เครื่องมือทางเศรษฐศาสตร์เพื่อการบริหารงานบุคคล ชุดเครื่องมือการจัดการทรัพยากรบุคคลขององค์กร
หลักการบริหารงานบุคคล- กฎ บทบัญญัติพื้นฐาน และบรรทัดฐานที่ผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญต้องปฏิบัติตามในกระบวนการ
ด้วยหลักการเรียนรู้ ผู้คนจึงค้นพบรูปแบบต่างๆ หลักการบริหารงานบุคคลสะท้อนถึงข้อกำหนดของกฎหมายและรูปแบบทางเศรษฐกิจที่มีอยู่อย่างเป็นกลาง และด้วยเหตุนี้ หลักการเหล่านี้เองจึงมีวัตถุประสงค์
การบริหารงานบุคคลนั้นดำเนินการตามธรรมเนียมตามหลักการ:- ลักษณะทางวิทยาศาสตร์
- ประชาธิปไตยรวมศูนย์;
- การวางแผน;
- คนแรก;
- ความสามัคคีของการจัดการ
- การคัดเลือก การคัดเลือก และการจัดวางบุคลากร
- การรวมกันของความสามัคคีของการบังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงานการรวมศูนย์และการกระจายอำนาจ
- การจัดการเชิงเส้น เชิงหน้าที่ และเป้าหมาย
- ควบคุมการดำเนินการตัดสินใจ ฯลฯ
ในสภาวะของการเกิดขึ้นของเศรษฐกิจตลาด องค์กรรัสเซียกำลังเปลี่ยนจาก "การบริหารงานบุคคล" สไตล์โซเวียตมาเป็นการบริหารงานบุคคลอย่างแข็งขัน ดังนั้นจึงมีความเกี่ยวข้องกับการสรุปประสบการณ์ต่างประเทศขั้นสูงเพื่อที่จะ การใช้งานจริงในองค์กรภายในประเทศ
แนวคิดและแนวทางการบริหารงานบุคคลสมัยใหม่ของต่างประเทศเน้นหลักการบริหารงานบุคคลดังต่อไปนี้:- มุ่งเน้นไปที่แนวทางเชิงกลยุทธ์ในการบริหารงานบุคคล
- แนวทางของพนักงานเป็นปัจจัยชี้ขาดในประสิทธิภาพและความสามารถในการแข่งขันขององค์กร
- ความเป็นไปได้ทางเศรษฐกิจของการลงทุนในการพัฒนาและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
- ความร่วมมือทางสังคมและการทำให้ธรรมาภิบาลเป็นประชาธิปไตย
- การเพิ่มคุณค่าของงานและการปรับปรุงคุณภาพชีวิตการทำงาน
- การฝึกอบรมและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์อย่างต่อเนื่อง
- ความเป็นมืออาชีพในการบริหารงานบุคคล
วิธีการบริหารงานบุคคล
วิธีการบริหารงานบุคคล- เป็นวิธีการมีอิทธิพลต่อทีมงานของพนักงานแต่ละคนเพื่อประสานงานกิจกรรมของพวกเขาในกระบวนการทำงานขององค์กร
โดยทั่วไปมีวิธีการบริหารงานบุคคลสามกลุ่ม:
- การบริหาร;
- ทางเศรษฐกิจ;
- สังคมจิตวิทยา
กลุ่มวิธีการบริหารขึ้นอยู่กับการใช้อำนาจและการสนับสนุนด้านกฎระเบียบสำหรับกิจกรรมด้านแรงงาน วิธีการจัดการด้านการบริหารถูกนำมาใช้ในรูปแบบของอิทธิพลขององค์กรและกฎระเบียบ
ผลกระทบต่อองค์กรประกอบด้วย:
- ระเบียบองค์กร (การพัฒนากฎระเบียบในแผนกที่กำหนดหน้าที่สิทธิและความรับผิดชอบการพัฒนาตารางการรับพนักงาน)
- มาตรฐานองค์กร (การพัฒนามาตรฐานต่างๆ เช่น มาตรฐานแรงงาน (เกรด อัตรา) มาตรฐานความสามารถในการทำกำไร กฎระเบียบภายใน ฯลฯ)
- การสอนเกี่ยวกับองค์กรและระเบียบวิธี (รายละเอียดงาน หลักเกณฑ์เพื่อการปฏิบัติงาน คำแนะนำการทำงาน ฯลฯ)
พระราชบัญญัติระเบียบองค์กรและคำแนะนำด้านองค์กรและระเบียบวิธีถือเป็นบรรทัดฐาน
อิทธิพลของฝ่ายบริหารจะแสดงออกในรูปแบบของคำสั่ง คำสั่ง หรือคำสั่ง ซึ่งเป็นการกระทำทางกฎหมายที่มีลักษณะที่ไม่เป็นบรรทัดฐาน มีการเผยแพร่เพื่อวัตถุประสงค์ในการให้อำนาจทางกฎหมาย คำสั่งจะออกโดยผู้จัดการสายงานขององค์กรคำสั่งและคำแนะนำ - โดยหัวหน้าแผนก
คำสั่ง- นี่เป็นข้อกำหนดที่เป็นลายลักษณ์อักษรหรือด้วยวาจาจากผู้จัดการเพื่อแก้ไขปัญหาเฉพาะ
คำสั่ง- นี่เป็นข้อกำหนดเป็นลายลักษณ์อักษรหรือด้วยวาจาสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชาเพื่อแก้ไขปัญหาบางอย่างที่เกี่ยวข้องกับงานที่ทำอยู่
การบริหารงานบุคคลด้วยวิธีเศรษฐศาสตร์วิธีการทางเศรษฐกิจถือเป็นองค์ประกอบของกลไกทางเศรษฐกิจที่รับประกันการทำงานและการพัฒนาขององค์กร บทบาทของวิธีการจัดการเศรษฐกิจบุคลากรคือการระดมทรัพยากรแรงงานเพื่อให้บรรลุผลที่แน่นอน
วิธีที่สำคัญที่สุดคือแรงจูงใจในกิจกรรมการทำงาน ซึ่งโดยส่วนใหญ่แล้วจะเกี่ยวข้องด้วย แรงจูงใจทางการเงินคนงาน ปัจจัยจูงใจหลักมักเป็นเงินเดือน นอกจากนี้ เครื่องมือสำคัญสำหรับการบริหารงานบุคคลคือระบบการชำระเงิน โบนัส ผลประโยชน์ ฯลฯ ซึ่งให้ประโยชน์ทางเศรษฐกิจเพิ่มเติมบนแรงจูงใจของพนักงาน วิธีการทางเศรษฐกิจได้แก่ องค์ประกอบสวัสดิการพนักงาน(เช่น การชำระค่าอาหาร การเดินทาง นันทนาการ การจัดหา หลากหลายชนิดประกันภัย รวมถึงค่ารักษาพยาบาล ฯลฯ)
การใช้วิธีการทางเศรษฐกิจจะต้องยึดถือการคืนทุนอย่างเคร่งครัด ซึ่งหมายความว่าการลงทุนสิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญสำหรับพนักงานควรสร้างผลกำไรให้กับองค์กรโดยการปรับปรุงคุณภาพของงานที่ดำเนินการในช่วงเวลาที่วางแผนไว้
วิธีสังคมและจิตวิทยาในการบริหารงานบุคคลมีพื้นฐานมาจากวิธีการทางสังคมและจิตวิทยาในการบริหารงานบุคคล โดยใช้รูปแบบและและประกอบด้วยการมีอิทธิพลต่อผลประโยชน์ของบุคคล กลุ่ม และส่วนรวมเป็นหลัก เพื่อมีอิทธิพลต่อบุคคล ใช้วิธีการทางจิตวิทยา และใช้วิธีการทางสังคมวิทยาเพื่อมีอิทธิพลต่อกลุ่มหรือส่วนรวม
เพื่อผลลัพธ์การใช้งานที่สำคัญที่สุด วิธีการทางจิตวิทยาซึ่งอาจรวมถึงการลดปัญหาทางจิตวิทยา (เรื่องอื้อฉาว ความคับข้องใจ ความเครียด ฯลฯ) การจัดการการพัฒนาอาชีพตามลักษณะทางจิตวิทยาของพนักงานแต่ละคน การดูแลให้มีบรรยากาศที่ดี การสร้างวัฒนธรรมองค์กรตามบรรทัดฐานของพฤติกรรมและภาพลักษณ์ของพนักงานในอุดมคติ
วิธีการทางสังคมวิทยาช่วยให้คุณสามารถกำหนดวัตถุประสงค์และสถานที่ของพนักงานในทีม ระบุผู้นำ เชื่อมโยงแรงจูงใจกับผลงาน รับประกันการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ และแก้ไขข้อขัดแย้งทางอุตสาหกรรม วิธีการทางสังคมวิทยายังเป็นเครื่องมือทางวิทยาศาสตร์ในการทำงานกับบุคลากร และช่วยให้คุณสามารถรวบรวมข้อมูลที่จำเป็นสำหรับการคัดเลือก การประเมิน ตำแหน่ง และการฝึกอบรมบุคลากร ตลอดจนการตัดสินใจของบุคลากรอย่างมีข้อมูล เครื่องมือของวิธีทางสังคมวิทยา ได้แก่ แบบสอบถาม การสัมภาษณ์ วิธีทางสังคมวิทยา วิธีสังเกต เป็นต้น
วิธีการบริหารงานบุคคลยังสามารถจำแนกได้ ขึ้นอยู่กับการเป็นสมาชิกในหน้าที่การจัดการ(มาตรฐาน การวางแผน การจัดองค์กร การประสานงาน การกระตุ้น การควบคุม การวิเคราะห์ การบัญชี) วิธีการที่ใช้คุณสมบัตินี้คือ:
- จัดให้มีบุคลากรแก่องค์กร
- การประเมินบุคลากร
- การจัดระบบค่าตอบแทน
- การจัดการอาชีพ
- อาชีวศึกษา;
- การจัดการความสัมพันธ์ทางวินัย
- สร้างความมั่นใจในสภาพการทำงานที่ปลอดภัย
ผู้นำทุกคนต้องการให้องค์กรที่ได้รับความไว้วางใจหรือเป็นเจ้าของเพื่อดำเนินงานทั้งหมดที่นำไปสู่ความเจริญรุ่งเรืองและความสำเร็จ ดังที่คุณทราบ ไม่ว่าองค์กรจะมีความพร้อมเพียงใด ไม่ว่าจะใช้เทคโนโลยีสมัยใหม่แบบใดก็ตาม ผลงานเกือบทั้งหมดขึ้นอยู่กับพนักงาน - คนจริง
ผู้จัดการที่มีความสามารถจะรักษาสมดุลระหว่างผลประโยชน์ของพนักงานและผลประโยชน์ของตนเองซึ่งเป็นประโยชน์ต่อองค์กรเสมอ ดังนั้นความรู้เกี่ยวกับวิธีการบริหารงานบุคคลว่าใช้อย่างไรให้ถูกต้องและใช้ประโยชน์อย่างไรจึงจะเป็นประโยชน์กับผู้จัดการทุกระดับ
การจัดการทรัพยากรมนุษย์ – คืออะไร?
ในทุกสิ่ง รวมถึงองค์กรและบริษัทขนาดเล็ก จำเป็นต้องมีระบบ ซึ่งกลายเป็นแกนหลักขององค์กร ปรับปรุงการทำงาน และช่วยให้พนักงานแต่ละคนเข้าใจบทบาท ความรับผิดชอบ และลำดับความสำคัญของตน
การจัดการทรัพยากรมนุษย์ก็จำเป็นต้องมีระบบเช่นกัน วิธีการที่ช่วยให้ผู้จัดการระดับสูงจัดการทีมได้สำเร็จ ชี้นำทีมไปในทิศทางที่ถูกต้อง และกระตุ้นให้ทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น เป็นวิธีการบริหารงานบุคคล
มีวิธีการอะไรบ้าง?
