующих или способных соответствовать в результате дополнительной подготовки квалификационным требованиям по муниципальным должностям муниципальной службы, на которые формируется кадровый резерв (далее - резервная муниципальная должность), а также лица, прекратившие полномочия или уволенные с муниципальной службы в связи с ликвидацией органа местного самоуправления или по сокращению штатов.
1.4. Формирование кадрового резерва осуществляется в следующих целях:
Совершенствования деятельности по подбору и расстановке кадров для замещения муниципальных должностей муниципальной службы в аппарате мэрии (далее - муниципальные должности);
Улучшения качественного состава муниципальных служащих аппарата мэрии;
Своевременного удовлетворения потребности в кадрах аппарата мэрии города;
Повышения мотивации граждан к поступлению на муниципальную службу.
Работа с кадровым резервом проводится в целях:
Повышения уровня мотивации муниципальных служащих к профессиональному росту;
Улучшения результатов профессиональной деятельности муниципальных служащих;
Повышения уровня профессиональной подготовки муниципальных служащих;
Сокращения периода адаптации муниципальных служащих при вступлении в должность.
1.5. Принципы формирования кадрового резерва:
Объективность (оценка профессиональных и личностных качеств и результатов профессиональной деятельности кандидатов для зачисления в кадровый резерв осуществляется коллегиально на основе объективных критериев оценки);
Зачисление в кадровый резерв осуществляется в соответствии с личными способностями, уровнем профессиональной подготовки, результатами профессиональной деятельности и на основе равного подхода к кандидатам;
Добровольность включения и нахождения в кадровом резерве;
Гласность в формировании и работе с кадровым резервом.
1.6. В аппарате мэрии города Е формируются следующие виды кадрового резерва:
Перспективный кадровый резерв;
Кадровый резерв на замещение муниципальных должностей;
Кадровый резерв из числа лиц, прекративших полномочия и уволенных с муниципальной службы.
1.7. В кадровый резерв включаются лица, не достигшие предельного возраста для нахождения на муниципальной должности муниципальной службы в соответствии с законодательством.
1.8. Кадровый резерв формируется ежегодно на основе результатов соответствующих отборочных мероприятий с учетом прогноза текущей и перспективной потребности в персонале мэрии города Е.
1.9. Кадровый резерв оформляется в виде перечня лиц отдельно по каждому виду в соответствии с п. 1.6. настоящего Положения. Решение о дополнении кадрового резерва и исключении из него оформляется распоряжением мэрии города.
1.10. Организационную, координирующую, методическую и контрольную функции по формированию и работе с резервом муниципальных служащих выполняет отдел по работе с кадрами и вопросам награждения управления муниципальной службы и организационного обеспечения деятельности мэрии города.
1.11. В целях обеспечения контроля и учета, на специалистов, зачисленных в резерв муниципальной службы, оформляется "Карта специалиста резерва" (Приложение 3), которая хранится в отделе по работе с кадрами и вопросам награждения по правилам ведения и хранения документов, содержащих персональные данные работника.
2. Порядок формирования и работы с перспективным кадровым резервом.
2.1. Перспективный кадровый резерв формируется из числа студентов старших курсов образовательных учреждений высшего профессионального образования (далее образовательные учреждения), обучающихся по специальности совпадающей со специализацией муниципальных должностей, и прошедших соответствующие отборочные мероприятия.
2.2. Предварительный отбор кандидатов в перспективный кадровый резерв производится путем проведения специальных отборочных мероприятий.
Виды и формы отборочных мероприятий определяются специалистами отдела по работе с кадрами и вопросам награждения управления муниципальной службы и организационного обеспечения деятельности мэрии.
2.3. Структурные подразделения аппарата мэрии до 1 августа разрабатывают и представляют специалистам отдела по работе с кадрами и вопросам награждения план ознакомительной практики в соответствующем структурном подразделении кандидатов в перспективный кадровый резерв.
Общий план работы с кандидатами в перспективный кадровый резерв разрабатывается специалистами отдела по работе с кадрами и вопросам награждения на каждый учебный год и утверждается руководителем аппарата мэрии города до 1 сентября текущего года. План включает в себя в обязательном порядке ознакомительные практики кандидатов в перспективный кадровый резерв в структурных подразделениях аппарата мэрии города.
2.4. Отбор в состав перспективного кадрового резерва из числа кандидатов в него производится на основе отзывов руководителей ознакомительной практики кандидатов в перспективный кадровый резерв, а так же результатов конкурсных мероприятий плана работы с кандидатами в перспективный кадровый резерв. Отзыв руководителя ознакомительной практики кандидата в перспективный кадровый резерв должен содержать заключение о возможности или невозможности рекомендовать кандидата на включение в состав перспективного кадрового резерва.
2.5. Состав перспективного кадрового резерва с распределением лиц, включенных в него, по структурным подразделениям аппарата мэрии города, утверждается постановлением мэрии города до 1 июня последующего после набора кандидатов года на основании представления специалистов отдела по работе с кадрами и вопросам награждения.
2.6. Лица, включенные в состав перспективного кадрового резерва, могут быть зачислены в кадровый резерв на замещение муниципальных должностей в порядке, установленном настоящим Положением.
Включение в кадровый резерв на замещение муниципальных должностей является основанием для исключения из перспективного кадрового резерва.
2.8. Лица, включенные в состав перспективного кадрового резерва, при решении вопроса о назначении на муниципальную должность в результате проведения конкурса при прочих равных условиях имеют преимущество перед остальными конкурсантами, за исключением конкурсантов, входящих в иные виды кадрового резерва.
3. Порядок формирования кадрового резерва
на замещение муниципальных должностей.
3.1. Кадровый резерв на замещение муниципальных должностей муниципальной службы в аппарате мэрии формируется из числа:
Муниципальных служащих;
Руководителей и специалистов городских предприятий и учреждений;
Лиц, включенных в состав перспективного кадрового резерва;
Лиц, прекративших полномочия и (или) уволенных с муниципальной службы;
Лиц, принимавших участие и не победивших в конкурсах на замещение вакантных муниципальных должностей, но показавших высокие результаты в ходе конкурсного отбора (далее - претенденты на замещение муниципальных должностей).
3.2. В состав кадрового резерва на замещение муниципальных должностей могут быть включены лица, соответствующие квалификационным требованиям по резервной муниципальной должности, обладающие необходимыми деловыми и личностными качествами и показавшие высокие результаты в профессиональной деятельности.
3.3. Из лиц, включенных в состав перспективного кадрового резерва, может формироваться кадровый резерв на замещение младших и старших муниципальных должностей соответствующей получаемой или полученной ими специальности.
3.4. Формирование кадрового резерва на замещение муниципальных должностей включает в себя следующие этапы:
Составление перечня муниципальных должностей, на которые формируется указанный кадровый резерв;
Составление списка кандидатов в кадровый резерв на замещение муниципальных должностей;
Оценка и отбор в кадровый резерв на замещение муниципальных должностей;
Составление и утверждение списка лиц, включенных в кадровый резерв на замещение муниципальных должностей.
3.5. Перечень муниципальных должностей, на которые формируется кадровый резерв на замещение муниципальных должностей, составляется специалистами отдела по работе с кадрами и вопросам награждения.
В обязательном порядке в мэрии города формируется кадровый резерв на замещение главных, ведущих и старших (за исключением советника и помощника мэра города) муниципальных должностей муниципальной службы.
3.6. Составление списка кандидатов в кадровый резерв на замещение главных, ведущих и старших муниципальных должностей (далее - список кандидатов) осуществляется специалистами отдела по работе с кадрами и вопросам награждения, на основании предложений заместителей мэра города, руководителей структурных подразделений аппарата мэрии, рекомендаций аттестационных и конкурсных комиссий.
На одну муниципальную должность может быть представлено не более трех кандидатов в кадровый резерв на замещение муниципальных должностей из числа лиц, указанных в п. 3.1. настоящего Положения.
Предложения для включения лица (лиц) в список кандидатов в кадровый резерв на замещение муниципальных должностей направляются в отдел по работе с кадрами и вопросам награждения ежегодно до 1 мая текущего года с приложением необходимых сопроводительных документов (см. Приложения 1, 4).