ประสบการณ์การบริหารจัดการขององค์กรต่างๆ ที่สะสมมานานหลายทศวรรษ ช่วยให้เราไม่เพียงแต่ระบุวิธีการหลักที่ช่วยควบคุมการทำงานของทีม แต่ยังรวมถึงการใช้เทคโนโลยีบางอย่างด้วย ซึ่งจะทำให้องค์กรมีประสิทธิผลอย่างแท้จริง
วิธีการจัดการทรัพยากรมนุษย์มักเกี่ยวข้องกับการแบ่งเครื่องมือจูงใจพนักงานออกเป็นสามกลุ่ม:
- ทางเศรษฐกิจ;
- สังคมจิตวิทยา;
- วิธีการบริหาร
ด้วยการใช้ระบบสิ่งจูงใจของทีมและกระจายหน้าที่ในการผลิตอย่างเชี่ยวชาญ ผู้จัดการจะบรรลุเป้าหมายทั้งหมดได้เร็วและประสบความสำเร็จมากกว่าการไม่ใช้เทคโนโลยีเหล่านี้
วิธีการทางเศรษฐกิจ
ดังที่คุณทราบ หนึ่งในแรงจูงใจที่ทรงพลังที่สุดในการทำงานคือเงิน ผู้จัดการที่มีความสามารถสามารถใช้เครื่องมือเพื่อให้รางวัลแก่พนักงานที่รับผิดชอบและลงโทษผู้ที่ไม่ปฏิบัติหน้าที่ของตนอย่างเหมาะสม
วิธีการบริหารงานบุคคลเชิงเศรษฐศาสตร์มีประสิทธิผลมากเนื่องจาก:
- การจัดการที่มีความสามารถ กิจกรรมทางเศรษฐกิจ;
- การคำนวณอย่างรอบคอบ
- ระบบการให้รางวัลทางการเงิน
เทคโนโลยีที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดที่มีอิทธิพลทางเศรษฐกิจคือการคำนวณทางเศรษฐกิจ โบนัสหรือผลประโยชน์แบบครั้งเดียวที่เกี่ยวข้องกับตำแหน่งของพนักงานคนใดคนหนึ่ง การหักเงินและค่าปรับ รวมถึงการอุทธรณ์การซื้อหลักทรัพย์ของบริษัทหรือหุ้นส่วน
- การคำนวณทางเศรษฐศาสตร์
ถือว่ามีระบบการจัดหาเงินทุนและการกระจายเงินทุนที่เกี่ยวข้องกับการผลิตที่มีความสามารถ หากพนักงานมีความสนใจในผลงาน เช่น ต้องการรายได้ที่ดี หรือเพิ่มยอดขาย ก็จะพยายามทำหน้าที่ให้ดียิ่งขึ้น
เครื่องมือที่หัวหน้าขององค์กรใช้คือการเปลี่ยนหน่วยไปสู่ความพอเพียง ระบบการจัดหาเงินทุนด้วยตนเอง และการพัฒนามาตรฐานทางเศรษฐกิจ โอกาสสำหรับแผนกขององค์กรที่จะได้รับความเป็นอิสระมากขึ้นและกองทุนจูงใจของตนเองยังช่วยให้ผู้เชี่ยวชาญบรรลุเป้าหมายอีกด้วย
- แรงจูงใจทางการเงิน
นี่เป็นหนึ่งในวิธีที่มีประสิทธิภาพที่สุดในการนำตัวบ่งชี้มาสู่ตัวเลขที่ต้องการ ยกระดับการทำงานของทีมและเอาชนะพวกเขา เงินเดือน โบนัสตามประสิทธิภาพ โบนัสประเภทต่างๆ ค่าตอบแทนที่เกี่ยวข้องกับการทำงานล่วงเวลา การทำงานนอกเวลาทำการหรือการปฏิบัติหน้าที่นอกเหนือจากของตนเอง ล้วนเป็นเครื่องมือที่ดีเยี่ยมที่จะช่วยยกระดับองค์กรขึ้นไปอีกระดับหนึ่ง
- ข้อจำกัดและการหักเงินเดือน
รหัสแรงงานประเทศของเราก็มีวิธีการกระตุ้นความสามารถในการทำงานเช่นกัน ที่นี่จะทำให้เกิดผลตรงกันข้าม ซึ่งแต่ละคนในทีมจะเริ่มปฏิบัติหน้าที่ของตนได้อย่างมีประสิทธิภาพมากที่สุด เงินล่วงหน้าหรือวันหยุดที่ไม่ได้รับซึ่งจ่ายโดยองค์กรเมื่อเลิกจ้างพนักงานก่อนสิ้นปีปัจจุบันจะทำให้ผู้จัดการมีอำนาจดังกล่าว ระบบที่ดียังช่วยให้คุณวางแผนเวลาทำงานหรือเทคโนโลยีล่วงหน้าที่พนักงานใช้เพื่อหลีกเลี่ยงการถูกลงโทษด้วยรูเบิล
- สิทธิประโยชน์และสิทธิพิเศษ
แต่ละบริษัทมีระบบโบนัสของตัวเอง บางครั้งให้เงินเพิ่มปีละครั้ง บางครั้งเป็นวันหยุดหรือทุกเดือน ผลประโยชน์หรือความช่วยเหลือด้านวัตถุที่เกี่ยวข้องกับสถานการณ์เฉพาะในครอบครัวของพนักงาน (การเกิดของเด็ก งานแต่งงาน การเสียชีวิตของญาติสนิท) ช่วยให้คุณรู้สึกถึงทัศนคติที่เอาใจใส่ของฝ่ายบริหารและทำงานอย่างมีความรับผิดชอบมากขึ้น ในองค์กรที่เคารพตนเองหลายแห่ง มีความเป็นไปได้ที่จะเจรจากับบริษัทบุคคลที่สามเกี่ยวกับเรื่องที่ถูกกว่า เช่น ค่ารักษาหรือการลาพักร้อน บางครั้งบริษัทจะจ่ายเงินให้พนักงานทั้งหมดหรือบางส่วนสำหรับการไปพบทันตแพทย์ หรือค่าสมัครสมาชิกสระว่ายน้ำ ค่าไปเที่ยวทะเล หรือค่าน้ำมันสำหรับรถยนต์ ผู้จัดการระดับสูงแสดงความห่วงใยต่อทีม สนับสนุนทัศนคติที่รับผิดชอบและเอาใจใส่ของพนักงานแต่ละคนต่องานของเขา
- การลงทุน
ระบบสำหรับพนักงานในการซื้อหลักทรัพย์ขององค์กรทำให้เขาเป็นส่วนตัวหรือบางกลุ่มขึ้นอยู่กับผลงานของเขาเอง นอกจากนี้ การตระหนักถึงการมีส่วนร่วมของตนในการเป็นเจ้าของบริษัทหรือโรงงาน และการมีส่วนร่วมในการทำกำไร บังคับให้เราปฏิบัติหน้าที่ของตนอย่างมีความรับผิดชอบและถูกต้องที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้
วิธีการบริหารและกฎหมาย
ทุกคนรู้ดีว่าไม่มีระบบใดสามารถทำงานได้หากไม่มีลำดับชั้นและระเบียบวินัยที่เข้มงวดในทีม ผู้จัดการที่เคารพตนเองในขั้นต้นจะจัดเตรียมสิ่งต่าง ๆ ในลักษณะที่พนักงานทุกคนเข้าใจ: สำหรับการไม่เชื่อฟังคำสั่งโดยตรง ประสิทธิภาพที่ไม่ดี หรือการแทรกแซงในกิจกรรมของบริษัททั้งหมด เขาอาจถูกลงโทษได้ มีหลายทางเลือกในการดำเนินการ รวมถึงบทลงโทษทางปกครอง
- ผลกระทบต่อองค์กร
กฎระเบียบภายในองค์กรกำหนดวิธีที่พนักงานควรมีลักษณะและประพฤติตน และที่สำคัญที่สุดคือเขามีความรับผิดชอบและหน้าที่ใดบ้าง นอกจากนี้ยังรวมถึงตารางการรับพนักงานด้วย การละเมิดซึ่งอาจส่งผลให้เกิดมาตรการบริหารจัดการต่อพนักงาน
- อิทธิพลทางการบริหาร
จัดทำขึ้นตามคำสั่งคำแนะนำและคำสั่งที่ช่วยให้พนักงานเข้าใจหน้าที่หลักและวิธีการปฏิบัติหน้าที่ของตนได้อย่างชัดเจน การกระทำของทุกคนตามเอกสารอย่างเป็นทางการขององค์กรมีความโปร่งใสมากขึ้นและบูรณาการเข้ากับแนวทางการทำงานโดยรวมได้อย่างมีประสิทธิภาพ
- การลงโทษทางวินัย
รวมถึงกลุ่มต่างๆ เช่น การตำหนิ การตำหนิ หรือการเลิกจ้าง พวกเขาช่วยให้คุณเห็นว่าการหยุดชะงักในกำหนดการ เทคโนโลยี หรือแนวทางปฏิบัติในการทำงานสามารถนำไปสู่อะไรได้บ้าง ทุกคนมีความรู้สึกภาคภูมิใจในตัวเองที่เสียหายจากเอกสารดังกล่าว ไม่ต้องพูดถึงความจริงที่ว่าพวกเขาจะส่งผลกระทบต่ออาชีพการงานของพวกเขาในอนาคต
- การกู้คืนวัสดุ
สำหรับความเสียหายที่เกิดกับฟาร์มหรืองานขององค์กร พนักงานอาจถูกลงโทษด้วยเงินรูเบิล
บางครั้งไม่เพียงแต่เทคโนโลยีการผลิตหรือการทำงานเป็นทีมเท่านั้นที่ถูกละเมิด แต่ยังรวมถึงประมวลกฎหมายอาญาของสหพันธรัฐรัสเซียด้วย จากนั้นมาตรการทางการบริหารจะมีความสำคัญเหนือกว่าที่กำหนดไว้ตามกฎหมายของประเทศ
วิธีการทางสังคมและจิตวิทยา
องค์กรสมัยใหม่ใด ๆ ไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ได้โดยอาศัยเพียงเนื้อหาหรือด้านวินัยในการมีอิทธิพลต่อทีมเท่านั้น เทคโนโลยีทางสังคมและจิตวิทยามีความสำคัญไม่น้อยไปกว่ามาตรการบริหารภายใน พวกเขาสัมผัสถึงความรู้สึกและอารมณ์พื้นฐานของผู้คนดังนั้นจึงมีประสิทธิภาพไม่น้อย
วิธีการทางสังคมและจิตวิทยามักมุ่งเป้าไปที่บุคคลมากกว่ากลุ่มโดยรวม พวกเขายืนยันถึงความสำคัญและศักดิ์ศรีของเธอช่วยให้เธอรู้สึกสบายใจที่สุดในบรรดาเจ้าหน้าที่
ความเป็นผู้นำที่ดีต้อง:
- จะจัดตั้งแผนกต่างๆ โดยมุ่งเน้นไม่เพียงแต่ในฟังก์ชันการผลิตที่ดำเนินการโดยพนักงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความเข้ากันได้ทางจิตวิทยาด้วย
- จะทรงรักษาความดี บรรยากาศทางจิตวิทยาภายในทีม
- จะช่วยรับมือกับข้อขัดแย้ง
- จะช่วยเพิ่มระดับสติปัญญา ความรู้ คุณวุฒิ เพื่อมุ่งสู่ต้นแบบความก้าวหน้าทางวิชาชีพ
โดยทั่วไปแล้ว เมื่อสื่อสารกับเจ้าหน้าที่ เทคโนโลยีต่างๆ เช่น การชมเชย การโน้มน้าวใจ ข้อเสนอแนะ การมีส่วนร่วม การห้าม การตำหนิ การชมเชย การบีบบังคับ ความต้องการ คำใบ้ คำร้องขอ คำแนะนำ
ผู้จัดการที่มีความสามารถโดยใช้วิธีการต่างๆ เพื่อช่วยให้พนักงานปฏิบัติหน้าที่ บรรลุผลงานที่ดี ชัดเจน และประสบความสำเร็จสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชาแต่ละกลุ่มและบริษัทโดยรวม
วิธีการจัดการ - สิ่งเหล่านี้เป็นวิธีการนำอิทธิพลของการจัดการไปใช้กับบุคลากรเพื่อให้บรรลุเป้าหมายการจัดการ
องค์กร.มี: วิธีการจัดการทางเศรษฐกิจ การบริหาร กฎหมาย และสังคมและจิตวิทยา ซึ่งแตกต่างกันในวิธีการและประสิทธิผลของบุคลากรที่มีอิทธิพล
3.1. วิธีการทางเศรษฐกิจ
วิธีการทางเศรษฐกิจฝ่ายบริหารเป็นวิธีการจูงใจบุคลากรโดยใช้กฎหมายเศรษฐกิจ และให้โอกาสทั้ง "รางวัล" และ "การลงโทษ" ขึ้นอยู่กับสถานการณ์ ประสิทธิผลของวิธีการจัดการทางเศรษฐกิจถูกกำหนดโดย: รูปแบบของการเป็นเจ้าของและกิจกรรมทางธุรกิจ, หลักการบัญชีทางเศรษฐกิจ, ระบบการให้ผลตอบแทนที่เป็นวัสดุ, ตลาดแรงงาน, การกำหนดราคาในตลาด, ระบบภาษี, โครงสร้างการให้กู้ยืม ฯลฯ รูปแบบอิทธิพลทางเศรษฐกิจโดยตรงต่อบุคลากรที่พบบ่อยที่สุด ได้แก่ การคำนวณทางเศรษฐกิจ สิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญ และการมีส่วนร่วมในผลกำไรผ่านการได้มาซึ่งหลักทรัพย์ (หุ้น พันธบัตร) ขององค์กร .
การคำนวณทางเศรษฐศาสตร์เป็นวิธีการกระตุ้นบุคลากรโดยรวมให้เปรียบเทียบต้นทุนการผลิตกับผลลัพธ์ของกิจกรรมทางเศรษฐกิจ (ปริมาณการขาย รายได้) การคืนเงินต้นทุนการผลิตเต็มจำนวนจากรายได้ที่ได้รับ การใช้ทรัพยากรอย่างประหยัด และผลประโยชน์ที่เป็นสาระสำคัญของพนักงานในผลลัพธ์ ของการทำงาน. เครื่องมือหลักของการบัญชีทางเศรษฐกิจ ได้แก่: ความเป็นอิสระของหน่วย, ความพอเพียง, การจัดหาเงินทุนด้วยตนเอง, มาตรฐานทางเศรษฐกิจ, กองทุนสิ่งจูงใจทางเศรษฐกิจ (ค่าจ้าง)
สิ่งจูงใจทางการเงินดำเนินการโดยการกำหนดระดับค่าตอบแทนที่เป็นวัสดุ (เงินเดือน โบนัส) ค่าตอบแทนและผลประโยชน์ ค่าจ้างเป็นส่วนหนึ่งของผลิตภัณฑ์มวลรวมภายในประเทศ ซึ่งสะท้อนให้เห็นในต้นทุนการผลิต และมีการกระจายในระบบเศรษฐกิจตลาดในหมู่คนงานแต่ละราย โดยขึ้นอยู่กับปริมาณและคุณภาพของแรงงานที่ใช้ไป เช่นเดียวกับอุปสงค์และอุปทานสำหรับผลิตภัณฑ์ที่วางขายในท้องตลาด ในความสัมพันธ์ทางการตลาด ค่าจ้างแสดงถึงผลประโยชน์หลักและผลประโยชน์โดยตรงของพนักงาน นายจ้าง และรัฐโดยรวม การค้นหากลไกที่เป็นประโยชน์ร่วมกันในการดำเนินการและการเคารพผลประโยชน์ของห้างหุ้นส่วนไตรภาคีนี้เป็นหนึ่งในเงื่อนไขหลักสำหรับการพัฒนาการผลิตและถือเป็นหน้าที่ของการจัดการแรงงานและ ค่าจ้าง. ค่าจ้างแสดงถึงราคาของกำลังแรงงาน ซึ่งสอดคล้องกับต้นทุนของสินค้าอุปโภคบริโภคและบริการที่รับประกันการผลิตซ้ำของกำลังแรงงาน ซึ่งสนองความต้องการทางวัตถุและจิตวิญญาณของคนงานและสมาชิกในครอบครัว ค่าจ้างเป็นองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดของต้นทุนการผลิต:
โดยที่ C คือต้นทุนการผลิต
ม- ต้นทุนวัสดุและวัตถุดิบ
ก- การหักค่าเสื่อมราคา
ซี- ค่าจ้างพื้นฐานและค่าจ้างเพิ่มเติม
เกี่ยวกับ- การหักค่าจ้างบังคับ
ยังไม่มี -ค่าโสหุ้ย;
ป- กำไร.