Ежегодно до 1 мая текущего года руководители структурных подразделений аппарата мэрии проводят анализ кадрового резерва муниципальных должностей в своем подразделении, дают оценку деятельности за минувший год каждого зачисленного в резерв, его готовности к замещению вакантной должности, принимают решение об оставлении его в составе резерва или об исключении. Одновременно рассматриваются новые кандидатуры для зачисления в кадровый резерв. Порядок пополнения резерва сохраняется тот же, что и при формировании.
3.7. При отсутствии кандидатов или признании кандидатов на конкретную муниципальную должность не соответствующими требованиям, установленными настоящим Положением, кадровый резерв на замещение муниципальных должностей на эту муниципальную должность не формируется.
3.8. Состав лиц, включенных в кадровый резерв на замещение муниципальных должностей (согласно утвержденному перечню муниципальных должностей), утверждается постановлением мэрии города ежегодно до 1 июня текущего года, на основании представления отдела по работе с кадрами и вопросам награждения.
3.9. Лица, включенные в состав кадрового резерва на замещение муниципальных должностей не текущий календарный год, могут включаться в кадровый резерв на замещение данной муниципальной должности и на последующие годы.
3.10. Лица, включенные в состав кадрового резерва на замещение муниципальных должностей могут быть исключены в течение текущего года из его состава на следующих основаниях:
При наложении дисциплинарного взыскания, на весь период его действия;
При отказе от прохождения переподготовки (переквалификации) и (или) повышения квалификации;
При привлечении к уголовной или административной ответственности;
При выражении в личном заявлении желания об исключении из состава кадрового резерва на замещение муниципальных должностей;
При отказе заместить соответствующую вакантную муниципальную должность.
Решение об исключении лица из состава кадрового резерва на замещение муниципальной должности принимается мэром города по представлению специалистов отдела по работе с кадрами и вопросам награждения, согласованному с руководителем соответствующего структурного подразделения аппарата мэрии.
3.11. Назначение на муниципальную должность лиц, включенных в кадровый резерв на замещение конкретной муниципальной должности, осуществляется в случае образования вакансии по данной муниципальной должности в соответствии с Регламентом мэрии города.
3.12. При решении вопроса о назначении на муниципальную должность по результатам проведения конкурса, лица, состоящие в кадровом резерве на замещение данной муниципальной должности, при прочих равных условиях обладают преимуществом по отношению к другим конкурсантам.
4. Порядок формирования кадрового резерва из числа лиц, прекративших полномочия и (или) уволенных с муниципальной службы.
4.1. В кадровый резерв из числа лиц, прекративших полномочия и (или) уволенных с муниципальной службы, включаются:
Лица, уволенные с муниципальной службы в связи с ликвидацией структурного подразделения аппарата мэрии города или по сокращению штатов (далее - сокращенные муниципальные служащие);
Лица, замещавшие выборные муниципальные должности и прекратившие полномочия в связи с истечением установленного срока полномочий (далее - лица, замещавшие выборные муниципальные должности);
Лица, замещавшие муниципальные должности муниципальной службы и прекратившие полномочия в связи с истечением установленного срока полномочий лиц, замещавших выборные муниципальные должности.
4.2. Специалисты отдела по работе с кадрами и вопросам награждения в течение месяца со дня увольнения лиц, указанных в п. 4.1 настоящего Положения, формируют список лиц, включенных в кадровый резерв из числа муниципальных служащих, прекративших полномочия и (или) уволенных с муниципальной службы, и направляет его на утверждение мэру города.
4.3. Правовое положение муниципальных служащих, указанных в п. 4.1. настоящего Положения, определяется в соответствии с действующим законодательством о муниципальной службе и нормативно-правовыми актами мэрии города.
4.4. Муниципальные служащие, включенные в состав кадрового резерва из числа лиц, прекративших полномочия и (или) уволенных с муниципальной службы, находятся в кадровом резерве до поступления вновь на муниципальную службу в мэрию города, но не более одного года.
4.5. Муниципальные служащие, указанные в п. 4.1 настоящего Положения, включаются в кадровый резерв на замещение муниципальных должностей в порядке, установленном данным Положением. Включение их в кадровый резерв на замещение муниципальных должностей является основанием для исключения из кадрового резерва из числа лиц, прекративших полномочия и (или) уволенных с муниципальной службы.
4.6. Лица, включенные в состав кадрового резерва из числа лиц, прекративших полномочия и (или) уволенных с муниципальной службы, при решении вопроса о назначении на муниципальную должность по результатам проведения конкурса при прочих равных условиях имеют преимущество перед другими конкурсантами, за исключением лиц, находящихся в кадровом резерве на замещение муниципальных должностей.
5. Организация работы с кадровым резервом
5.1. Теоретическая и практическая подготовка лиц, включенных в кадровый резерв, является составной частью сложившейся в мэрии города системы подготовки и переподготовки кадров и предусматривается при формировании бюджета города.
5.2. Подготовка лиц, зачисленных в кадровый резерв, производится по индивидуальному плану (Приложение № 4), в котором должны быть предусмотрены конкретные мероприятия, обеспечивающие приобретение лицом, зачисленным в резерв, необходимых теоретических и практических знаний, более глубокое освоение им характера будущей работы, выработку организаторских навыков руководства.
В индивидуальном плане подготовки (Приложение № 4) лиц, зачисленных в кадровый резерв, могут быть использованы такие формы работы, как:
Обучение основам, современным методам и приемам организации управления, экономики и законодательства;
Решение отдельных вопросов по профилю должности;
Исполнение обязанностей по должности, на которую состоит в резерве;
Участие в работе конференций, совещаний, семинаров, рабочих групп, оргкомитетов с целью ознакомления с новейшими достижениями по областям знаний, и получения практических навыков в соответствии со специализацией муниципальной должности, на которую состоит в резерве.
5.3. Муниципальные служащие, зачисленные в кадровый резерв на замещение муниципальной должности, имеют право на первоочередное направление на повышение квалификации и переподготовку за счет средств бюджета.
5.4. Заместители мэра города, руководитель аппарата мэрии, руководители структурных подразделений аппарата мэрии осуществляют руководство индивидуальной подготовкой кандидатов, зачисленных в кадровый резерв.
Руководители структурных подразделений аппарата мэрии составляют для лиц, включенных в кадровый резерв на замещение муниципальных должностей своего подразделения, индивидуальные планы подготовки (Приложение № 4), контролируют их исполнение, делают ежегодно заключение о возможности или невозможности рекомендовать кандидата на замещение вакантной муниципальной должности.
5.5. Отдел по работе с кадрами и вопросам награждения управления муниципальной службы и организационного обеспечения деятельности мэрии:
Организует изучение федеральных законов, нормативно-правовых актов вышестоящих органов, постановлений мэрии города лицами, зачисленными в кадровый резерв на замещение муниципальных должностей,
Контролирует наличие у них индивидуального плана подготовки,
Готовит, в случае необходимости, проекты распоряжений мэрии города о направлении муниципальных служащих на подготовку (переподготовку), повышение квалификации,
Вносит предложения по совершенствованию работы с кадровым резервом.
5.6. Общее руководство работой с кадровым резервом осуществляет руководитель аппарата мэрии, который несет полную ответственность за формирование и подготовку резерва; ставит задачи перед руководителями структурных подразделений аппарата мэрии по организации работы с резервом и осуществляет через отдел по работе с кадрами и вопросам награждения контроль за их исполнением; заслушивает отчеты руководителей структурных подразделений аппарата мэрии о работе с резервом, оценивает ее состояние и эффективность.
6. Порядок участия лиц, находящихся в кадровом резерве на замещение муниципальных должностей, в замещении должностей муниципальной службы
6.1. Лица, включенные в резерв на замещение муниципальных должностей, имеют преимущество при приеме на вакантную муниципальную должность в случае, если они к моменту замещения должности обладают необходимыми профессиональными и иными качествами, определенными для данной муниципальной должности. Прием на работу осуществляется согласно действующему законодательству.