โครงสร้างค่าตอบแทนช่วยให้คุณสามารถกำหนดองค์ประกอบที่รวมอยู่ในค่าตอบแทนของพนักงานซึ่งสะท้อนถึงรายการต้นทุนและกำไรส่วนแบ่งขององค์ประกอบเฉพาะในจำนวนค่าจ้างทั้งหมด (รูปที่ 2.3)
ข้าว. 2.3.โครงสร้างค่าตอบแทนพนักงาน
รหัสแรงงาน สหพันธรัฐรัสเซียกำหนดค่าจ้างเป็นค่าตอบแทนในการทำงานขึ้นอยู่กับคุณสมบัติของลูกจ้าง ความซับซ้อน ปริมาณ คุณภาพและเงื่อนไขของงานที่ทำ ตลอดจนค่าตอบแทนและเงินจูงใจ หลักจรรยาบรรณนี้จัดทำรายการการค้ำประกันค่าจ้างขั้นพื้นฐานของรัฐ
จำนวนค่าจ้างขั้นต่ำ. มีการรับประกันค่าแรงขั้นต่ำ (ค่าแรงขั้นต่ำ) กฎหมายของรัฐบาลกลางจำนวนค่าจ้างรายเดือนสำหรับการทำงานของคนงานไร้ฝีมือซึ่งทำงานเต็มเวลามาตรฐานโดยปฏิบัติงานธรรมดาภายใต้สภาพการทำงานปกติ ค่าแรงขั้นต่ำไม่รวมการจ่ายเงินเพิ่มเติม เบี้ยเลี้ยง โบนัส และการจ่ายเงินจูงใจอื่นๆ รวมถึงการจ่ายเงินสำหรับงานในสภาวะที่เบี่ยงเบนไปจากปกติ สำหรับงานในสภาพภูมิอากาศพิเศษและในดินแดนที่สัมผัสกับการปนเปื้อนของสารกัมมันตภาพรังสี ค่าชดเชยอื่น ๆ และการจ่ายเงินทางสังคม
อัตราภาษีขั้นต่ำ(เงินเดือน) ของพนักงานขององค์กรภาครัฐในสหพันธรัฐรัสเซีย
อัตราภาษี (เงินเดือน) คือจำนวนค่าตอบแทนคงที่สำหรับพนักงานในการปฏิบัติตามมาตรฐานการทำงาน (หน้าที่งาน) ของความซับซ้อน (คุณสมบัติ) ต่อหน่วยเวลา
มาตรการ, รับประกันการเพิ่มระดับค่าจ้างที่แท้จริง(การจัดทำดัชนีค่าจ้างเนื่องจากราคาผู้บริโภคสินค้าและบริการที่สูงขึ้น)
ข้อจำกัดของรายการเหตุผลและจำนวนเงินที่หักจากค่าจ้างตามคำสั่งของนายจ้างตลอดจนจำนวนภาษีเงินได้จากค่าจ้าง
การหักเงินเดือนลูกจ้างเพื่อชำระหนี้ให้กับนายจ้างสามารถทำได้:
- เพื่อชดใช้เงินทดรองที่ค้างชำระที่ออกให้แก่ลูกจ้างตามค่าจ้าง
- เพื่อชำระคืนเงินล่วงหน้าที่ยังไม่ได้ใช้และทันเวลาซึ่งออกให้โดยเกี่ยวข้องกับการเดินทางเพื่อธุรกิจหรือการโอนไปยังงานอื่นในพื้นที่อื่นตลอดจนในกรณีอื่น ๆ
- เพื่อคืนเงินที่จ่ายเกินให้กับพนักงานเนื่องจากข้อผิดพลาดทางบัญชีรวมถึงจำนวนเงินที่จ่ายเกินให้กับพนักงานหากร่างกายในการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานแต่ละรายตระหนักถึงความผิดของพนักงานที่ไม่ปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงานหรือการหยุดทำงาน
- เมื่อลูกจ้างถูกไล่ออกก่อนสิ้นปีการทำงานซึ่งเขาได้รับวันลาพักร้อนประจำปีและวันลาพักร้อนที่ไม่ได้รับค่าจ้างแล้ว
จำนวนรวมของการหักทั้งหมดสำหรับการจ่ายค่าจ้างแต่ละครั้งจะต้องไม่เกิน 20% และในกรณีที่กฎหมายของรัฐบาลกลางกำหนด - 50% ของค่าจ้างที่ต้องจ่ายให้กับพนักงาน เมื่อค่าจ้างถูกระงับภายใต้เอกสารของผู้บริหารหลายฉบับ พนักงานจะต้องเก็บค่าจ้างไว้ 50% ไม่ว่าในกรณีใดก็ตาม สิ่งนี้ใช้ไม่ได้กับการหักค่าจ้างเมื่อรับใช้ราชทัณฑ์ การเรียกเก็บเงินค่าเลี้ยงดูบุตรผู้เยาว์ ค่าชดเชยความเสียหายที่นายจ้างมีต่อสุขภาพของลูกจ้าง และการชดเชยความเสียหายที่เกิดจากอาชญากรรม จำนวนการหักค่าจ้างในกรณีเหล่านี้ต้องไม่เกิน 70%
การจำกัดค่าตอบแทนประเภท การจ่ายค่าจ้างจะต้องชำระเป็นรูเบิล แต่ตามข้อตกลงร่วมที่องค์กรหรือสัญญาการจ้างงานนำมาใช้เมื่อมีการสมัครเป็นลายลักษณ์อักษรของพนักงานจะได้รับอนุญาตให้จ่ายค่าแรงในรูปแบบอื่น ๆ ที่ไม่ขัดแย้งกับกฎหมายของ สหพันธรัฐรัสเซียและสนธิสัญญาระหว่างประเทศ ในกรณีนี้ ส่วนแบ่งของค่าจ้างที่จ่ายในรูปแบบที่ไม่เป็นตัวเงินจะต้องไม่เกิน 20% ของค่าจ้างทั้งหมด การจ่ายค่าจ้างในรูปแบบของเครื่องดื่มแอลกอฮอล์ ยาเสพติด สารพิษ สารพิษและเป็นอันตราย อาวุธ กระสุนและสิ่งของอื่น ๆ ซึ่งไม่อนุญาตให้มีการกำหนดข้อห้ามและข้อจำกัดในการหมุนเวียนอย่างเสรี
ดูแลให้ลูกจ้างได้รับค่าจ้างในกรณีที่มีการยกเลิกกิจกรรมของนายจ้างและการล้มละลายตามกฎหมายของรัฐบาลกลาง
การกำกับดูแลและการควบคุมของรัฐในการจ่ายค่าจ้างเต็มจำนวนและทันเวลาและการดำเนินการรับประกันค่าจ้างของรัฐ การกำกับดูแลและการควบคุมของรัฐในการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานและการดำเนินการทางกฎหมายอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงานในทุกองค์กรในอาณาเขตของสหพันธรัฐรัสเซียดำเนินการโดยสำนักงานตรวจแรงงานของรัฐบาลกลาง หลักการของกิจกรรม งานหลัก อำนาจหลัก และสิทธิของหน่วยงานตรวจสอบแรงงานของรัฐบาลกลางได้รับการกำหนดโดยบทที่ มาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
ความรับผิดชอบของนายจ้างในการละเมิดข้อกำหนดที่กำหนดโดยหลักจรรยาบรรณข้อตกลงร่วมและข้อตกลง
กรณีการจ่ายค่าจ้างล่าช้าเกิน 15 วัน ลูกจ้างมีสิทธิแจ้งเป็นหนังสือให้นายจ้างพักงานตลอดระยะเวลาจนกว่าจะได้รับเงินที่ล่าช้าครบจำนวน ไม่อนุญาตให้มีการพักงาน:
- ในช่วงที่มีกฎอัยการศึก การประกาศสถานการณ์ฉุกเฉิน หรือมาตรการพิเศษตามกฎหมายว่าด้วยสถานการณ์ฉุกเฉิน
- ในองค์กรและองค์กรของกองทัพและการก่อตัวและองค์กรทางทหารทหารกึ่งทหารและอื่น ๆ และองค์กรอื่น ๆ ที่รับผิดชอบในการสร้างความมั่นใจในการป้องกันประเทศและความมั่นคงของรัฐ การช่วยเหลือฉุกเฉิน การค้นหาและช่วยเหลือ งานดับเพลิงดำเนินงานด้านการป้องกันและขจัดภัยพิบัติทางธรรมชาติและสถานการณ์ฉุกเฉินในหน่วยงานบังคับใช้กฎหมาย
- ข้าราชการพลเรือน;
- ในองค์กรที่ให้บริการโดยตรงในการผลิตและอุปกรณ์ประเภทที่เป็นอันตรายโดยเฉพาะ
- ในองค์กรที่เกี่ยวข้องกับการรับรองชีวิตของประชากร (การจัดหาพลังงาน การทำความร้อนและความร้อน การประปา การจ่ายก๊าซ การสื่อสาร รถพยาบาล และสถานีดูแลฉุกเฉิน)
เงื่อนไขและลำดับการจ่ายค่าจ้าง ในการจ่ายค่าจ้างนายจ้างมีหน้าที่แจ้งให้ลูกจ้างแต่ละคนทราบเป็นลายลักษณ์อักษร ส่วนประกอบค่าจ้างที่ต้องชำระในช่วงเวลานั้น จำนวนและเหตุในการหักเงิน ตลอดจนจำนวนเงินที่ต้องจ่าย ตามกฎแล้วค่าจ้างจะจ่ายให้กับพนักงาน ณ สถานที่ที่เขาทำงานหรือโอนไปยังบัญชีธนาคารที่พนักงานระบุภายใต้เงื่อนไขที่กำหนดโดยข้อตกลงร่วมหรือแรงงาน จะต้องจ่ายค่าจ้างให้กับพนักงานอย่างน้อยทุก ๆ หกเดือนในวันที่กำหนดโดยข้อบังคับแรงงานภายในขององค์กรข้อตกลงร่วมและแรงงาน
การกำหนดค่าจ้าง (มาตรา 135 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
มีการกำหนดระบบค่าจ้าง อัตราภาษี เงินเดือน และการจ่ายเงินประเภทต่างๆ:
- สำหรับพนักงานขององค์กรที่ได้รับทุนจากงบประมาณ - ตามกฎหมายที่เกี่ยวข้องและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ
- สำหรับพนักงานขององค์กรที่มีการจัดหาเงินทุนแบบผสม (การจัดหาเงินทุนตามงบประมาณและรายได้จากกิจกรรมทางธุรกิจ) - กฎหมาย การดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ข้อตกลงร่วม ข้อตกลง ท้องถิ่น กฎระเบียบองค์กร;
- สำหรับพนักงานขององค์กรอื่น - ข้อตกลงการเจรจาต่อรองร่วมกัน ข้อตกลง ข้อบังคับท้องถิ่นขององค์กร สัญญาการจ้างงาน
ระบบภาษีของค่าตอบแทนประกอบด้วย: อัตราภาษี (เงินเดือน), ตารางภาษี, ค่าสัมประสิทธิ์ภาษี การเก็บภาษีของงานและการกำหนดประเภทภาษีให้กับพนักงานนั้นดำเนินการโดยคำนึงถึงไดเรกทอรีภาษีศุลกากรและคุณสมบัติแบบรวมของงานและวิชาชีพของคนงาน, ไดเรกทอรีคุณสมบัติแบบรวมของตำแหน่งผู้จัดการผู้เชี่ยวชาญและพนักงาน ระบบภาษีศุลกากรสำหรับค่าตอบแทนของพนักงานภาครัฐได้รับการจัดตั้งขึ้นบนพื้นฐานของตารางภาษีแบบรวมซึ่งเป็นหลักประกันค่าตอบแทนสำหรับพนักงานภาครัฐ ระบบภาษีสำหรับค่าตอบแทนคนงานขององค์กรอื่นสามารถกำหนดได้โดยข้อตกลงร่วมข้อตกลงโดยคำนึงถึงภาษีศุลกากรแบบรวมและหนังสืออ้างอิงคุณสมบัติและการค้ำประกันของรัฐสำหรับค่าตอบแทน
การจ่ายเงินจูงใจ
นายจ้างมีสิทธิที่จะสร้างระบบโบนัส การจ่ายเงินจูงใจ และเบี้ยเลี้ยงต่างๆ โดยคำนึงถึงความคิดเห็นของตัวแทนลูกจ้าง สามารถติดตั้งระบบดังกล่าวได้
ตามข้อตกลงร่วมด้วย การจ่ายเงินจูงใจกำหนดขึ้นตามกฎหมายสำหรับ:
- คนงาน, ถูกจ้างงานหนัก,ทำงานกับอันตราย, อันตรายและอื่น ๆ เงื่อนไขพิเศษแรงงาน , ทำงานในพื้นที่ที่มีสภาพภูมิอากาศพิเศษ(รายการงานหนักการทำงานที่มีสภาพการทำงานพิเศษอื่น ๆ ที่เป็นอันตรายและเป็นอันตรายนั้นถูกกำหนดโดยรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียและการขึ้นค่าจ้างในพื้นที่ที่ระบุจะขึ้นอยู่กับผลของการรับรองสถานที่ทำงาน)
- คนงาน, ใช้ในการปฏิบัติงานตามเงื่อนไข, เบี่ยงเบนไปจากปกติ(เมื่อทำงานตามคุณสมบัติต่าง ๆ - งานจะได้รับค่าตอบแทนสำหรับงานที่มีคุณวุฒิสูงกว่า รวมวิชาชีพและการปฏิบัติหน้าที่ของลูกจ้างที่ขาดงานชั่วคราว- ชำระเงินเพิ่มเติมตามจำนวนเงินที่กำหนดโดยข้อตกลงของคู่สัญญาในสัญญาการจ้างงาน เมื่อปฏิบัติงานนอกเวลาทำงานปกติ- ค่าล่วงเวลาสำหรับสองชั่วโมงแรกของการทำงานต้องไม่น้อยกว่าอัตราหนึ่งเท่าครึ่งของชั่วโมงถัดไป - ไม่น้อยกว่าอัตราสองเท่า เมื่อปฏิบัติงานในวันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดนักขัตฤกษ์- วันหยุดและวันหยุดที่ไม่ทำงานจะได้รับค่าตอบแทนไม่น้อยกว่าสองเท่า เมื่อทำงานในเวลากลางคืน- ชำระเงินในจำนวนที่เพิ่มขึ้นซึ่งกำหนดโดยนายจ้างข้อตกลงร่วมและแรงงาน)
- คนงาน
, ถูกบังคับให้อยู่เฉยๆ เนื่องจากความผิดของนายจ้างหรือด้วยเหตุผล, เป็นอิสระจากนายจ้างและลูกจ้าง, - การจ่ายเงินจะต้องมีอย่างน้อยสองในสามของเงินเดือนเฉลี่ยของพนักงาน (การหยุดทำงานเนื่องจากความผิดของนายจ้าง) หรืออัตราภาษีของเงินเดือน (การหยุดทำงานเนื่องจากเหตุผลที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของนายจ้างและลูกจ้าง)
ค้ำประกันการชดเชย
การค้ำประกัน- สิ่งเหล่านี้เป็นวิธีการวิธีการและเงื่อนไขที่รับประกันการดำเนินการตามสิทธิที่มอบให้กับพนักงานในด้านสังคมและความสัมพันธ์ด้านแรงงานและ ค่าตอบแทน -สิ่งเหล่านี้เป็นการจ่ายเงินที่จัดตั้งขึ้นเพื่อชดเชยค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานของแรงงานหรือหน้าที่อื่น ๆ ที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางแก่พนักงาน นอกเหนือจากการค้ำประกันทั่วไป (ในการจ้าง การโอนไปทำงานอื่น ค่าจ้าง ฯลฯ) พนักงานยังได้รับการค้ำประกันและค่าตอบแทนในกรณีต่อไปนี้:
- เมื่อส่งไปทริปธุรกิจ- การเดินทางของลูกจ้างตามคำสั่งของนายจ้างในช่วงระยะเวลาหนึ่งเพื่อปฏิบัติหน้าที่ราชการนอกสถานที่ทำงานประจำ นายจ้างมีหน้าที่ต้องคืนเงินให้ลูกจ้างเป็นค่าใช้จ่าย ได้แก่ สำหรับการเดินทางทั้งสองทิศทาง ค่าเช่าครองชีพ ไตรมาสที่เกี่ยวข้องกับการใช้ชีวิตนอกสถานที่พำนักถาวร (ต่อวัน) ค่าใช้จ่ายอื่น ๆ ที่เกิดขึ้นโดยลูกจ้างโดยได้รับอนุญาตหรือความรู้ของนายจ้าง
- เมื่อย้ายไปพื้นที่อื่น- การชดเชยค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องกับการย้ายที่อยู่และที่พักของพนักงานและสมาชิกในครอบครัว
- เมื่อปฏิบัติหน้าที่ของรัฐหรือสาธารณะ;
- เมื่อผสมผสานการทำงานและการเรียนเข้าด้วยกัน;
- กรณีถูกบังคับหยุดงานโดยไม่ใช่ความผิดของลูกจ้าง;
- เมื่อให้วันลาโดยได้รับค่าจ้างรายปี ;
- กรณีบอกเลิกสัญญาจ้างเกี่ยวกับการชำระบัญชีขององค์กร, ความไม่ลงรอยกันของพนักงานกับตำแหน่งหรืองานที่ทำเนื่องจากสภาวะสุขภาพ, การเรียกทำงานของพนักงาน การรับราชการทหารการคืนสถานะของพนักงานที่เคยทำงานนี้มาก่อน การที่พนักงานปฏิเสธที่จะโอนเนื่องจากนายจ้างย้ายไปยังที่อื่น
- เนื่องจากความล่าช้าอันเนื่องมาจากความผิดของนายจ้างในการออกสมุดงานเมื่อลูกจ้างเลิกจ้าง
เงินเดือนทั่วไปให้ค่าจ้างขั้นต่ำขึ้นอยู่กับการทำงานตามระยะเวลาการทำงานที่ต้องการ กระตุ้นการเติบโตของการฝึกอบรมทางวิชาชีพและการฝึกอบรมขั้นสูงของพนักงาน วิธีการคำนวณเงินเดือนพื้นฐานขึ้นอยู่กับระบบค่าจ้างที่ใช้: ชิ้นงานหรือตามเวลา สำหรับพนักงาน เงินเดือนพื้นฐานจะคำนวณโดยการคูณเงินเดือนราชการด้วยเปอร์เซ็นต์ของเวลามาตรฐานที่ทำได้หรืออัตราค่าจ้างรายวันด้วยจำนวนวัน ทำงานในเดือนนั้น
เงินเดือนเพิ่มรวมถึงการจ่ายเงินเพิ่มเติมและค่าตอบแทนประเภทต่างๆ สำหรับสภาพการทำงานและคุณสมบัติของพนักงานที่แตกต่างกัน:
- การจ่ายเงินเพิ่มเติมสำหรับสภาพการทำงานที่ไม่เอื้ออำนวยและเป็นอันตราย
- ค่าเบี้ยเลี้ยงสำหรับการรวมวิชาชีพและการปฏิบัติหน้าที่เพิ่มเติม
- โบนัสเพื่อความเป็นเลิศสำหรับผู้ขับขี่และช่างเครื่อง
- ค่าเบี้ยเลี้ยงสำหรับ วุฒิการศึกษาและอันดับ;
- เบี้ยเลี้ยงส่วนตัวสำหรับผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติ
- การชำระเงินเพิ่มเติมสำหรับชั่วโมงทำงานที่ผิดปกติ
- การจ่ายเงินค่าล่วงเวลาในวันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดนักขัตฤกษ์
- การชำระเงินเพิ่มเติมสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ของรัฐ ฯลฯ
รางวัลสำหรับผลลัพธ์สุดท้ายกระตุ้นความสนใจของกลุ่ม ส่งเสริมการรวมกลุ่ม และได้รับเงินจากกองทุนค่าจ้างเพื่อให้บรรลุผลบางอย่างโดยหน่วยโครงสร้างแต่ละหน่วย เมื่อ:
- การเพิ่มปริมาณผลิตภัณฑ์ งาน และบริการเชิงพาณิชย์
- การเติบโตของผลิตภาพแรงงาน
- การปรับปรุงคุณภาพของผลิตภัณฑ์ งาน และบริการ
- ประหยัดทรัพยากร ฯลฯ
ตามกฎแล้วผลลัพธ์สุดท้ายจะถูกระบุไว้ในแผนการทำงานของแผนกต่างๆ และหากเกินนั้นกองทุนค่าจ้างเพิ่มเติมจะปรากฏขึ้นซึ่งจะไปจ่ายค่าตอบแทน
โบนัสสำหรับผลงานหลักเช่นเดียวกับค่าตอบแทน กระตุ้นให้บรรลุผลสำเร็จในขั้นสุดท้าย แต่จะจ่ายออกจากกำไร ในสภาวะสมัยใหม่ เนื่องจากข้อบกพร่องในระบบภาษี องค์กรการค้าจึงลดกำไรของตนลงอย่างไม่เป็นธรรมและจ่ายโบนัสด้วยวิธีอื่น
ความช่วยเหลือด้านวัสดุจ่ายจากกำไรในรูปแบบของการชดเชยในสถานการณ์ฉุกเฉินหรือสถานการณ์ที่รุนแรงเช่น:
- การเสียชีวิตของพนักงานหรือญาติสนิทของเขา
- งานแต่งงานของพนักงานหรือญาติสนิทของเขา
- ซื้อยาหรือจ่ายค่ารักษาพนักงาน
- อุบัติเหตุ (ไฟไหม้ อุบัติเหตุ การบาดเจ็บ การสูญเสียทรัพย์สิน);
- การซื้อบัตรกำนัลสำหรับวันหยุดพักผ่อนครั้งต่อไปของคุณ
- เสร็จสิ้นงานสร้างสรรค์ (หนังสือ วิทยานิพนธ์ ฯลฯ)
ความช่วยเหลือทางการเงินจะจ่ายเมื่อมีการสมัครส่วนตัวของพนักงานตามคำสั่งของหัวหน้าองค์กรและเป็นแรงจูงใจด้านวัสดุในการทำงานเป็นครั้งคราว
นโยบายของรัฐในด้านค่าจ้างคือการใช้กลไกและสิ่งจูงใจทางเศรษฐกิจอย่างมีเหตุผล เช่น:
- ภาษีค่าจ้างทั้งทางตรงและทางอ้อม
- การกำหนดค่าจ้างขั้นต่ำอย่างมีเหตุผล
- การจัดทำดัชนีรายได้และเงินฝากของประชากรที่เกี่ยวข้องกับอัตราเงินเฟ้อ
- การให้หลักประกันทางสังคมแก่พนักงาน (เงินบำนาญ ทุนการศึกษา สวัสดิการการว่างงาน ค่าลาป่วย ฯลฯ)
- ค่าใช้จ่ายทางการเงินเพื่อการศึกษา วิทยาศาสตร์ วัฒนธรรม การดูแลสุขภาพ
- นโยบายการกำหนดราคาของรัฐในด้านสินค้า "ตะกร้าผู้บริโภค"
- การคุ้มครองของรัฐในการส่งออกสินค้าและบริการภายในประเทศ
- ภาษีศุลกากรนำเข้าสินค้าจากต่างประเทศ ฯลฯ
จำนวนค่าจ้างที่เหมาะสมที่สุดในต้นทุนขององค์กรเกี่ยวข้องกับการตั้งค่าค่าจ้างในจำนวนที่ช่วยให้มั่นใจได้ถึงการดำเนินงานที่ทำกำไรขององค์กรและการผลิตซ้ำของพนักงานตามปกติตามคุณสมบัติและอายุของพนักงาน ขนาดของกองทุนค่าจ้างในองค์กรหนึ่งๆ ขึ้นอยู่กับจำนวนทั้งสิ้นของ:
- ความเชี่ยวชาญทางอุตสาหกรรมขององค์กร
- ช่องตลาดถูกครอบครอง;
- ความสามารถในการแข่งขันของผลิตภัณฑ์
- บุคลากรมืออาชีพและมีคุณสมบัติเหมาะสม
- ระดับความเชี่ยวชาญทั้งภายในและภายนอก
- จำนวนเวลาทำงานที่เสียไป
- จำนวนพนักงานต่อหน่วยการผลิต เป็นต้น
ผลประโยชน์และสิทธิพิเศษที่เป็นสาระสำคัญพนักงานเป็นองค์ประกอบของค่าตอบแทนหรือค่าตอบแทนที่จัดให้นอกเหนือไปจากค่าตอบแทนส่วนบุคคลในรูปแบบต่างๆ สิ่งจูงใจทางวัตถุในรูปแบบดังกล่าวมีคุณค่าเชิงปริมาณสำหรับพนักงานและสามารถเป็นได้ เลื่อนออกไปหรือมีเงื่อนไข(เงินบำนาญ, เงินสมทบประกัน, การจ่ายเงิน ลาป่วย) และ ตรงประโยชน์. ผลประโยชน์ที่เป็นสาระสำคัญประกอบด้วยองค์ประกอบที่ไม่ใช่ค่าจ้าง เช่น การจ่ายวันหยุดประจำปี
เป้าหมายหลักของผลประโยชน์:
- จูงใจพนักงานและเพิ่มความรับผิดชอบผ่านการปรับโครงสร้างองค์กร
- ให้ความช่วยเหลือทางการเงินและรายได้นอกเหนือจากค่าจ้าง (เช่น องค์กรด้านรถยนต์และน้ำมัน) สำหรับความต้องการที่แท้จริงหรือการรับรู้ของคนงาน รวมถึงความต้องการด้านความปลอดภัย
- แสดงให้เห็นถึงความห่วงใยขององค์กรต่อความต้องการของพนักงาน
- มอบโอกาสในการรับรางวัลที่มีประสิทธิภาพทางภาษีซึ่งจะช่วยลดภาระภาษี
สิทธิประโยชน์และสิทธิพิเศษอาจรวมถึง:
- บทบัญญัติเงินบำนาญ (การระดมทุนรอการตัดบัญชีผ่านเงินฝากที่ให้สิทธิพนักงานหรือผู้อยู่ในความอุปการะของเขาได้รับรายได้ที่รับประกันเมื่อเกษียณอายุหรือเสียชีวิต)
- สร้างความมั่นใจในความปลอดภัยส่วนบุคคล (การเพิ่มความปลอดภัยส่วนบุคคลที่เกี่ยวข้องกับการเจ็บป่วย เหตุการณ์ หรือการลดจำนวนพนักงาน)
- การจัดหาความต้องการส่วนบุคคล (การตอบสนองความต้องการและความรับผิดชอบส่วนบุคคลบางอย่าง เช่น การดูแลเด็ก คำแนะนำทางการเงิน การส่งเสริมนันทนาการ)
- ความช่วยเหลือทางการเงิน ความช่วยเหลือ (เงินกู้หรือความช่วยเหลือในการซื้อที่อยู่อาศัย ส่วนลด ค่าสมาชิก)
- บทบัญญัติ ยานพาหนะและน้ำมันเบนซินขององค์กร (ความแตกต่างของผู้จัดการตามสถานะและตำแหน่งโดยการจัดหารถยนต์ที่มีระดับศักดิ์ศรีต่างกัน)
- ความช่วยเหลือในการปรับปรุงมาตรฐานการครองชีพของคนงาน (เงินอุดหนุนอาหารกลางวัน, ส่วนลดค่าเสื้อผ้า, การเบิกค่าโทรศัพท์, การจัดหาบัตรเครดิต)
หลักทรัพย์ในฐานะที่เป็นหนึ่งในวิธีการทางเศรษฐกิจของการบริหารงานบุคคลพวกเขาเป็นเครื่องมือหลักของตลาดหุ้นซึ่งเทียบเท่ากับสิทธิในทรัพย์สินที่ไม่เป็นตัวเงินการดำเนินการซึ่งดำเนินการโดยการนำเสนอเพื่อการชำระเงินหรือการขาย
การส่งเสริม- หลักประกันที่ระบุการมีส่วนร่วมในทุนจดทะเบียนขององค์กรและให้สิทธิ์ในการรับกำไรส่วนหนึ่งในรูปของเงินปันผล เงินปันผลจะกำหนดส่วนแบ่งกำไรของหุ้นที่สามารถจ่ายให้กับผู้ถือโดยพิจารณาจากผลการดำเนินงานขององค์กรในปีนั้น พวกเขาทำหน้าที่ดังต่อไปนี้:
- รักษาสิทธิในการเป็นเจ้าของและการมีส่วนร่วมในผลกำไร
- เป็นรูปแบบหนึ่งของค่าตอบแทนเพิ่มเติม
- ทำให้ผู้ถือหุ้นต้องพึ่งผลงาน
พันธบัตรคือหลักทรัพย์ของผู้ถือซึ่งให้สิทธิในการรับรายได้ต่อปีในรูปแบบเปอร์เซ็นต์คงที่ และในกรณีขายก็จะได้รับค่าตอบแทนเป็นตัวเงิน
บัตรเครดิตเป็นสิ่งทดแทนธนบัตรและให้สิทธิ์แก่เจ้าของในการซื้อสินค้าและชำระค่าบริการโดยใช้การชำระเงินที่ไม่ใช่เงินสดภายในจำนวนเงินในบัญชีส่วนตัวของพนักงาน
3.2.วิธีการบริหารจัดการและกฎหมาย
วิธีการบริหารและกฎหมายเป็นวิธีการนำอิทธิพลของฝ่ายบริหารไปปฏิบัติต่อบุคลากรโดยอาศัยความสัมพันธ์เชิงอำนาจ วินัย และระบบการลงโทษทางการบริหารและกฎหมาย มีห้าวิธีหลักในการมีอิทธิพลทางการบริหารและกฎหมาย: อิทธิพลขององค์กรและการบริหาร,ความรับผิดทางวินัยและบทลงโทษ, ความรับผิดทางการเงินและบทลงโทษ, ความรับผิดทางการบริหารและบทลงโทษ
ผลกระทบต่อองค์กรขึ้นอยู่กับการดำเนินการภายในที่ได้รับอนุมัติ เอกสารกำกับดูแลควบคุมกิจกรรมของบุคลากร ซึ่งรวมถึง: กฎบัตรขององค์กร โครงสร้างองค์กรและตารางการรับพนักงาน กฎระเบียบของแผนก ข้อตกลงร่วม ลักษณะงาน กฎระเบียบภายใน เอกสารเหล่านี้สามารถจัดทำขึ้นในรูปแบบของมาตรฐานองค์กรและมีผลบังคับใช้ตามคำสั่งของหัวหน้าองค์กร การนำผลกระทบขององค์กรไปปฏิบัติในทางปฏิบัตินั้นส่วนใหญ่จะถูกกำหนดโดยระดับของวัฒนธรรมทางธุรกิจขององค์กรและความปรารถนาของพนักงานในการทำงานตามกฎเกณฑ์ที่ฝ่ายบริหารกำหนด
อิทธิพลทางการบริหารมีวัตถุประสงค์เพื่อให้บรรลุเป้าหมายการจัดการที่ตั้งไว้ การปฏิบัติตามข้อกำหนดของกฎระเบียบภายใน และการรักษาพารามิเตอร์ที่ระบุของระบบการจัดการผ่านกฎระเบียบการบริหารโดยตรง อิทธิพลของการบริหารประกอบด้วย: คำสั่ง คำแนะนำ คำแนะนำ คำแนะนำ กฎระเบียบด้านแรงงาน การประสานงานในการทำงาน และการควบคุมการปฏิบัติงาน
คำสั่งเป็นรูปแบบที่เด็ดขาดที่สุดของอิทธิพลทางการบริหารและบังคับให้ผู้ใต้บังคับบัญชาดำเนินการตัดสินใจอย่างถูกต้องภายในกรอบเวลาที่กำหนด การไม่ปฏิบัติตามคำสั่งจะนำมาซึ่งการลงโทษที่เหมาะสมจากฝ่ายบริหาร ออกคำสั่งในนามของหัวหน้าองค์กร
คำสั่งไม่เหมือนกับคำสั่ง มันไม่ครอบคลุมทุกฟังก์ชันขององค์กร แต่จำเป็นสำหรับการดำเนินการภายในฟังก์ชันการจัดการเฉพาะและหน่วยโครงสร้าง มักจะออกคำสั่งในนามของรองหัวหน้าองค์กรในพื้นที่
ทิศทางและคำแนะนำเป็นรูปแบบที่มีอิทธิพลทางการบริหารในท้องถิ่น มุ่งเป้าไปที่การควบคุมการปฏิบัติงานของกระบวนการจัดการ และมุ่งเป้าไปที่พนักงานจำนวนจำกัด
การสอนและการประสานงานในการทำงานถือเป็นวิธีการจัดการโดยอาศัยการสอนผู้ใต้บังคับบัญชาเกี่ยวกับกฎเกณฑ์การปฏิบัติงานด้านแรงงาน
ความรับผิดทางวินัยและบทลงโทษการลงโทษ- เป็นหน้าที่ของพนักงานทุกคนที่จะต้องปฏิบัติตามกฎเกณฑ์การปฏิบัติงานที่กำหนดตามประมวลกฎหมายแรงงาน กฎหมายอื่น ข้อตกลงร่วม ข้อตกลง สัญญาจ้างงาน และข้อบังคับท้องถิ่นขององค์กร นายจ้างมีหน้าที่สร้างเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับพนักงานในการ ปฏิบัติตามวินัยแรงงาน ข้อบังคับด้านแรงงานขององค์กรถูกกำหนดโดยข้อบังคับด้านแรงงานภายใน
สำหรับการกระทำความผิดทางวินัย ได้แก่ ความล้มเหลวในการปฏิบัติงานหรือการปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสมของลูกจ้างเนื่องจากความผิดหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายให้กับผู้ที่ไม่ใช่ลูกจ้าง นายจ้างมีสิทธิที่จะใช้โทษทางวินัยดังต่อไปนี้ ความคิดเห็น, ตำหนิ,การเลิกจ้างด้วยเหตุผลอันสมควร.