6.2. Лица, включенные в кадровый резерв, имеют право подать заявление для участия в конкурсе на замещение вакантной муниципальной должности муниципальной службы мэрии города при отсутствии ограничений, предусмотренных Положением о проведении конкурса на замещение вакантной муниципальной должности муниципальной службы в мэрии города.
Приложение № 1
Утверждаю
__________________________________
(руководитель структурного подразделения)
"_____" _________________ 200 г.
список резерва
___________________________________________________________________
(структурное подразделение)
Приложение № 2
к Положению "О порядке формирования резерва и работы с лицами, включенными в резерв муниципальной службы в мэрии г. Е"
КАРТА
рекомендуемых критериев оценки кандидата на должность в резерв
Критерий |
|||||||
Знания, опыт |
Профессиональные знания |
||||||
Опыт работы |
|||||||
Навыки решения типовых задач |
|||||||
Дополнительные знания и навыки (прохождение обучения на курсах, участие в семинарах, наличие других профессий и специальностей) |
|||||||
Знание нормативной базы, стандартов работы |
|||||||
Мышление |
Способность выделять главное |
||||||
Адекватность |
|||||||
Нестандартность |
|||||||
Принятие решений |
Быстрота принятия решений |
||||||
Самостоятельность |
|||||||
Обоснованность |
|||||||
Информационные связи, контакты |
Использование знаний специалистов |
||||||
Коммуникабельность |
|||||||
Умение использовать информационные источники |
|||||||
Персональные характеристики |
Эффективность труда |
||||||
Лояльность к организации |
|||||||
Целеустремленность |
|||||||
Корректность поведения |
|||||||
Профессиональная ответственность |
|||||||
1. не имеет достаточных знаний (навыков, способностей) и не стремится их приобрести;
2. имеет не очень глубокие знания (навыки, способности);
3. имеет достаточные знания (навыки, способности);
4. обладает хорошими знаниями (навыками, способностями);
5. обладает глубокими знаниями (навыками, способностями), по многим вопросам может дать исчерпывающую консультацию.
Отметить значком (Ö ) ячейку в соответствии с уровнем кандидата.
Приложение № 3
к Положению "О порядке формирования резерва и работы с лицами, включенными в резерв муниципальной службы в мэрии г. Е"
(структурное подразделение)
Поиск по разделам
Поиск по сайту
Поиск в Google
«УТВЕРЖДАЮ»
Генеральный директор ___________
_____________
__________________
«___»_______20______ г.
Приказ
Срок введения установлен
от ______20____ г. № ____ с ________________20____ г
ПОЛОЖЕНИЕ О ФОРМИРОВАНИИ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА _______________
(наименование подразделения)
Подготовлено:
Заместитель генерального директора
По персоналу подпись ___________________
1. Общие положения
1.1. Настоящее Положение о порядке работы по формированию Кадрового Резерва ГК «_____________» (далее по тексту Положение) устанавливает единый порядок формирования и развития Кадрового Резерва в Компании, действия должностных лиц, формы и порядок заполнения соответствующих документов.
Кадровый резерв - группа работников, потенциально способных к руководящей деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.
1.2. Цель настоящего Положения - регламентировать процедуры формирования и развития кадрового резерва ГК «________» и способствовать сохранению перспективных, развивающихся сотрудников в Компании.
1.3. Положение вводится в действие с момента утверждения Генеральным директором и действует до отмены приказом, либо замены новым; корректировка Положения производится приказом Генерального директора ГК «___________».
Положение не является конфиденциальной информацией для сотрудников Компании.
Вновь поступающие сотрудники знакомятся с Положением о формировании кадрового резерва в период прохождения испытательного срока.
1.4. Основные цели , которые достигаются при формировании Кадрового Резерва:
Оперативное замещение ключевых должностей в компании наиболее квалифицированным персоналом взамен выбывающих.
Минимизация сроков адаптации в планируемой должности.
Повышение качества управления подразделениями за счет создания подготовленного и проверенного на практике состава руководящих работников.
Повышение эффективности работы компании на рынке.
Снижение показателя текучести кадров. Увеличение числа мотивированных и лояльных работников, которые связывают свою карьеру с продвижением внутри компании.
1.5. Основные задачи
Сформировать кадровый резерв на выдвижение, регулярно пополнять его.
Планировать направления развития карьеры для каждого сотрудника из кадрового резерва.
Обучать сотрудников кадрового резерва в соответствии с индивидуальным планом развития каждого.
Своевременно осуществлять продвижения по служебной лестнице резервистов.
1.6. Принципы формирования Кадрового Резерва:
Прозрачность и гласность в организации работ с резервом для выдвижения.
Объективность, при выдвижении сотрудника в кадровый резерв учитывается комплекс факторов.
Взаимная ответственность.
1.7. Основные критерии отбора сотрудников в Кадровый Резерв:
Успешное прохождение ежегодной оценки (итоговый результат - не менее 75% от максимального балла).
Оценка непосредственным руководителем профессиональной компетентности, эффективности работы (выполнение плановых показателей), личностных характеристик и управленческой подготовки резервиста (Приложение №2).
Оценка профессиональной и управленческой компетентности, личностных характеристик со стороны подчиненных (если они есть), коллег (методика 360 градусов, проводится силами ДУЧР), пример анкеты Приложение №3.
Результаты тестирования: личностные характеристики (психологические методики).
Соответствие ценностям компании, способность и желание обучаться.
Соблюдение образовательного и возрастного ценза, прописанного в Профиле должности, разрабатывающегося к оценке.
1.8. Виды Кадрового Резерва:
Перспективный - сотрудники, получившие высокие результаты оценки, но не соответствующие в полной мере другим критериям (п.1.7.) Эти сотрудники в перспективе могут претендовать на занятие руководящих позиций в компании в случае, если остальные критерии будут удовлетворять требованиям или возникнет вакантное место в основном резерве.
Основной - сотрудники, зачисляемые в кадровый резерв на занятие определенных позиций и имеющие высокие показатели по всем выделенным критериям.
1 .9. Способы зачисления в Кадровый резерв:
По результатам ежегодной оценки: сотрудники, набравшие от 75% максимального балла, зачисляются в претенденты в Кадровый резерв. После этого, специалист по оценке персонала получает характеристики от руководителя резервиста, коллег, подчиненных (если они есть), на основании этих данных формируется окончательное решение о зачислении сотрудника в кадровый резерв.
Выдвигаются руководителем на основании высоких показателей эффективности работы и положительных рекомендаций. Затем эти сотрудники проходят оценку по компетенциям (либо учитываются результаты последней оценки, проведенной в текущем году). Проводится опрос коллег и подчиненных (360 градусов). Окончательное решение о зачислении в кадровый резерв принимается, на основании высоких результатов оценки (75% от возможного максимума) и положительных отзывов коллег и подчиненных.
Сотрудник сам предлагает свою кандидатуру на выдвижение в кадровый резерв. После чего также анализируются результаты его работы в настоящей должности, отзывы руководителя, коллег, подчиненных, результаты оценки. При условии высоких показателей по всем критериям, сотрудник зачисляется в кадровый резерв.
1.9.1. Сотрудник исключается из кадрового резерва в следующих ситуациях:
По собственному желанию
По результатам очередной оценки: если сотрудник находится в кадровом резерве больше 1 года и результаты очередной оценки ниже установленной границы (75% от максимального балла)
В случае снижения показателей эффективности работы в текущей должности, систематических нареканий со стороны руководства, коллег, подчиненных.
2. Этапы формирования кадрового резерва.
2.1. Подготовительный этап.
Подготовительный этап организуется Департаментом Управления Человеческими Ресурсами и включает следующие мероприятия:
2.1.1. Определение списка сотрудников, подлежащих зачислению в кадровый резерв на определенные позиции, по результатам оценки (Приложение №1).
2.1.2. Разработка требований, предъявляемых к резервисту на конкретную позицию: профессиональные знания, управленческие навыки, личностные характеристики.