ความถูกต้องตามกฎหมาย ความถูกต้อง และความสะดวกในการใช้มาตรการทางวินัยนั้นได้รับการรับรองโดยการปฏิบัติตามข้อกำหนดทางกฎหมายต่อไปนี้:
- ความรับผิดทางวินัยจะใช้เฉพาะเมื่อมีการกระทำความผิดทางวินัยตามรายการการลงโทษทางวินัยซึ่งละเอียดถี่ถ้วนและไม่อยู่ภายใต้การตีความอย่างกว้าง ๆ
- มีเพียงเจ้าหน้าที่ที่มีอำนาจทางวินัยตามกฎหมายเท่านั้นที่สามารถกำหนดบทลงโทษทางวินัยได้
- การกำหนดโทษจะต้องนำหน้าด้วยคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรของผู้กระทำผิด และในกรณีที่ปฏิเสธคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร จะต้องร่างการกระทำที่เหมาะสม
- การลงโทษทางวินัยจะใช้ทันทีภายหลังการพบการกระทำแต่ไม่เกินหนึ่งเดือนนับแต่วันที่พบการกระทำนั้น ไม่นับระยะเวลาการเจ็บป่วยหรือการพักร้อนของผู้กระทำความผิดในการลาพักร้อน และไม่เกินหกเดือนนับแต่วันที่กระทำความผิด การกระทำความผิดและขึ้นอยู่กับผลการตรวจสอบการตรวจสอบ การเงินและเศรษฐกิจกิจกรรมหรือการตรวจสอบ - ไม่เกินสองปีนับจากวันที่คณะกรรมการ
- สำหรับการละเมิดวินัยแรงงานแต่ละครั้ง สามารถลงโทษทางวินัยได้เพียงครั้งเดียวเท่านั้น
- มีการประกาศการลงโทษทางวินัยตามคำสั่งโดยแจ้งให้พนักงานทราบโดยไม่ลงนามภายในสามวันและหากจำเป็นให้นำความสนใจของบุคลากรทุกคนขององค์กร
- การลงโทษทางวินัยจะสิ้นสุดลงหลังจากผ่านไปหนึ่งปีนับจากวันที่มีการบังคับใช้ หากพนักงานไม่อยู่ภายใต้การลงโทษใหม่ในช่วงเวลานี้ และยังสามารถยกเลิกได้ก่อนกำหนดหากพนักงานประพฤติตัวในทางบวก
การลงโทษทางวินัยถูกกำหนดโดยหัวหน้าองค์กรตลอดจนเจ้าหน้าที่ขององค์กรที่ได้รับการมอบหมายสิทธิ์ที่เกี่ยวข้องตามขั้นตอนที่กำหนดโดยกฎหมาย
ความรับผิดที่เป็นสาระสำคัญฝ่ายในสัญญาจ้างจะต้องรับผิดต่อความเสียหายที่เกิดขึ้นกับอีกฝ่ายในสัญญานี้อันเป็นผลมาจากพฤติกรรมที่ผิดกฎหมาย การกระทำหรือการไม่กระทำการ เว้นแต่จะกำหนดไว้เป็นอย่างอื่นในประมวลกฎหมายและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ
นายจ้างมีหน้าที่ต้องชดเชยพนักงานสำหรับรายได้ที่เขาไม่ได้รับในทุกกรณีของการกีดกันโอกาสในการทำงานอย่างผิดกฎหมาย โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากไม่ได้รับรายได้อันเป็นผลมาจาก:
- การไล่พนักงานออกจากงานโดยผิดกฎหมาย การไล่ออก หรือย้ายไปทำงานอื่น
- การที่นายจ้างปฏิเสธที่จะดำเนินการหรือดำเนินการตามคำตัดสินของหน่วยงานระงับข้อพิพาทแรงงานหรือพนักงานตรวจแรงงานของรัฐก่อนเวลาอันควรเพื่อคืนพนักงานให้กลับไปทำงานเดิม
- นายจ้างล่าช้าในการออกสมุดงานให้กับลูกจ้าง หรือจัดทำสมุดงานด้วยการกำหนดเหตุผลในการเลิกจ้างของลูกจ้างไม่ถูกต้องหรือไม่เป็นไปตามข้อกำหนด
ถ้าความเสียหายต่อทรัพย์สินของลูกจ้างเกิดจากความผิดของนายจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ชดใช้ค่าเสียหายให้เต็มจำนวน จำนวนความเสียหายจะคำนวณตามราคาตลาดที่บังคับใช้ในพื้นที่ ณ เวลาที่ชดเชย ด้วยความยินยอมของพนักงานสามารถชดเชยความเสียหายได้
หากนายจ้างฝ่าฝืนกำหนดเวลาที่กำหนดไว้สำหรับการจ่ายค่าจ้าง ค่าวันหยุดพักผ่อน ค่าชดเชยการเลิกจ้าง และการชำระเงินอื่น ๆ ที่เกิดจากลูกจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายเงินเป็นค่าตอบแทนเป็นตัวเงิน จำนวนค่าชดเชยกำหนดไว้ไม่ต่ำกว่า 1/300 ของอัตราการรีไฟแนนซ์ของธนาคารกลางรัสเซียที่มีผลใช้บังคับในขณะนั้นจากจำนวนเงินที่ไม่ชำระตรงเวลาในแต่ละวันของความล่าช้าเริ่มตั้งแต่วันถัดไปหลังจากกำหนดเส้นตายการชำระเงินที่กำหนดไว้ ขึ้นไป จนถึงและรวมถึงวันชำระบัญชีในทางปฏิบัติด้วย จำนวนเงินค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงินเฉพาะที่จ่ายให้กับพนักงานจะถูกกำหนดโดยข้อตกลงด้านแรงงานและข้อตกลงร่วมกัน
ความเสียหายทางศีลธรรมที่เกิดขึ้นกับลูกจ้างโดยการกระทำที่ผิดกฎหมายหรือไม่กระทำการของนายจ้างจะได้รับการชดเชยให้กับลูกจ้างเป็นเงินสดในจำนวนเงินที่กำหนดโดยข้อตกลงของคู่สัญญาในสัญญาจ้าง
คนงานมีหน้าที่ต้องชดเชยให้นายจ้างสำหรับความเสียหายที่เกิดขึ้นจริงโดยตรงแก่นายจ้าง ซึ่งไม่รวมถึงรายได้ที่สูญเสียไป (กำไรที่สูญเสียไป) ความเสียหายที่เกิดขึ้นจริงโดยตรงถือเป็นการลดลงอย่างแท้จริงในทรัพย์สินที่มีอยู่ของนายจ้างหรือการเสื่อมสภาพในสภาพของทรัพย์สินที่ระบุ ลูกจ้างต้องรับผิดทางการเงินทั้งความเสียหายโดยตรงที่เกิดขึ้นจริงแก่นายจ้างและความเสียหายที่เกิดขึ้นแก่นายจ้าง
อันเป็นผลจากการชดใช้ความเสียหายแก่บุคคลอื่นอันเกิดจากคนงาน สำหรับความเสียหายที่เกิดขึ้น พนักงานจะต้องรับผิดชอบทางการเงินภายในขอบเขตเงินเดือนของเขา
ความรับผิดทางการเงินทั้งหมดของพนักงานประกอบด้วยภาระผูกพันของเขาในการชดเชยความเสียหายที่เกิดขึ้นเต็มจำนวนและเกิดขึ้นในกรณีต่อไปนี้:
- เมื่อลูกจ้างถูกตั้งข้อหาตามกฎหมายว่าต้องรับผิดชอบทางการเงินเต็มจำนวนสำหรับความเสียหายที่เกิดขึ้นแก่นายจ้างในระหว่างการปฏิบัติหน้าที่ของลูกจ้าง
- การขาดแคลนของมีค่าที่มอบหมายให้เขาตามข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรพิเศษหรือได้รับภายใต้เอกสารครั้งเดียว
- โดยเจตนาให้เกิดความเสียหาย;
- ก่อให้เกิดความเสียหายขณะอยู่ภายใต้ฤทธิ์แอลกอฮอล์ ยา หรือสารพิษ
- ก่อให้เกิดความเสียหายอันเป็นผลมาจากการกระทำผิดทางอาญาของพนักงานตามคำตัดสินของศาล
- ก่อให้เกิดความเสียหายอันเป็นผลมาจากการละเมิดทางปกครองหากความเสียหายนั้นเกิดขึ้นจากหน่วยงานของรัฐที่เกี่ยวข้อง
- การเปิดเผยข้อมูลที่เป็นความลับที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย (ทางการ การค้า หรืออื่น ๆ) ในกรณีที่กฎหมายของรัฐบาลกลางกำหนดไว้
- ไม่ก่อให้เกิดความเสียหายในขณะที่ลูกจ้างปฏิบัติหน้าที่อยู่
ความรับผิดทางการเงินเต็มจำนวนความเสียหายที่เกิดกับนายจ้างสามารถกำหนดได้โดยสัญญาการจ้างงานที่ทำร่วมกับหัวหน้าองค์กร รองหัวหน้า หัวหน้านักบัญชี และกับพนักงานคนอื่น ๆ - ในข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรแยกต่างหาก ข้อตกลงที่เป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับความรับผิดชอบทางการเงินทั้งหมด (รายบุคคลหรือกลุ่ม) จะสรุปโดยพนักงานที่มีอายุครบ 18 ปี และให้บริการหรือใช้เงิน สินค้ามีค่า หรือทรัพย์สินอื่น ๆ ของนายจ้างโดยตรง พนักงานที่มีอายุต่ำกว่า 18 ปีจะต้องรับผิดทางการเงินเต็มรูปแบบในรูปแบบที่ไม่มีเอกสารเฉพาะสำหรับความเสียหายโดยเจตนา ความเสียหายที่เกิดขึ้นขณะอยู่ภายใต้อิทธิพลของแอลกอฮอล์ ยาเสพติด และสารพิษ รวมถึงความเสียหายที่เกิดจากอาชญากรรมหรือความผิดทางปกครอง
ข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการรับผิดร่วมในการก่อให้เกิดความเสียหายได้สรุปไว้ในกรณีของการทำงานร่วมกันของพนักงานในงานบางประเภทที่เกี่ยวข้องกับการจัดเก็บ การประมวลผล การปล่อย การขนส่ง การใช้หรือการใช้มูลค่าอื่น ๆ ที่ถ่ายโอนให้กับพวกเขา เมื่อเป็น ไม่สามารถจำกัดความรับผิดชอบของพนักงานแต่ละคนในการก่อให้เกิดความเสียหายได้
จำนวนความเสียหายที่เกิดแก่นายจ้างในกรณีสูญหายและเสียหายต่อทรัพย์สิน ให้กำหนดตามความสูญเสียที่เกิดขึ้นจริง โดยคำนวณตามราคาตลาดที่เป็นอยู่ ณ วันที่เกิดความเสียหาย แต่ไม่ต่ำกว่ามูลค่าของความเสียหายที่นายจ้างได้รับ ทรัพย์สินตามข้อมูลทางบัญชีโดยคำนึงถึงระดับค่าเสื่อมราคาของทรัพย์สินนี้ ก่อนตัดสินใจจ่ายค่าชดเชยความเสียหายให้กับลูกจ้างรายใดรายหนึ่ง นายจ้างมีหน้าที่ตรวจสอบจำนวนความเสียหายที่เกิดขึ้นและสาเหตุของการเกิดขึ้น เพื่อจุดประสงค์นี้นายจ้างมีสิทธิที่จะจัดตั้งคณะกรรมการโดยมีส่วนร่วมของผู้เชี่ยวชาญที่เกี่ยวข้อง พนักงานมีหน้าที่ต้องจัดทำคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรถึงสาเหตุของความเสียหาย
การเรียกเก็บเงินจากลูกจ้างที่มีความผิดตามจำนวนความเสียหายที่เกิดขึ้นซึ่งไม่เกินเงินเดือนเฉลี่ยนั้นให้ดำเนินการตามคำสั่งของนายจ้างซึ่งจะต้องดำเนินการภายในไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวันที่กำหนดจำนวนความเสียหายที่เกิดขึ้นขั้นสุดท้าย ลูกจ้าง. หากระยะเวลารายเดือนสิ้นสุดลงหรือพนักงานไม่ตกลงที่จะชดเชยความเสียหายที่เกิดขึ้นกับนายจ้างโดยสมัครใจและจำนวนการชดเชยเกินกว่ารายได้เฉลี่ยต่อเดือนของพนักงาน การชดเชยจะดำเนินการผ่านศาล เมื่อรวบรวมความเสียหายในศาล ระดับความผิดของสมาชิกในทีมแต่ละคนที่มีความผิดในการก่อให้เกิดความเสียหายและมีข้อตกลงในการรับผิดร่วมกันจะถูกกำหนดโดยศาล โดยได้รับความยินยอมจากนายจ้าง ลูกจ้างอาจโอนให้แก่ลูกจ้างเพื่อชดใช้ค่าสินไหมทดแทนที่เสียหายหรือซ่อมแซมทรัพย์สินที่เสียหายก็ได้ การชดเชยความเสียหายจะทำโดยไม่คำนึงว่าลูกจ้างจะถูกลงโทษทางวินัย ฝ่ายบริหาร หรือทางอาญา สำหรับการกระทำหรือการละเว้นที่ก่อให้เกิดความเสียหายแก่นายจ้าง หน่วยงานระงับข้อพิพาทแรงงานอาจคำนึงถึงระดับและรูปแบบของความผิด สถานการณ์ทางการเงิน ของพนักงานและพฤติการณ์อื่นๆ ลดจำนวนความเสียหายที่ลูกจ้างจะได้รับคืน
ลูกจ้างมีหน้าที่คืนเงินให้นายจ้างสำหรับค่าใช้จ่ายที่เกิดขึ้นในการส่งเขาไปฝึกอบรมโดยค่าใช้จ่ายของนายจ้างในกรณีที่ถูกเลิกจ้างโดยไม่มีเหตุอันสมควรก่อนสิ้นสุดระยะเวลาที่กำหนดในสัญญาจ้างหรือข้อตกลงในการฝึกอบรมลูกจ้างที่ ค่าใช้จ่ายของนายจ้าง
ความรับผิดทางการบริหารและบทลงโทษใช้ในกรณีความผิดทางปกครองซึ่งควบคุมโดยประมวลกฎหมายความผิดทางปกครอง (หมายเลข 196-FZ วันที่ 30 ธันวาคม 2544) รายการความผิดด้านการบริหารโดยบุคคลและนิติบุคคลกำหนดโดยประมวลกฎหมายนี้ บุคคลที่มีอายุครบ 16 ปีในขณะที่กระทำความผิดด้านการบริหารจะต้องมีความรับผิดทางการบริหาร เจ้าหน้าที่จะต้องรับผิดในการบริหารหากพวกเขากระทำความผิดด้านการบริหารที่เกี่ยวข้องกับการไม่ปฏิบัติตามหรือการปฏิบัติหน้าที่ราชการที่ไม่เหมาะสม ผู้จัดการและพนักงานอื่น ๆ ขององค์กรที่กระทำความผิดด้านการบริหารที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่ขององค์กร การบริหาร และการบริหารจะต้องรับผิด ความรับผิดชอบด้านการบริหารในฐานะเจ้าหน้าที่ ความผิดด้านการบริหารจะได้รับการยอมรับว่าเป็นการกระทำโดยเจตนาหากบุคคลที่กระทำความผิดทราบถึงลักษณะที่ผิดกฎหมายของการกระทำของเขา (การไม่กระทำการ) คาดการณ์ผลที่ตามมาที่เป็นอันตราย และต้องการให้เกิดผลที่ตามมาดังกล่าวหรือยินยอมให้เกิดขึ้นอย่างมีสติ หรือไม่สนใจสิ่งเหล่านั้น
สำหรับการกระทำความผิดทางปกครองอาจมีการกำหนดและบังคับใช้บทลงโทษทางปกครองต่อไปนี้:
- คำเตือน - มาตรการลงโทษทางปกครองที่แสดงออกมาเป็นการตำหนิเป็นลายลักษณ์อักษรอย่างเป็นทางการของบุคคลหรือนิติบุคคล
- การลงโทษทางปกครอง - บทลงโทษทางการเงินซึ่งสามารถแสดงเป็นจำนวนทวีคูณของค่าจ้างขั้นต่ำ, ค่าใช้จ่ายของความผิดทางปกครอง ณ เวลาที่เสร็จสิ้นหรือปราบปรามความผิดทางปกครอง, จำนวนภาษีและค่าธรรมเนียมที่ค้างชำระที่ต้องชำระ (จำนวน ค่าปรับทางปกครองที่กำหนดให้กับเจ้าหน้าที่ไม่ควรเกินค่าจ้างขั้นต่ำห้าสิบ นิติบุคคล - ค่าแรงขั้นต่ำหนึ่งพัน)
- ชำระค่าริบตราสารสำหรับการกระทำความผิดทางปกครอง;
- การยึดตราสารหรือเรื่องความผิดทางปกครอง;
- การลิดรอนสิทธิพิเศษ
(เช่น การขับรถ) - การจับกุมทางปกครอง;
- การตัดสิทธิ์- การลิดรอนสิทธิของบุคคลในการดำรงตำแหน่งผู้นำในฝ่ายบริหารของนิติบุคคล, การเข้าร่วมคณะกรรมการ, การดำเนินกิจกรรมผู้ประกอบการเพื่อจัดการนิติบุคคล (กำหนดการตัดสิทธิ์เป็นระยะเวลาหกเดือนถึงสาม) ปี).
ความรับผิดทางอาญามีผลบังคับใช้ในกรณีอาชญากรรมที่มีลักษณะเป็นการกระทำที่เป็นอันตรายต่อสังคมในรูปแบบของการกระทำที่ผิดกฎหมาย ความรับผิดทางอาญามีผลใช้กับ บุคคลก่อตั้งขึ้นโดยศาลเท่านั้นและอยู่บนพื้นฐานทางกฎหมายเท่านั้น มาตรการความรับผิดทางอาญาสอดคล้องกับลักษณะของอาชญากรรม ความผิดทางอาญาที่พบบ่อยที่สุดที่พบในการปฏิบัติงานด้านการบริหารงานบุคคลนั้นเกี่ยวข้องกับการโจมตีบุคคลและทรัพย์สิน ซึ่งรวมถึง:
- การใช้อำนาจและอำนาจในทางที่ผิด (การขโมยทรัพย์สินเล็กๆ น้อยๆ การใส่ร้าย การดูถูก การประหัตประหารเพื่อวิพากษ์วิจารณ์)
- ความเด็ดขาด (การใช้ตำแหน่งอย่างเป็นทางการในทางที่ผิด, ความประมาทเลินเล่อ, การรับหรือให้สินบน, การปลอมแปลง);
- การละเมิดกฎหมายแรงงาน (ไล่หญิงตั้งครรภ์หรือแม่ให้นมบุตร การลักพาตัว หรือปลอมแปลงเอกสาร)
3.3. วิธีการทางสังคมและจิตวิทยา
วิธีการทางสังคมและจิตวิทยา- สิ่งเหล่านี้เป็นวิธีการนำอิทธิพลของผู้บริหารไปปฏิบัติต่อบุคลากรโดยอิงจากการใช้กฎหมายสังคมวิทยาและจิตวิทยา วิธีการเหล่านี้มุ่งเป้าไปที่ทั้งกลุ่มพนักงานและบุคคล ตามขนาดและวิธีการกระแทกสามารถแบ่งออกเป็น: สังคมวิทยา, มุ่งเป้าไปที่กลุ่มพนักงานในกระบวนการโต้ตอบการผลิตและ ทางจิตวิทยาโดยจงใจมีอิทธิพลต่อโลกภายในของบุคคลใดบุคคลหนึ่งโดยเฉพาะ
แนวคิดการจัดการสมัยใหม่ให้ความสำคัญกับการอนุรักษ์ ความร่วมมือ คุณภาพ ความร่วมมือ การบูรณาการ หัวใจสำคัญของแนวคิดเชิงกลยุทธ์ในการบริหารงานบุคคลคือบุคคลที่มีคุณค่าสูงสุดต่อองค์กร สิ่งมีชีวิตที่ซับซ้อนเช่นนี้ในฐานะบุคลากรขององค์กรสมัยใหม่ไม่สามารถพิจารณาได้จากมุมมองของเนื้อหาของโครงสร้างที่เป็นทางการเท่านั้นและการสลายตัวของมันออกเป็นส่วน ๆ ควบคู่ไปกับแนวทางเชิงโครงสร้าง
สะท้อนให้เห็นถึงสถิตยศาสตร์ของบุคลากร ความสำคัญที่แพร่หลายคือแนวทางพฤติกรรมซึ่งพิจารณาบุคลิกภาพเฉพาะ ระบบความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล ความสามารถ ความสามารถ แรงจูงใจในการทำงานและบรรลุเป้าหมาย เหตุผลที่กระตุ้นให้ผู้คนรวมตัวกันในองค์กรและมีปฏิสัมพันธ์ภายในกรอบการทำงานที่เป็นทางการคือข้อจำกัดทางกายภาพและชีวภาพที่มีอยู่ในตัวแต่ละคน และเป้าหมาย ซึ่งการบรรลุผลสำเร็จนั้นต้องใช้ความพยายามร่วมกัน ด้วยการรวมความพยายาม พนักงานแต่ละคนจะเสริมซึ่งกันและกันและมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมขององค์กรโดยรวมเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพ
บทบาทหลักในการพิจารณากิจกรรมชีวิตของบุคลากรในโครงสร้างองค์กรเป็นของ วิทยาศาสตร์การจัดการ. การแก้ปัญหาอย่างครอบคลุมสำหรับปัญหาขององค์กรต้องคำนึงถึงวัตถุที่มีลักษณะสองประการด้วย:
- ปัจจัยที่กำหนดโครงสร้างทางสังคมและจิตวิทยา
องค์กร (บุคลากรที่มีความสามารถส่วนบุคคล ความสนใจ แรงจูงใจของพฤติกรรม ความสัมพันธ์ที่ไม่เป็นทางการ ฯลฯ ); - ปัจจัยของโครงสร้างการผลิต (วัตถุและเครื่องมือ มาตรฐานทางเทคโนโลยี ฯลฯ)
เป้าหมายของทฤษฎีการจัดการคือการศึกษาอิทธิพลของพฤติกรรมบุคคลและกลุ่มต่อการทำงานขององค์กร
จิตวิทยาศึกษาและทำนายพฤติกรรมของแต่ละบุคคล ความเป็นไปได้ในการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของแต่ละบุคคล ระบุเงื่อนไขที่รบกวนหรือมีส่วนทำให้เกิดการกระทำที่มีเหตุผลหรือการกระทำของผู้คน จิตวิทยาสมัยใหม่ให้ความสำคัญกับเทคนิคการรับรู้ การศึกษาและการฝึกอบรม การระบุความต้องการและพัฒนาวิธีการสร้างแรงบันดาลใจ การประเมินระดับความพึงพอใจในงาน และแง่มุมทางจิตวิทยาของกระบวนการตัดสินใจ
การวิจัยในสาขา สังคมวิทยาขยายความเข้าใจของพนักงานเกี่ยวกับวิธีการ ระบบสังคมที่ซึ่งบุคคลแสดงบทบาทของตนและเข้าสู่ความสัมพันธ์บางอย่าง การศึกษาพฤติกรรมกลุ่มเป็นสิ่งจำเป็น ข้อสรุปทางสังคมวิทยาและข้อเสนอแนะเกี่ยวกับพลวัตของกลุ่ม กระบวนการตระหนักรู้ในตนเอง การสื่อสาร สถานะ และอำนาจ มีความเกี่ยวข้อง
ศึกษาประเด็นความสัมพันธ์ระหว่างเหตุและผลในกิจกรรมกลุ่มของพนักงาน จิตวิทยาสังคม. เพื่อประเมินประสิทธิผลของกิจกรรมกลุ่ม เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งในการวิเคราะห์การเปลี่ยนแปลงจุดยืนของผู้คน รูปแบบการสื่อสาร และวิธีการตอบสนองความต้องการของแต่ละบุคคลผ่านกิจกรรมกลุ่ม
ผลงาน มานุษยวิทยาจิตวิทยาการจัดการประกอบด้วยการศึกษาหน้าที่ของวัฒนธรรมของสังคมในฐานะความทรงจำทางสังคมในอดีตซึ่งรองรับความแตกต่างในค่านิยมพื้นฐาน มุมมอง และบรรทัดฐานของพฤติกรรมของผู้คนที่ประจักษ์ในกิจกรรมกลุ่ม