2.1.3. Среди сотрудников, набравших от 75% максимального результата на оценке, отбираются те, кто:
имеют высокие показатели по выполнению плана;
получили положительные характеристики от подчиненных и коллег (методика 360 градусов), пример анкеты Приложение №3;
соответствуют требованиям по результатам психологического тестирования;
соответствуют образовательному и возрастному цензу (согласно Профилю должности);
готовы к обучению и дальнейшему развитию (собственное желание резервиста).
2.1.4. Сотрудники, попавшие по результатам оценки в кадровый резерв, но не получившие необходимые результаты по другим показателям, зачисляются в перспективный кадровый резерв. Их подготовка занимает более длительный промежуток времени и первым этапом для этой группы резервистов является прохождение лекций/самообучение по ряду тем, важных для любого руководителя. Впоследствии, по мере успешности прохождения обучения и повышения эффективности работы, резервисты из перспективного кадрового резерва переходят в основной.
2.1.5. С лицами, попавшими в основной кадровый резерв, проводит собеседование специальная комиссия в составе:
Генеральный Директор и(или) Директор Компании
Руководитель резервиста на текущий момент
Предполагаемый руководитель резервиста
Директор по персоналу (Руководитель учебного центра, специалист по оценке персонала).
Задачи комиссии:
Объяснить суть программы формирования кадрового резерва
Совместно с сотрудником рассмотреть его личное дело
Определить должность, на которую будет вестись подготовка сотрудника
Согласовать ориентировочные сроки перемещения сотрудника на новую должность, определить направления обучения кандидата и затраты на обучение.
Занести решения комиссии в личное дело сотрудника
2.2. Этап разработки программ развития.
2.2.1. Составление индивидуальной программы развития резервиста на основании решений, принятых на собеседовании (п.2.1.5.). Составляется менеджером по обучению совместно со специалистом по оценке и непосредственным руководителем резервиста.
Индивидуальная программа развития (Приложение №4) составляется на основании анализа требований к должности и компетенций сотрудника, которые были оценены.
2.2.2. Методы развития основного кадрового резерва:
Внутреннее обучение у бизнес-тренеров.
Внешнее обучение, с привлечением консалтинговых компаний.
Временное замещение действующего руководителя (на чье место готовят замену) во время его отпуска, болезни, командировки.
Назначение руководителем проекта (в рамках предполагаемой должности).
Планомерное перемещение по горизонтали с расширением функционала.
Прикрепление к наставнику.
Самостоятельное обучение.
2.2.3. Менеджер по обучению согласно индивидуальным программам развития сотрудников, находящихся в кадровом резерве и требованиям, поставленным комиссией, готовит программу обучения.
Для специалистов, попавших в перспективный кадровый резерв, в течение года сотрудники Департамента Управления Человеческими Ресурсами организуют обучение 1 раз в месяц. Обучение в виде лекций, семинаров, тренингов силами сотрудников компании, после которого проходит экспресс-оценка на усвоение полученного материала.
Лекции проводятся на основании тех необходимых знаний, умений и качеств, которые прописываются в профиле на должность.
По мере успешного прохождения подготовки, кандидаты из перспективного кадрового резерва переводятся в основной .
2.2.4. Собственно реализация резервистом индивидуальной программы развития за установленный срок, прописанный в программе.
2.3. Заключительный этап.
Заключительный этап проводится для подведения итогов работы с кадровым резервом и выдвижения резервистов на управленческие позиции.
2.3.1. Подведение итогов пройденного обучения.
Подведение итогов проводят следующие специалисты (Приложение №5):
Непосредственный руководитель резервиста в данный момент, наставник - оценивают, использует ли резервист приобретенные знания в своей работе (при условии, что ему было дано задание, которое позволяет использовать эти знания); вносит ли какие-то предложения; качество работы над проектом.
Предполагаемый руководитель резервиста на управленческую должность также оценивает, использует ли резервист приобретенные знания в своей настоящей работе, вносит ли какие-то предложения, при условии, что будущий руководитель сталкивается с резервистом по работе (например, является начальником более высокого уровня в этом же подразделении); оценивает его работу над проектом; работу в качестве руководителя (во время замещения действующего руководителя).
Менеджер по обучению ДУЧР отслеживает пройденные резервистом программы обучения, разработанные проекты и.т.д.
Специалист по оценке персонала ДУЧР проводит оценку приобретенных знаний
По результатам итогов подготовки резервистов, лучшие проходят Конкурс на замещение определенной должности. Подготовкой конкурса занимается специалист по оценке персонала ДУЧР и будущий руководитель резервиста: разрабатывается ряд мероприятий, которые позволят оценить уровень освоения новых компетенций.
2.3.2. Назначение на должность производится на основании итогов прохождения подготовки (Приложение №5) и результатов конкурса.
2.3.3. В случае если при подведении итогов и по результатам Конкурса резервист получает невысокие оценки, возможна смена кандидата на эту позицию, либо продление срока прохождения подготовки.
3. Список должностей, на которые формируется кадровый резерв.
3.1. Топ-менеджмент:
Руководители бизнесов - на эту вакансию могут претендовать сотрудники, имеющие опыт работы на руководящих позициях, в должности Директора филиала, Руководителя подразделения в УК и обладающие знаниями в данной сфере.
Директора филиалов - на эту вакансию могут претендовать сотрудники, имеющие опыт работы на руководящих позициях, в должности Руководителя подразделения в УК, Руководителя подразделения в РК и обладающие знаниями в данной сфере.
Руководители управляющей компании (финансовый директор, директор по маркетингу и.т.д.) - на эту вакансию могут претендовать сотрудники, имеющие опыт работы на руководящих позициях, в должности Руководителя подразделения в РК и обладающие знаниями в данной сфере.
3.2. Руководители подразделений в РК и УК (начальники отделов) - на эту вакансию могут претендовать сотрудники, имеющие опыт работы либо на руководящих должностях ниже статусом, либо рядовые специалисты, имеющие достаточный опыт, знания в данной сфере и стабильные показатели работы.
ПРИЛОЖЕНИЕ № 1
Списки сотрудников, зачисленных в кадровый резерв по результатам оценки
п/п |
ФИО |
Дата рождения |
Семейное положение |
Занимаемая должность, с какого времени |
Образование, что и когда окончил, специальность |
Перечень должностей за последние 2 года, (организация, подразделение, должность) |
Стаж работы в должности по профилю |
Итоги последней аттестации |
Отметка о назначении (об исключении из списка) |
Согласие работника на ротацию |
Резерв на должность руководителя отдела продаж |
||||||||||
ПРИЛОЖЕНИЕ № 1
к Положению о формировании Кадрового Резерва ГК «________»
Оценка руководителя
Ф.И.О. руководителя
Выполнение плана |
План выполняет ежемесячно, перевыполняет. |
|
Показатели неустойчивы, бывают месяцы, когда план не выполняется (при отсутствии объективных причин) |
||
Низкий процент выполнения плана на протяжении нескольких месяцев |
||
Внеплановые работы и отдельные задания руководства |
Выполняются своевременно, в полном объеме и без ошибок |
|
По срокам могут возникать задержки, но при этом работа выполнена в полном объеме и без ошибок |
||
Нарушает сроки, задание выполняется не полностью и с ошибками |
||
Показатели выполнения плана за последние 3 месяца |
||
Отношение к работе
Интеллект, понятливость
Надежность
Считаю целесообразным
ПРИЛОЖЕНИЕ № 2
к Положению о формировании Кадрового Резерва ГК «_______»
Оценка коллег и подчиненных
Ф.И.О. кандидата в кадровый резерв _________________________________________
Должность резервиста на момент заполнения ________________________________________
Ф.И.О. эксперта __________________________________________
Поставьте галочку напротив того утверждения, которое максимально точно характеризует кандидата на зачисление в кадровый резерв.
Оценка выполнения работником индивидуального плана работы:
Уровень профессиональной компетентности
Замещение руководителя в период его отсутствия
Отношение к работе
Интеллект, понятливость
Надежность
Взаимоотношения с коллегами по работе
Хорошие отношения с коллегами/подчиненными, умеет работать в команде, тактичен, доброжелателен. Пользуется авторитетом среди коллег и подчиненных. К нему всегда можно обратиться с вопросом, за советом. |
|
Нейтральные отношения с коллегами/подчиненными, некоторые моменты в поведении требуют корректировки. Пользуется авторитетом не у всех сотрудников и не стремится изменить ситуацию. Не всегда готов помочь (в зависимости от настроения, взаимоотношений с сотрудником) |
|
Трения с коллегами/подчиненными, нежелание сотрудничать, не тактичность. Не пользуется авторитетом, не помогает в решении рабочих вопросов. |
/__________________/____________________________/_________________________/__________/
Ф.И.О. подпись должность дата
ПРИЛОЖЕНИЕ № 3
к Положению о формировании Кадрового Резерва ГК «________»
Индивидуальная программа развития
Ф.И.О.сотрудника___________________________________________________________Должность____________________________________
Положение
о кадровом резерве федерального государственного органа
(утв. Президента РФ от 1 марта 2017 г. № 96)
I. Общие положения
1. Настоящим Положением определяется порядок формирования кадрового резерва федерального государственного органа (далее - кадровый резерв) и работы с ним.
2. Кадровый резерв формируется в целях:
а) обеспечения равного доступа граждан Российской Федерации (далее - граждане) к федеральной государственной гражданской службе (далее - федеральная гражданская служба);
б) своевременного замещения должностей федеральной гражданской службы;
в) содействия формированию высокопрофессионального кадрового состава федеральной гражданской службы;
г) содействия должностному росту федеральных государственных гражданских служащих (далее - гражданские служащие).
3. Принципами формирования кадрового резерва являются:
а) добровольность включения гражданских служащих (граждан) в кадровый резерв;
б) гласность при формировании кадрового резерва;
в) соблюдение равенства прав граждан при их включении в кадровый резерв;
г) приоритетность формирования кадрового резерва на конкурсной основе;
д) учет текущей и перспективной потребности в замещении должностей федеральной гражданской службы в федеральном государственном органе;
е) взаимосвязь должностного роста гражданских служащих с результатами оценки их профессионализма и компетентности;
ж) персональная ответственность руководителя федерального государственного органа (далее - представитель нанимателя) за качество отбора гражданских служащих (граждан) для включения в кадровый резерв и создание условий для должностного роста гражданских служащих;
з) объективность оценки профессиональных и личностных качеств гражданских служащих (граждан), претендующих на включение в кадровый резерв, с учетом опыта их работы в федеральных государственных органах, государственных органах субъектов Российской Федерации, органах местного самоуправления, организациях.
4. Положение о кадровом резерве утверждается правовым актом федерального государственного органа в соответствии с Федеральным законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (далее - Федеральный закон "О государственной гражданской службе Российской Федерации") и настоящим Положением.
5. Информация о формировании кадрового резерва и работе с ним размещается на официальных сайтах федерального государственного органа и государственной информационной системы в области государственной службы в информационно-телекоммуникационной сети "Интернет" (далее - сеть "Интернет") в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации.
II. Порядок формирования кадрового резерва
6. Кадровый резерв формируется представителем нанимателя.
7. Кадровая работа, связанная с формированием кадрового резерва, организацией работы с ним и его эффективным использованием, осуществляется подразделением федерального государственного органа по вопросам государственной службы и кадров.
8. В кадровый резерв включаются:
а) граждане, претендующие на замещение вакантной должности федеральной гражданской службы:
по результатам конкурса на замещение вакантной должности федеральной гражданской службы с согласия указанных граждан;
б) гражданские служащие, претендующие на замещение вакантной должности федеральной гражданской службы в порядке должностного роста:
по результатам конкурса на включение в кадровый резерв;
по результатам конкурса на замещение вакантной должности федеральной гражданской службы с согласия указанных гражданских служащих;
по результатам аттестации в соответствии с пунктом 1 части 16 статьи 48 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" с согласия указанных гражданских служащих;
в) гражданские служащие, увольняемые с федеральной гражданской службы:
по основанию, предусмотренному пунктом 8.2 или 8.3 части 1 статьи 37 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации", - по решению представителя нанимателя федерального государственного органа, в котором сокращаются должности федеральной гражданской службы, либо федерального государственного органа, которому переданы функции упраздненного федерального государственного органа, с согласия указанных гражданских служащих;
по одному из оснований, предусмотренных частью 1 статьи 39 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации", с согласия указанных гражданских служащих.
9. Конкурс на включение гражданских служащих (граждан) в кадровый резерв проводится в соответствии с нормами, предусмотренными настоящего Положения.
10. Гражданские служащие (граждане), которые указаны в и настоящего Положения и не стали победителями конкурса на замещение вакантной должности федеральной гражданской службы, однако профессиональные и личностные качества которых получили высокую оценку конкурсной комиссии, по рекомендации этой комиссии с их согласия включаются в кадровый резерв для замещения должностей федеральной гражданской службы той же группы, к которой относилась вакантная должность федеральной гражданской службы, на замещение которой проводился конкурс.
11. Гражданские служащие, которые указаны в настоящего Положения и которые по результатам аттестации признаны аттестационной комиссией соответствующими замещаемой должности федеральной гражданской службы и рекомендованы ею к включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности федеральной гражданской службы в порядке должностного роста, с их согласия включаются в кадровый резерв в течение одного месяца после проведения аттестации.
12. Гражданские служащие, указанные в настоящего Положения, включаются в кадровый резерв для замещения должностей федеральной гражданской службы той же группы, к которой относилась последняя замещаемая ими должность федеральной гражданской службы.
13. Включение гражданских служащих (граждан) в кадровый резерв оформляется правовым актом федерального государственного органа с указанием группы должностей федеральной гражданской службы, на которые они могут быть назначены.
14. Включение гражданских служащих, указанных в настоящего Положения, в кадровый резерв оформляется правовым актом федерального государственного органа, в котором сокращаются должности федеральной гражданской службы, либо федерального государственного органа, которому переданы функции упраздненного федерального государственного органа.
15. В кадровый резерв не может быть включен гражданский служащий, имеющий дисциплинарное взыскание, предусмотренное пунктом 2 или 3 части 1 статьи 57 либо пунктом 2 или 3 статьи 59.1 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации".
III. Конкурс на включение в кадровый резерв
16. Конкурс на включение гражданских служащих (граждан) в кадровый резерв (далее - конкурс) объявляется по решению представителя нанимателя.
17. Конкурс проводится в соответствии с единой методикой проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации и включение в кадровый резерв государственных органов, утверждаемой Правительством Российской Федерации.
18. Кадровая работа, связанная с организацией и обеспечением проведения конкурса, осуществляется подразделением федерального государственного органа по вопросам государственной службы и кадров.
19. Право на участие в конкурсе имеют граждане, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие иным установленным законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе требованиям к гражданским служащим. Гражданский служащий вправе участвовать в конкурсе на общих основаниях независимо от того, какую должность он замещает на период проведения конкурса.
20. Конкурс проводится конкурсной комиссией, образованной в федеральном государственном органе в соответствии с Положением о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации, утвержденным Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 112 "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации" (далее - конкурсная комиссия).
21. Конкурс заключается в оценке профессиональных и личностных качеств каждого гражданского служащего (гражданина), изъявившего желание участвовать в конкурсе и допущенного к участию в нем (далее - кандидат), исходя из квалификационных требований для замещения соответствующих должностей федеральной гражданской службы.
22. На официальных сайтах федерального государственного органа и государственной информационной системы в области государственной службы в сети "Интернет" размещается объявление о приеме документов для участия в конкурсе, а также следующая информация о конкурсе: наименования должностей федеральной гражданской службы, на включение в кадровый резерв для замещения которых объявлен конкурс, квалификационные требования для замещения этих должностей, условия прохождения федеральной гражданской службы на этих должностях, место и время приема документов, подлежащих представлению в соответствии с настоящим Положением, срок, до истечения которого принимаются указанные документы, предполагаемая дата проведения конкурса, место и порядок его проведения, другие информационные материалы.