เศรษฐศาสตร์วิทยาศาสตร์ทำให้สามารถกำหนดเป้าหมายและกลยุทธ์บุคลากร กำหนดวิธีการจูงใจทางเศรษฐกิจ สร้างและดำเนินการโครงสร้างค่าตอบแทน
นิติศาสตร์ให้แนวคิดเกี่ยวกับระบบบรรทัดฐานทางสังคมและแง่มุมต่าง ๆ ของกฎระเบียบทางกฎหมายด้านแรงงานสัมพันธ์ ในขั้นตอนการจัดการ กฎข้อบังคับมีบทบาทสำคัญ - กฎปฏิสัมพันธ์ภายในบริษัทที่ควบคุมกิจกรรมของกลุ่มและส่วนบุคคลตามกฎหมาย
การบริหารงานบุคคลอยู่บนพื้นฐานของข้อมูลปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและกลุ่ม ระบบสารสนเทศที่อยู่ตามกฎหมาย วิธีการ วิธีการ และวิธีการทางเทคนิคของวิทยาการคอมพิวเตอร์ ทำให้สามารถเชื่อมโยงกระบวนการทั้งหมดของการทำงานของบุคลากรเข้าด้วยกันได้
การจัดการดำเนินการผ่านการมีปฏิสัมพันธ์ของผู้คนและผู้จัดการในกิจกรรมของพวกเขาจำเป็นต้องคำนึงถึงกฎของพลวัตของกระบวนการทางจิตวิทยาความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและพฤติกรรมกลุ่ม
กฎแห่งการตอบสนองความไม่แน่นอน (กฎแห่งการพึ่งพาการรับรู้ของผู้คนเกี่ยวกับอิทธิพลภายนอกต่อความแตกต่างในโครงสร้างทางจิตวิทยาของพวกเขา) กำหนดว่าบุคคลนั้นแตกต่างกันและแม้แต่บุคคลเดียวในเวลาที่ต่างกัน
สามารถตอบสนองต่ออิทธิพลเดียวกันได้แตกต่างกัน สิ่งนี้นำไปสู่ความเข้าใจผิดเกี่ยวกับความต้องการ ความคาดหวัง และลักษณะของการรับรู้ของแต่ละบุคคลในสถานการณ์ทางธุรกิจโดยเฉพาะ ผลที่ตามมา
มีการใช้แบบจำลองปฏิสัมพันธ์ที่ไม่เหมาะสมกับลักษณะของโครงสร้างทางจิตวิทยาโดยทั่วไปหรือสภาพจิตใจ
แต่ละคู่มีปฏิสัมพันธ์ ณ ช่วงเวลาหนึ่งโดยเฉพาะ
กฎแห่งความไม่เพียงพอของการสะท้อนของมนุษย์ต่อมนุษย์คือไม่มีบุคคลใดสามารถเข้าใจบุคคลอื่นด้วยระดับความมั่นใจที่จะเพียงพอที่จะตัดสินใจอย่างจริงจังเกี่ยวกับบุคคลนั้นได้ กฎหมายฉบับนี้คำนึงถึงความแปรปรวนอย่างต่อเนื่องของธรรมชาติและแก่นแท้ของมนุษย์ตามนั้น กฎแห่งอายุไม่ตรงกัน. ใครก็ตาม แม้แต่ผู้ใหญ่ที่มีอายุตามปฏิทินที่กำหนด ต่างกันออกไป
ช่วงเวลาของชีวิตสามารถอยู่ในระดับที่แตกต่างกันของการตัดสินใจทางสรีรวิทยา สติปัญญา อารมณ์ สังคม แรงจูงใจและความตั้งใจ นอกจากนี้บุคคลพยายามปกป้องตัวเองจากความพยายามที่จะเข้าใจคุณลักษณะของเขาทั้งโดยรู้ตัวหรือโดยสัญชาตญาณเพื่อหลีกเลี่ยงอันตรายจากการตกอยู่ภายใต้อิทธิพลของบุคคลที่มีแนวโน้มที่จะชักจูงผู้คน ผลก็คือ โดยใช้เทคนิคการป้องกันหลายอย่าง คนเราก็แสดงตัวให้คนเห็นในแบบที่เขาอยากให้คนอื่นมองเขา. ความรู้เกี่ยวกับภาพทางจิตวิทยาที่แท้จริงของบุคคลได้รับการอำนวยความสะดวกโดย หลักการความสามารถสากล(คนไม่มีความสามารถก็มีคนยุ่งกับเรื่องอื่น) หลักการพัฒนา(ความสามารถพัฒนาอันเป็นผลมาจากการเปลี่ยนแปลงสภาพความเป็นอยู่ของแต่ละบุคคลและการฝึกอบรมทางปัญญาและจิตวิทยา) หลักการของความไม่สิ้นสุด(การประเมินบุคคลในช่วงชีวิตของเขาไม่ถือเป็นที่สิ้นสุด)
กฎแห่งการเห็นคุณค่าในตนเองไม่เพียงพอคำนึงถึงว่าจิตใจของมนุษย์เป็นเอกภาพอินทรีย์ของสององค์ประกอบ: มีสติ (ตรรกะ - จิต) และหมดสติ (อารมณ์ - ตระการตา สัญชาตญาณ) ประกอบขึ้นเหมือนพื้นผิว (มองเห็นได้) และส่วนใต้น้ำ (ซ่อน) ของภูเขาน้ำแข็ง
กฎการแยกความหมายของข้อมูลการจัดการคำนึงถึงแนวโน้มวัตถุประสงค์ในการเปลี่ยนแปลงความหมายของคำสั่งและอื่น ๆ
ข้อมูลในกระบวนการเคลื่อนไหวไปตามบันไดการจัดการแบบลำดับชั้น สิ่งนี้อธิบายได้ทั้งจากความสามารถเชิงเปรียบเทียบของภาษา "เสมียน" ของข้อมูลที่ใช้ ซึ่งนำไปสู่การเกิดขึ้นของความแตกต่างในการตีความ และโดยความแตกต่างในด้านการศึกษา การพัฒนาทางปัญญา และสภาพจิตใจของผู้เข้าร่วมในการถ่ายทอดและการวิเคราะห์ ข้อมูล. การเปลี่ยนแปลงความหมายของข้อมูลจะเป็นสัดส่วนโดยตรงกับความยาว (จำนวนผู้เข้าร่วม) ของช่องข้อมูล
กฎแห่งการอนุรักษ์ตนเองยืนยันว่าแรงจูงใจหลักของพฤติกรรมทางสังคมของแต่ละบุคคลในกิจกรรมการบริหารจัดการคือการรักษาสถานะทางสังคมส่วนบุคคล คุณค่าส่วนบุคคลของเธอ และความภาคภูมิใจในตนเอง
กฎหมายว่าด้วยการชดเชยระบุว่าด้วยการกระตุ้นการทำงานในระดับสูงและความต้องการสภาพแวดล้อมขององค์กรในบุคคลสูง การขาดความสามารถใดๆ สำหรับกิจกรรมเฉพาะที่ประสบความสำเร็จจะได้รับการชดเชยด้วยความสามารถหรือทักษะอื่นๆ กลไกการชดเชยนี้มักทำงานโดยไม่รู้ตัวบุคคลได้รับประสบการณ์ส่วนตัวผ่านการลองผิดลองถูก อย่างไรก็ตามควรระลึกไว้เสมอว่าในระดับสูงของกิจกรรมการจัดการที่ซับซ้อนเพียงพอกฎหมายนี้จะไม่สามารถนำไปใช้ได้จริง
กฎหมายอื่นๆ อีกหลายข้อเป็นที่รู้จัก (เช่น กฎพาร์กินสัน หลักการของปีเตอร์ กฎของเมอร์ฟี่ และอื่นๆ) ซึ่งเป็นการขยายและเสริมกฎหมายที่ระบุไว้
เมื่อตระหนักถึงความจริงที่ว่าบทบัญญัติหลักของจิตวิทยาการจัดการสมัยใหม่ได้รับการพิสูจน์โดยโรงเรียนจิตวิทยาตะวันตกจึงจำเป็นต้องสังเกตการมีส่วนร่วมของวิทยาศาสตร์ในประเทศในขอบเขตที่สำคัญที่สุดของความสัมพันธ์ของมนุษย์ ตัวอย่างเช่น จิตวิทยารัสเซียประกอบด้วยทฤษฎีบุคลิกภาพหลักสี่ทฤษฎี:
- ทฤษฎีความสัมพันธ์ - A.F. ลาซูร์สกี้ (2417-2460) วี.เอ็น. มีอาซิชชอฟ (2435-2516)
- ทฤษฎีกิจกรรม - L.S. Vygotsky (2439-2477), A.N. ลีออนตเยฟ (2446-2522)
- ทฤษฎีการสื่อสาร - วศ.บ. Lomov (2470-2532), A.A. โบดาเลฟ, เค.เอ. อาบูลคาโนวา-สลาฟสกายา
- ทฤษฎีทัศนคติ - D.N. อุซนาดเซ (1886-1950), A.S. ปรางกิชวิลี.
ทฤษฎีการเรียนรู้ที่เป็นที่ยอมรับโดยทั่วไปหรือโรงเรียนพฤติกรรมของ I.P. พาฟลอฟ และพัฒนาการของนักวิทยาศาสตร์โซเวียตและรัสเซียอีกจำนวนหนึ่ง
จิตวิทยาการจัดการเชิงปฏิบัติมีวิธีการวิจัยที่หลากหลาย ซึ่งรวมถึง:
- การสังเกต (การสังเกตและการสังเกตตนเอง)
- การทดลอง (ห้องปฏิบัติการ ทางธรรมชาติ และทางโครงสร้าง)
- เชิงปฏิบัติ (การวิเคราะห์กระบวนการและผลลัพธ์ของกิจกรรมแรงงาน, โครโนมิเตอร์, วัฏจักรของการกระทำด้านแรงงาน, วิชาชีพ)
- ชีวประวัติ (การวิเคราะห์เหตุการณ์ ข้อเท็จจริง วันเดือนปีชีวิต)
- การวินิจฉัยทางจิต (การสนทนา การทดสอบ แบบสอบถาม การสัมภาษณ์ การวัดทางสังคมและการประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญ)
จิตวินิจฉัย- เป็นสาขาวิชาจิตวิทยาที่พัฒนาวิธีการระบุลักษณะเฉพาะและโอกาสในการพัฒนาส่วนบุคคล - วิทยาศาสตร์และการปฏิบัติในการวินิจฉัยทางจิตวิทยาเพื่อแก้ไขปัญหาทางจิต.
วิธีการทางสังคมวิทยาช่วยให้คุณสามารถประเมินสถานที่และวัตถุประสงค์ของพนักงานในทีม ระบุผู้นำที่ไม่เป็นทางการ และให้การสนับสนุน ใช้แรงจูงใจของพนักงานเพื่อให้บรรลุผลสุดท้ายของการทำงาน รับประกันการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ และป้องกันความขัดแย้งระหว่างบุคคลในทีม วิธีการจัดการทางสังคมวิทยา ได้แก่ การวางแผนทางสังคม การวิจัยทางสังคมวิทยา การประเมินคุณสมบัติส่วนบุคคล คุณธรรม ความเป็นหุ้นส่วน การแข่งขัน การจัดการสถานการณ์ความขัดแย้ง
การวางแผนทางสังคมช่วยให้คุณสามารถกำหนดเป้าหมายและเกณฑ์ทางสังคม พัฒนามาตรฐานทางสังคม (มาตรฐานการครองชีพ ค่าจ้าง สภาพการทำงาน ฯลฯ) และตัวชี้วัดที่วางแผนไว้ มีส่วนช่วยให้บรรลุผลสำเร็จทางสังคมขั้นสุดท้าย: เพิ่มอายุขัย ลดอัตราการเจ็บป่วย เพิ่มระดับของ การศึกษาและคุณสมบัติของพนักงาน ลดการบาดเจ็บจากการทำงาน เป็นต้น ก่อนหน้านี้แผนพัฒนาสังคมสำหรับส่วนรวมเคยใช้กันอย่างแพร่หลายในกิจกรรมขององค์กรใด ๆ ในสหภาพโซเวียต ซึ่งปัจจุบันเกี่ยวข้องกับ บริษัท ต่างประเทศขนาดใหญ่และสมควรได้รับการฟื้นฟูในแนวปฏิบัติของรัสเซียหลังวิกฤติ
การวิจัยทางสังคมวิทยาทำหน้าที่เป็นเครื่องมือในการทำงานกับบุคลากรและให้ข้อมูลที่จำเป็นแก่ผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารงานบุคคลเพื่อการตัดสินใจอย่างมีข้อมูลเมื่อเลือก ประเมิน วาง ปรับใช้ และฝึกอบรมบุคลากร วิธีการวิจัยทางสังคมวิทยาสมัยใหม่มีความหลากหลายมากและอาจรวมถึง: การตั้งคำถาม การสัมภาษณ์ การวัดมิติทางสังคม การสังเกต การสัมภาษณ์ ฯลฯ ป.