23. Гражданин, изъявивший желание участвовать в конкурсе, представляет в федеральный государственный орган, в котором проводится конкурс:
а) личное заявление;
б) заполненную и подписанную анкету по форме, утвержденной Правительством Российской Федерации, с фотографией;
в) копию паспорта или заменяющего его документа (соответствующий документ предъявляется лично по прибытии на конкурс);
г) документы, подтверждающие необходимое профессиональное образование, квалификацию и стаж работы:
копию трудовой книжки (за исключением случаев, когда служебная (трудовая) деятельность осуществляется впервые), заверенную нотариально или кадровой службой по месту службы (работы), либо иные документы, подтверждающие служебную (трудовую) деятельность гражданина;
копии документов об образовании и о квалификации, а также по желанию гражданина копии документов, подтверждающих повышение или присвоение квалификации по результатам дополнительного профессионального образования, документов о присвоении ученой степени, ученого звания, заверенные нотариально или кадровой службой по месту службы (работы);
д) документ об отсутствии у гражданина заболевания, препятствующего поступлению на государственную гражданскую службу Российской Федерации или ее прохождению;
е) иные документы, предусмотренные Федеральным законом "О государственной гражданской службе Российской Федерации", другими федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.
24. Гражданский служащий, изъявивший желание участвовать в конкурсе, проводимом в федеральном государственном органе, в котором он замещает должность федеральной гражданской службы, подает заявление на имя представителя нанимателя.
25. Гражданский служащий, изъявивший желание участвовать в конкурсе, проводимом в ином федеральном государственном органе, представляет в этот государственный орган заявление на имя представителя нанимателя и заполненную, подписанную и заверенную кадровой службой федерального государственного органа, в котором он замещает должность федеральной гражданской службы, анкету по форме, утвержденной Правительством Российской Федерации, с фотографией.
26. Документы, указанные в настоящего Положения, представляются в федеральный государственный орган в течение 21 календарного дня со дня размещения объявления об их приеме на официальном сайте этого органа в сети "Интернет".
27. Гражданский служащий (гражданин) не допускается к участию в конкурсе в случае его несоответствия квалификационным требованиям для замещения должностей федеральной гражданской службы, на включение в кадровый резерв для замещения которых объявлен конкурс, а также требованиям к гражданским служащим, установленным законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе.
28. Гражданский служащий не допускается к участию в конкурсе в случае наличия у него дисциплинарного взыскания, предусмотренного пунктом 2 или 3 части 1 статьи 57 либо пунктом 2 или 3 статьи 59.1 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации".
29. Несвоевременное представление документов, представление их не в полном объеме или с нарушением правил оформления, несоответствие сведений, содержащихся в копиях документов, их оригиналам являются основанием для отказа в допуске гражданского служащего (гражданина) к участию в конкурсе.
30. Гражданский служащий (гражданин), не допущенный к участию в конкурсе в соответствии с настоящего Положения, информируется представителем нанимателя о причинах отказа в письменной форме. Указанный гражданский служащий (гражданин) вправе обжаловать это решение в соответствии с законодательством Российской Федерации.
31. Решение о дате, месте и времени проведения конкурса принимается представителем нанимателя. Конкурс проводится не позднее чем через 30 календарных дней после дня завершения приема документов для участия в конкурсе.
32. Федеральный государственный орган не позднее чем за 15 календарных дней до даты проведения конкурса размещает на своем официальном сайте и официальном сайте государственной информационной системы в области государственной службы в сети "Интернет" информацию о дате, месте и времени его проведения, а также список кандидатов и направляет соответствующие сообщения кандидатам.
33. При проведении конкурса конкурсная комиссия оценивает кандидатов на основании документов, представленных ими, а также на основе конкурсных процедур с использованием не противоречащих федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, включая индивидуальное собеседование, анкетирование, проведение групповых дискуссий, написание реферата или тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по должностям федеральной гражданской службы, на включение в кадровый резерв для замещения которых претендуют кандидаты.
34. Конкурсные процедуры и заседание конкурсной комиссии проводятся при наличии не менее двух кандидатов.
35. Заседание конкурсной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа ее членов. Проведение заседания конкурсной комиссии с участием только ее членов, замещающих должности федеральной гражданской службы, не допускается. Член конкурсной комиссии в случае возникновения у него конфликта интересов, который может повлиять на его объективность при голосовании, обязан заявить об этом и не должен участвовать в заседании конкурсной комиссии. Решения конкурсной комиссии по результатам проведения конкурса принимаются открытым голосованием большинством голосов ее членов, присутствующих на заседании. При равенстве голосов решающим является голос председателя конкурсной комиссии.
36. Решение конкурсной комиссии принимается в отсутствие кандидатов и является основанием для включения кандидата (кандидатов) в кадровый резерв для замещения должностей федеральной гражданской службы соответствующей группы либо отказа во включении кандидата (кандидатов) в кадровый резерв.
38. Сообщения о результатах конкурса направляются в письменной форме кандидатам в 7-дневный срок со дня его завершения. Информация о результатах конкурса также размещается в указанный срок на официальных сайтах федерального государственного органа и государственной информационной системы в области государственной службы в сети "Интернет".
39. По результатам конкурса не позднее 14 дней со дня принятия конкурсной комиссией решения издается правовой акт федерального государственного органа о включении в кадровый резерв кандидата (кандидатов), в отношении которого (которых) принято соответствующее решение.
40. Выписка из протокола заседания конкурсной комиссии, содержащая решение конкурсной комиссии об отказе во включении кандидата в кадровый резерв, выдается подразделением федерального государственного органа по вопросам государственной службы и кадров кандидату лично либо по его письменному заявлению направляется ему заказным письмом не позднее чем через три дня со дня подачи заявления.
41. Кандидат вправе обжаловать решение конкурсной комиссии в соответствии с законодательством Российской Федерации.
42. Документы гражданских служащих (граждан), не допущенных к участию в конкурсе, и кандидатов, которым было отказано во включении в кадровый резерв, могут быть возвращены им по письменному заявлению в течение трех лет со дня завершения конкурса. До истечения этого срока документы хранятся в архиве федерального государственного органа, после чего подлежат уничтожению.
43. Расходы, связанные с участием в конкурсе (проезд к месту проведения конкурса и обратно, наем жилого помещения, проживание, пользование услугами средств связи и другие), осуществляются кандидатами за счет собственных средств.
IV. Порядок работы с кадровым резервом
44. На каждого гражданского служащего (гражданина), включаемого в кадровый резерв, подразделением федерального государственного органа по вопросам государственной службы и кадров подготавливается справка по форме, утверждаемой Правительством Российской Федерации.
45. Копия правового акта федерального государственного органа о включении гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв или об исключении гражданского служащего (гражданина) из кадрового резерва направляется (выдается) подразделением федерального государственного органа по вопросам государственной службы и кадров гражданскому служащему (гражданину) в течение 14 дней со дня издания этого акта.
46. В личных делах гражданских служащих хранятся копии правовых актов федерального государственного органа о включении в кадровый резерв и об исключении из кадрового резерва.
47. Сведения о гражданских служащих (гражданах), включенных в кадровый резерв федерального государственного органа, размещаются на официальных сайтах этого органа и государственной информационной системы в области государственной службы в сети "Интернет".
48. Профессиональное развитие гражданского служащего, состоящего в кадровом резерве федерального государственного органа, осуществляется этим органом на основе утверждаемого им индивидуального плана профессионального развития гражданского служащего.
49. Информация о мероприятиях по профессиональному развитию гражданского служащего, состоящего в кадровом резерве, отражается в справке, указанной в настоящего Положения.
50. Назначение гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве, на вакантную должность федеральной гражданской службы осуществляется с его согласия по решению представителя нанимателя в пределах группы должностей федеральной гражданской службы, для замещения которых гражданский служащий (гражданин) включен в кадровый резерв.
V. Исключение гражданского служащего (гражданина) из кадрового резерва
51. Исключение гражданского служащего (гражданина) из кадрового резерва оформляется правовым актом федерального государственного органа.
52. Основаниями исключения гражданского служащего из кадрового резерва являются:
а) личное заявление;
б) назначение на должность федеральной гражданской службы в порядке должностного роста в пределах группы должностей федеральной гражданской службы, для замещения которых гражданский служащий включен в кадровый резерв;
в) назначение на должность федеральной гражданской службы в пределах группы должностей федеральной гражданской службы, для замещения которых гражданский служащий включен в кадровый резерв в соответствии с настоящего Положения;
г) понижение гражданского служащего в должности федеральной гражданской службы в соответствии с пунктом 3 части 16 статьи 48 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации";
д) совершение дисциплинарного проступка, за который к гражданскому служащему применено дисциплинарное взыскание, предусмотренное пунктом 2 или 3 части 1 статьи 57 либо пунктом 2 или 3 статьи 59.1 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации";
е) увольнение с государственной гражданской службы Российской Федерации, за исключением увольнения по основанию, предусмотренному пунктом 8.2 или 8.3 части 1 статьи 37 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации", либо по одному из оснований, предусмотренных частью 1 статьи 39 указанного Федерального закона;
ж) непрерывное пребывание в кадровом резерве более трех лет.
53. Основаниями исключения гражданина из кадрового резерва являются:
а) личное заявление;
б) назначение на должность федеральной гражданской службы в пределах группы должностей федеральной гражданской службы, для замещения которых гражданин включен в кадровый резерв;
в) смерть (гибель) гражданина либо признание гражданина безвестно отсутствующим или объявление его умершим решением суда, вступившим в законную силу;
г) признание гражданина недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу;
д) наличие заболевания, препятствующего поступлению на государственную гражданскую службу Российской Федерации и подтвержденного заключением медицинской организации;
е) достижение предельного возраста пребывания на государственной гражданской службе Российской Федерации, установленного статьей 25.1 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации";
ж) осуждение гражданина к наказанию, исключающему возможность поступления на государственную гражданскую службу Российской Федерации, по приговору суда, вступившему в законную силу;
з) выход гражданина из гражданства Российской Федерации или приобретение гражданства другого государства, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации;
и) признание гражданина полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
к) применение к гражданину административного наказания в виде дисквалификации;
л) непрерывное пребывание в кадровом резерве более трех лет.
Обзор документа
Утверждено Положение о кадровом резерве федерального государственного органа.
В резерв включаются граждане, претендующие на замещение вакантной должности федеральной госслужбы: госслужащие, претендующие на замещение вакантной должности федеральной госслужбы в порядке должностного роста, некоторые увольняемые госслужащие.
Конкурс на включение в резерв объявляется по решению представителя нанимателя и проводится в соответствии с единой методикой, утверждаемой Правительством РФ.
Основания исключения из резерва - личное заявление, назначение на должность, непрерывное пребывание в резерве более 3 лет и др.
Указ вступает в силу со дня официального опубликования.
ПОЛОЖЕНИЕ
о кадровом резерве
1. Общие положения
1.1. Работа по подготовке кадрового резерва организации «Альфа» (далее - организации) проводится в соответствии с разработанной и утвержденной кадровой политикой.
1.2. Цели подготовки кадрового резерва:
повышение качества подготовки руководящего состава организации;
повышение уровня общей и специальной подготовки работников организации, претендующих на заполнение вакантных руководящих должностей.
1.3. Включение в кадровый резерв организации предусматривает:
обучение по специально разработанной программе;
прохождение стажировок;
разработку индивидуального плана развития;
самостоятельную работу, направленную на решение конкретных проблем организации.
1.4. Принципы формирования кадрового резерва:
объективность (оценка профессиональных и личностных качеств и результатов профессиональной деятельности кандидатов для зачисления в кадровый резерв осуществляется коллегиально на основе объективных критериев оценки);
зачисление в кадровый резерв осуществляется в соответствии с личными способностями, уровнем профессиональной подготовки, результатами профессиональной деятельности и на основе равного подхода к кандидатам;
добровольность включения и нахождения в кадровом резерве;
гласность в формировании и работе с кадровым резервом.
1.5. Основанием для включения в резерв является приказ руководителя организации.
1.6. Порядок зачисления в резерв определяется настоящим положением.
1.7. Ответственность за работу с резервом лежит на директоре по персоналу.
2. Порядок формирования кадрового резерва
2.1. Формирование кадрового резерва осуществляет комиссия, созданная на основании приказа руководителя организации. Приказ определяет:
состав и руководителя комиссии;
структуру кадрового резерва;
лиц, отвечающих за работу с резервом в подразделениях организации;
процедуры, используемые при формировании и работе с кадровым резервом.
2.2. Состав кадрового резерва определяет комиссия на основании:
штатного расписания (не менее одного резервиста на каждую руководящую должность);
предложений членов комиссии по формированию резерва;
2.3. Критерии включения в резерв определяют с учетом требований организации и требований должности, на замещение которой готовят резервиста. Критерии включения в резерв:
-
образование;
стаж работы на должности и в организации;
опыт работы;
рабочие (профессиональные) достижения;
-
2.4. Основанием для включения в резерв являются соответствие установленным критериям и согласие кандидата.
2.5. Источники формирования резерва:
перспективные работники организации (возраст до 40 лет);
молодые специалисты;
линейные руководители и руководители среднего уровня.
2.6. Список резерва утверждает руководитель организации.
3. Организация работы с резервом
3.1. Комиссия совместно со службой персонала организации разрабатывает план работы с резервом, который включает:
план обучения резерва;
план стажировок резервистов;
сроки и формы подведения итогов годичного цикла подготовки резерва.
3.3. Комиссия по итогам прохождения годовой программы подготовки оценивает каждого резервиста по следующим показателям:
выполнение годового индивидуального плана;
рабочие показатели;
оценка непосредственного руководителя;
показатели, характеризующие рост профессионально-квалификационного уровня;
выполнение плана стажировки;
качество отчета, подготовленного по итогам стажировки, или проекта, выполненного по итогам годовой программы подготовки.
4. Ответственность за работу с кадровым резервом
4.1. Директор по персоналу несет ответственность:
за наличие необходимого количества резервистов в кадровом резерве организации;
за планирование работ по отбору, подготовке и формированию кадрового резерва;
за организацию проведения PR-мероприятий по продвижению программы кадрового резерва.
4.2. Руководители подразделений несут ответственность:
за предоставление информации, необходимой для планирования работ по отбору, подготовке и формированию кадрового резерва;
в случае назначения резервиста на должность - за предоставление рабочего места.
4.3. Директор по маркетингу несет ответственность за подготовку и реализацию PR-мероприятий по продвижению программы кадрового резерва.
4.4. Комиссия по работе с резервом несет ответственность, определенную Положением о комиссии по работе с кадровым резервом.
4.5. Ответственный за работу с резервом в подразделении несет ответственность за выполнение возложенных на него обязанностей согласно должностной инструкции.
5. Внесение изменений
5.1. Данное положение открыто для внесения изменений с учетом практики работы с персоналом организации.
5.2. Ответственным за внесение изменений является директор по персоналу организации.
Подробнее в материалах Системы:
Для облегчения работы с кадровым резервом предлагаем изучить рекомендацию «Как организовать кадровый резерв организации». Надеемся информация в ней поможет Вам создать свое уникальное положение о работе с кадровым резервом.
Как организовать кадровый резерв организации.
Назначение резерва
Кадровый резерв создают с целью:
обеспечить преемственность в управлении;
повысить уровень готовности сотрудников к изменениям в организации;
мотивировать сотрудников;
увеличить лояльность к организации;
уменьшить уровень текучести персонала;
сэкономить финансовые и временные ресурсы при подборе, обучении и адаптации ключевых сотрудников.
Ответственные за резерв
Часто ответственность за создание кадрового резерва и работу с ним возлагают на руководителя или рядового специалиста службы персонала, при этом данный сотрудник может специализироваться только на работе с кадровым резервом или совмещать ее с другими задачами службы. В крупных организациях может быть создан специальный отдел по обучению и развитию персонала, в задачи которого входит в том числе работа с кадровым резервом.
Для достижения высоких результатов в работе с резервом необходимо подключить к данному вопросу непосредственных руководителей кандидатов и резервистов, а также руководителей среднего звена для получения необходимой информации и рекомендаций. В то время как основное решение о продвижении и перемещениях персонала принимает высшее руководство организации.
Этапы создания резерва
Для создания кадрового резерва необходимо:
Резервные должности
Для определения ключевых должностей, которые требуют приоритетного формирования кадрового резерва, рекомендуется:
определить кадровую укомплектованность структурных подразделений, для этого сделать анализ организационной структуры и штатного расписания организации;
определить, какие должности планируется создать в организации в ближайшие один-два года, для этого изучить стратегические цели развития организации и планы руководства;
выявить наиболее приоритетные руководящие позиции с точки зрения их вклада в бизнес-результат и перспективы высвобождения должности, для этого попросить руководство организации сделать экспертный анализ руководящих должностей и дать заключение;
выявить руководителей пенсионного и предпенсионного возрастов (т. е. наиболее критичные руководящие должности с точки зрения срочности подготовки резерва), для этого сделать возрастной анализ текущего руководящего состава организации.
Численность резервистов
Подробнее о том, как составить профиль должности, см. .
Информационное сопровождение
Для исключения сопротивления со стороны персонала организации внедрению программы кадрового резерва используйте принципы информационного сопровождения программы подготовки кадрового резерва, представленные в . При этом применяйте разнообразные источники информирования сотрудников, например:
встречи с сотрудниками - проведение личных встреч с сотрудниками, информирование их о целях и задачах программы подготовки кадрового резерва;
печатные материалы - публикации в корпоративной газете, на доске объявлений, информационные буклеты;
электронные материалы - информационные рассылки по электронной почте, объявления на корпоративном сайте, создание специального раздела на внутреннем сайте и т. д.
Также важно готовить информационный материал о разработке и внедрении программы кадрового резерва на всех этапах ее развития, а именно:
на подготовительном этапе (о целях и задачах программы);
на этапе внедрения (о запуске программы и ее функционировании);
на итоговом этапе (о результатах работы программы за периоды).
Разработка положения
Положение о кадровом резерве организации описывает основные цели и задачи кадрового резерва, механизм развития резервистов, позволяет структурировать все этапы программы кадрового резерва, фиксирует зоны ответственности участников программы, определяет их права и обязанности. Положение подчеркивает важность работы с резервом организации и серьезность намерений руководства организации по отношению к развитию собственного персонала.
Для начала составьте проект Положения о кадровом резерве организации.
как организовать оценку кандидатов в резерв;
какова процедура зачисления в резерв;
как и в какие сроки осуществляется подготовка резервистов;
кто несет ответственность за работу с резервом.
Согласуйте проект положения с ответственными за работу с кадровым резервом (руководителями подразделений, наставниками, лидерами организации) и руководителем организации. Внесите в него согласованные изменения и оформите в на бланке организации. После этого утвердите согласованное положение у руководителя организации или иного уполномоченного лица, наделенного правом утверждать данный документ.
Способы выдвижения кандидатов
Различают три основных способа выдвижения кандидатов в резерв:
выдвижение сотрудника его непосредственным руководителем;
выдвижение сотрудника вышестоящим руководителем (через один или несколько организационных уровней);
самовыдвижение сотрудника.
Поиск и оценка кандидатов
После того как были выдвинуты кандидаты на резерв, выявите их управленческий потенциал и готовность к прохождению программы подготовки. Для этого проведите с ними процедуру отбора, которую рекомендуется разделить на два этапа: предварительный и основной отбор.
При предварительном отборе проверьте формальное соответствие кандидата требованиям зачисления в кадровый резерв, например, по возрасту, стажу работы в организации, отсутствие дисциплинарных взысканий, результативность работы и т. д. Результаты проверки занесите в специальную анкету кандидата в кадровый резерв. Анкету оформите в .
Далее с кандидатами, которые прошли первый отбор, проведите полный анализ их деловых и потенциала к развитию. Оценку проводите в соответствии с составленным . При этом рекомендуется использовать следующие методы оценки:
оценку производственных результатов, для этого проверьте, как изменилась производительность труда и результативность резервиста по итогам подготовки (увеличилась, уменьшилась, осталась без изменений);
оценку результатов прохождения общей программы подготовки и индивидуальных планов развития, для этого уточните, насколько улучшились профессиональные и управленческие качества резервиста по сравнению с показателями первичной оценки (при отборе);
оценку результатов проектной работы, для этого выясните, какие результаты получены по итогам выполнения развивающих проектов, определите вклад резервиста в достижение результата.
-
В работе кадровиков произошли важные изменения, которые надо учитывать в 2019 году. Проверьте в формате игры, все ли нововведения вы учли. Решите все задачи и получите полезный подарок от редакции журнала «Кадровое дело». -
Читайте в статье: Зачем кадровику проверять бухгалтерию, нужно ли сдавать новые отчеты в январе и какой код утвердить для табеля в 2019 году -
Редакция журнала «Кадровое дело» выяснила, какие привычки кадровиков отнимают много времени, но при этом почти бесполезны. А некоторые из них даже могут вызвать недоумение у инспектора ГИТ. -
Инспекторы ГИТ и Роскомнадзора рассказали нам, какие документы теперь ни в коем случае нельзя требовать у новичков при трудоустройстве. Наверняка какие-то бумаги из этого списка есть у вас. Мы составили полный список и подобрали для каждого запретного документа безопасную замену. -
Если выплатите отпускные на день позже срока, компанию оштрафуют на 50 000 руб. Уменьшите срок уведомления о сокращении хотя бы на день – суд восстановит сотрудника на работе. Мы изучили судебную практику и подготовили для вас безопасные рекомендации.
Оценка результата подготовки
Чтобы выявить резервистов с высоким уровнем готовности для замещения вакантных руководящих должностей, проведите комплексную оценку качества подготовки резервистов. Для этого рекомендуется провести:
При этом используйте следующие методы оценки:
анализ производственных результатов и достижений резервиста;
получение обратной связи от наставника резервиста;
повторную оценку резервиста по аналогии с оценкой при ;
анализ результатов проектной деятельности.
Подробнее об инструментах и о методах оценки эффективности программы развития резервиста см. .
По результатам оценки качества подготовки резервистов примите решение или о поощрении успешных резервистов, которые продемонстрировали рост результативности и повысили уровень развития профессиональных и менеджерских компетенций, или об исключении сотрудника из резерва.
Какие возможны проблемы при работе с кадровым резервом
Выделяют следующие типичные ошибки при работе с кадровым резервом:
работа с резервом идет без должной поддержки руководства исключительно под давлением службы персонала и (или) отдела обучения персонала;
финансовые ограничения не позволяют использовать ряд направлений подготовки резервистов, которые хорошо зарекомендовали себя в практике работы других организаций;
резерв на замещение руководящих должностей (список резервистов) составляют формально;
нет процедуры формирования резерва и принятия решений по включению в резерв. Работу с резервистами ведут вне плана и системы;
размытость критериев отбора в резерв. Преобладает субъективизм руководителей, подающих списки резервистов;
существует практика назначения на должности, на которые претендуют резервисты, сотрудников, не состоящих в резерве, или приглашения сотрудников со стороны;
нет четкой системы ответственности за работу по формированию резерва, за работу с резервом;
нет четких критериев оценки резервистов. Служба персонала производит экспертную оценку резервистов без участия их непосредственных руководителей.
Планирование дальнейшей работы
После положительной оценки готовности резервистов необходимо рассмотреть варианты дальнейших действий, например:
при наличии в организации открытых целевых вакансий рассмотрите кандидатов на замещение из числа успешных резервистов;
запланируйте и организуйте для резервиста при вхождении в новую должность;
при отсутствии на момент окончания программы подготовки резервистов открытых целевых вакансий запланируйте перспективных сотрудников.
То есть в результате всей выполненной ранее работы по созданию и развитию резерва необходимо либо реализовать цели, для которых данный резерв был создан, либо разработать дополнительные меры по удержанию ценных сотрудников в организации.
С уважением и пожеланием комфортной работы, Цимерман Галина,
эксперт самой кадровой справочной системы «Система Кадры»