คุณสมบัติส่วนบุคคลกำหนดโลกภายในของพนักงานซึ่งสะท้อนให้เห็นค่อนข้างคงที่ในกระบวนการทำงานและเป็นส่วนสำคัญของสังคมวิทยาของแต่ละบุคคลคุณสมบัติเหล่านี้มักจะแบ่งออกเป็นธุรกิจ (องค์กร) ซึ่งกำหนดประสิทธิผลของการตัดสินใจ งานเฉพาะและการปฏิบัติหน้าที่ตามบทบาท และคุณธรรม (คุณธรรม) สะท้อนถึงคุณธรรมส่วนบุคคลของพนักงาน
คุณธรรมเป็นรูปแบบพิเศษของจิตสำนึกทางสังคมที่ควบคุมการกระทำและพฤติกรรมของมนุษย์ในสภาพแวดล้อมทางสังคมผ่านบรรทัดฐานและกฎเกณฑ์ทางศีลธรรม ประเด็นด้านคุณธรรมขององค์กรสะท้อนให้เห็นในปรัชญาขององค์กร
ห้างหุ้นส่วนเป็นสิ่งสำคัญในการสร้างความสัมพันธ์ในรูปแบบต่างๆ ในทีม ต่างจากความสัมพันธ์อย่างเป็นทางการของการอยู่ใต้บังคับบัญชาซึ่งกำหนดการพึ่งพาซึ่งกันและกันของพนักงาน ในการเป็นหุ้นส่วนทุกคนจะทำหน้าที่ในฐานะสมาชิกที่เท่าเทียมกันของกลุ่ม ความร่วมมือมีรูปแบบต่างๆ ดังต่อไปนี้: ธุรกิจ ความเป็นมิตร งานอดิเรก ฯลฯ ความร่วมมือถูกสร้างขึ้นบนพื้นฐานของประเด็นที่ยอมรับร่วมกัน ได้แก่ การโน้มน้าวใจ การเลียนแบบ การร้องขอ คำแนะนำ และการชมเชย ความสัมพันธ์ทางธุรกิจที่สร้างขึ้นในรูปแบบของความร่วมมือที่เป็นมิตรและงานอดิเรกทั่วไปมีส่วนช่วยสร้างบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาที่ดีในทีมเสมอ
การแข่งขันแสดงออกในความปรารถนาของผู้คนในความสำเร็จ ความเป็นอันดับหนึ่ง ความสำเร็จ และการยืนยันตนเอง หลักการแข่งขันสะท้อนให้เห็นในทฤษฎีสมัยใหม่ของแรงจูงใจบุคลากร "Y" และ "Z"
จิตวิทยาการจัดการศึกษาพฤติกรรมของมนุษย์ในกระบวนการผลิตทางสังคม วิธีการทางจิตวิทยาควบคุมการเล่น บทบาทสำคัญในการทำงานร่วมกับบุคลากร มุ่งเป้าไปที่บุคคลใดบุคคลหนึ่งและตามกฎแล้วเป็นรายบุคคล คุณสมบัติหลักของวิธีการเหล่านี้คือมุ่งเป้าไปที่โลกภายในของบุคคล บุคลิกภาพ สติปัญญา ความรู้สึก รูปภาพ พฤติกรรม และช่วยให้เขามุ่งความสนใจไปที่ศักยภาพภายในของพนักงานในการแก้ปัญหาการผลิตที่เฉพาะเจาะจง
การวางแผนทางจิตวิทยาเป็นแนวทางใหม่ในการทำงานกับบุคลากรเพื่อสร้างสภาวะทางจิตวิทยาที่มีประสิทธิภาพของทีม ประกอบด้วย: การกำหนดเป้าหมายการพัฒนาและการพัฒนาเกณฑ์สำหรับประสิทธิผลของกิจกรรมการผลิต การพิสูจน์มาตรฐานทางจิตวิทยา การสร้างวิธีการในการวางแผนบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยา และการบรรลุผลขั้นสุดท้าย ผลลัพธ์ของการวางแผนทางจิตวิทยาคือ:
- การก่อตัวของหน่วย (กลุ่ม) โดยคำนึงถึงความเข้ากันได้ทางจิตวิทยาของพนักงาน
- การสร้างบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาที่สะดวกสบายในทีม
- การสร้างแรงจูงใจส่วนบุคคลของพนักงานตามปรัชญาขององค์กร
- ลดความขัดแย้งระหว่างบุคคล
- การพัฒนาแบบจำลองเพื่อความก้าวหน้าทางวิชาชีพของพนักงานตามแนวทางจิตวิทยา
- การเติบโตของความสามารถทางปัญญาและระดับคุณสมบัติของบุคลากร
- การสร้างวัฒนธรรมองค์กรตามบรรทัดฐานและภาพลักษณ์ของพนักงานที่ "มีประสิทธิภาพ"
วิธีการมีอิทธิพลทางจิตวิทยาเป็นองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดของวิธีการจัดการทางจิต พวกเขาสรุปวิธีการที่จำเป็นและได้รับอนุญาตตามกฎหมายของอิทธิพลทางจิตวิทยาต่อบุคลากรเพื่อประสานงานการกระทำของพนักงานในกระบวนการร่วม กิจกรรมการผลิต. วิธีที่ได้รับอนุญาตของอิทธิพลทางจิตวิทยา ได้แก่ การเสนอแนะ การโน้มน้าว การเลียนแบบ การมีส่วนร่วม การให้กำลังใจ การบีบบังคับ การประณาม การเรียกร้อง การห้าม การตำหนิ การสั่งการ การหลอกลวงความคาดหวัง คำใบ้ คำชมเชย การร้องขอ คำแนะนำ ฯลฯ
คำแนะนำแสดงถึงผลกระทบทางจิตวิทยาที่กำหนดเป้าหมายต่อบุคลิกภาพของผู้ใต้บังคับบัญชาในส่วนของผู้จัดการโดยการดึงดูดความคาดหวังของกลุ่มและแรงจูงใจในการสร้างแรงบันดาลใจในการทำงาน
ความเชื่อขึ้นอยู่กับอิทธิพลที่สมเหตุสมผลและสมเหตุสมผลต่อจิตใจของพนักงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้ ขจัดอุปสรรคทางจิตวิทยา และกำจัดความขัดแย้งในทีม
การเลียนแบบเป็นวิธีการหนึ่งในการโน้มน้าวพนักงานแต่ละคนหรือกลุ่มทางสังคมผ่านตัวอย่างส่วนตัวของผู้จัดการหรือผู้นำคนอื่นๆ ซึ่งมีรูปแบบพฤติกรรมที่เป็นตัวอย่างให้กับผู้อื่น
การมีส่วนร่วมเป็นเทคนิคทางจิตวิทยาที่พนักงานเข้าร่วมในกระบวนการแรงงานหรือทางสังคม (การตัดสินใจที่ตกลงร่วมกัน การแข่งขัน ฯลฯ )
การจูงใจแสดงถึงรูปแบบเชิงบวกของอิทธิพลทางศีลธรรมต่อพนักงาน เพิ่มความสำคัญทางสังคมของพนักงานในทีมเมื่อเน้นย้ำถึงคุณสมบัติเชิงบวก
พนักงาน ประสบการณ์และคุณสมบัติของเขา แรงจูงใจในการทำงานที่ได้รับมอบหมายให้สำเร็จ
การบังคับ- นี่เป็นรูปแบบหนึ่งของอิทธิพลทางจิตวิทยาที่รุนแรงในกรณีที่ไม่มีผลลัพธ์จากอิทธิพลในรูปแบบอื่น เมื่อพนักงานถูกบังคับให้ทำงานบางอย่างโดยขัดต่อความประสงค์และความปรารถนาของเขา
การลงโทษเป็นวิธีการมีอิทธิพลต่อจิตใจ
พนักงานที่เบี่ยงเบนไปจากมาตรฐานทางศีลธรรมของทีมงานอย่างมากหรือผลงานไม่น่าพอใจอย่างยิ่ง เทคนิคนี้ไม่สามารถใช้กับพนักงานที่มีจิตใจอ่อนแอได้ และไม่มีประโยชน์ในทางปฏิบัติในการมีอิทธิพลต่อส่วนที่ล้าหลังของทีม
ความต้องการมีอำนาจในการบังคับบัญชาและจะมีผลได้ก็ต่อเมื่อผู้นำมีอำนาจมากหรือมีอำนาจอย่างไม่ต้องสงสัย ในหลาย ๆ ด้าน ข้อกำหนดที่เป็นหมวดหมู่นั้นคล้ายคลึงกับการห้าม ซึ่งทำหน้าที่เป็นรูปแบบการบีบบังคับที่ไม่รุนแรง
ข้อห้ามให้ผลในการยับยั้งบุคคล และโดยพื้นฐานแล้วเป็นรูปแบบหนึ่งของข้อเสนอแนะ เช่นเดียวกับข้อจำกัดเกี่ยวกับพฤติกรรมที่ผิดกฎหมาย (การไม่ใช้งาน การพยายามขโมย ฯลฯ)
ตำหนิมีอำนาจโน้มน้าวใจเฉพาะในเงื่อนไขเหล่านั้นเมื่อพนักงานพิจารณาว่าตัวเองเป็นผู้ตามและมีการเชื่อมโยงทางจิตวิทยากับผู้นำอย่างแยกไม่ออก มิฉะนั้นการตำหนิจะถูกมองว่าเป็นการสั่งสอนการสั่งสอน
สั่งการใช้เมื่อจำเป็นต้องดำเนินการตามคำสั่งอย่างแม่นยำและรวดเร็ว โดยไม่ต้องมีการอภิปรายหรือแสดงความคิดเห็นเชิงวิพากษ์วิจารณ์
ความคาดหวังที่ผิดพลาดมีประสิทธิภาพในสถานการณ์ที่มีความคาดหวังอันตึงเครียด เมื่อเหตุการณ์ก่อนหน้านี้ก่อให้เกิดการฝึกฝนความคิดที่เคร่งครัดในตัวพนักงาน ซึ่งเผยให้เห็นความไม่สอดคล้องกันและทำให้เขายอมรับแนวคิดใหม่โดยไม่มีการคัดค้าน
คำใบ้- เป็นเทคนิคการโน้มน้าวใจทางอ้อมผ่านเรื่องตลก คำพูดเชิงเสียดสี และการเปรียบเทียบ โดยพื้นฐานแล้ว คำใบ้ไม่ได้ดึงดูดใจและการใช้เหตุผลเชิงตรรกะ แต่เป็นอารมณ์ เนื่องจากคำใบ้อาจเป็นการดูหมิ่นบุคคลได้ จึงควรใช้โดยคำนึงถึงสภาวะทางอารมณ์เฉพาะของพนักงานด้วย
ชมเชยไม่ควรสับสนกับคำเยินยอ ไม่ควรทำให้ขุ่นเคือง แต่ควรยกย่องพนักงาน ให้เขาคิด เรื่องคำชมเชยควรเป็นสิ่งของ การกระทำ ความคิด ฯลฯ ที่เกี่ยวข้องทางอ้อมกับพนักงานคนใดคนหนึ่งโดยเฉพาะ
ชื่นชมเป็นเทคนิคทางจิตวิทยาเชิงบวกในการมีอิทธิพลต่อบุคคลและมีผลกระทบมากกว่าการตัดสิน
ขอเป็นรูปแบบการสื่อสารที่ไม่เป็นทางการทั่วไปและเป็น วิธีการที่มีประสิทธิภาพความเป็นผู้นำตามที่ผู้ใต้บังคับบัญชามองว่าเป็นผู้จัดการที่มีเมตตาและแสดงให้เห็นถึงความเคารพต่อบุคลิกภาพของเขา
คำแนะนำ -นี่เป็นวิธีการทางจิตวิทยาที่มีพื้นฐานมาจากการร้องขอและการโน้มน้าวใจร่วมกัน ในการปฏิบัติงานที่ต้องตัดสินใจอย่างรวดเร็ว ควรจำกัดการใช้คำแนะนำ
การตอบสนองต่อเทคนิคทางจิตวิทยาและวิธีการควบคุมคือ อารมณ์, ความรู้สึกและพฤติกรรม
อารมณ์แสดงถึงประสบการณ์ทางอารมณ์ที่แสดงออกอย่างอ่อนแอซึ่งยังไม่ถึงความมั่นคงและมีสติที่แน่นอน
ความรู้สึก - นี่เป็นประสบการณ์ทางอารมณ์แบบพิเศษที่มีลักษณะวัตถุประสงค์ที่ชัดเจนและมีลักษณะเฉพาะคือความมั่นคงในการเปรียบเทียบ
สะท้อนถึงประสบการณ์ทางศีลธรรมของความสัมพันธ์ของมนุษย์ที่แท้จริงกับสิ่งแวดล้อมในรูปแบบ อารมณ์มี: ศีลธรรม, เกี่ยวกับความงาม, ความรู้สึกรักชาติและสติปัญญาตามระดับของการแสดงความรู้สึกสถานะทางอารมณ์มีความโดดเด่น: ความสงบ, การมีส่วนร่วม,ประสบการณ์, ภัยคุกคาม, สยองขวัญ.
อารมณ์ - นี่เป็นประสบการณ์เฉพาะของเหตุการณ์บางอย่างในชีวิตของบุคคล ขึ้นอยู่กับความโน้มเอียง นิสัย และสภาพจิตใจของเขา อารมณ์อาจเป็น: ขึ้นอยู่กับปฏิกิริยา
- เชิงบวก (ความยินดี ความประหลาดใจ ความยินดี ฯลฯ)
- เชิงลบ (ความโกรธ ความโกรธ ความขุ่นเคือง ความริษยา ความขุ่นเคือง ความโศกเศร้า ความคับข้องใจ ฯลฯ)
- สับสน (ขัดแย้ง - ความหึงหวง, การแข่งขัน, คำใบ้ ฯลฯ )
พฤติกรรมแสดงออกมาในชุดของปฏิกิริยาที่สัมพันธ์กันซึ่งดำเนินการโดยบุคคลเพื่อปรับให้เข้ากับสภาพแวดล้อม พฤติกรรมของมนุษย์มี 5 รูปแบบหลักในสภาพแวดล้อมทางสังคม:
- « เทวทูต"ในรูปแบบของการปฏิเสธความชั่วร้ายและความรุนแรงโดยสิ้นเชิง
- มีคุณธรรมสูง ประกาศยึดมั่นในหลักการพฤติกรรมชั้นสูงอย่างเคร่งครัด (ความซื่อสัตย์ ความเสียสละ ความเอื้ออาทร ภูมิปัญญา ความจริงใจ ฯลฯ );
- ปกติ บนพื้นฐานของการยึดมั่นในหลักการศีลธรรมสาธารณะ ปล่อยให้มีการเบี่ยงเบนและข้อบกพร่อง ความสามัคคีวิภาษวิธีแห่งความดีและความชั่ว
- ผิดศีลธรรม เมื่อความสนใจ แรงจูงใจ และความต้องการส่วนบุคคลอยู่เหนือบรรทัดฐานของพฤติกรรมที่ยอมรับในกลุ่มสังคม
« โหดร้าย», เหล่านั้น. ผิดศีลธรรมอย่างเด็ดขาด ผิดกฎหมาย และขัดต่อกฎหมาย ศีลธรรม และบรรทัดฐานสาธารณะ
ความสัมพันธ์ทางเศรษฐกิจสมัยใหม่ของรัสเซียไม่ได้มีส่วนช่วยในการรักษาบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาที่สะดวกสบายในทีม ด้วยเหตุนี้ จึงเป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องทำนายผลกระทบของวิธีการจัดการทางสังคมและจิตวิทยาต่อการทำงานของบุคลากร เนื่องจากวิธีการเหล่านี้เป็นเครื่องมือที่ละเอียดอ่อนที่สุดในการมีอิทธิพลต่อกลุ่มทางสังคมและบุคลิกภาพของพนักงานโดยเฉพาะ เครื่องมือดังกล่าวต้องใช้ปริมาณและ การใช้งานที่แตกต่าง
- อเล็กเซเยฟ เอ., พิกาลอฟ วี.การบริหารธุรกิจในทางปฏิบัติ - ชุดเครื่องมือของผู้จัดการ ม., 1994.
- Vikhansky O.S.การจัดการเชิงกลยุทธ์. ม., 2544.
- เอกอร์ชิน เอ.พี.. การบริหารงานบุคคล เอ็น. นอฟโกรอด, 2544.
- ดีเซล พี.เอ็ม., รันยัน ดับเบิลยู.เอ็ม.. พฤติกรรมของมนุษย์ในองค์กร ม., 1993.
- ซดราโวมีสลอฟ เอ.พี.ความต้องการ. ความสนใจ. ค่านิยม ม., 1986.
- ประมวลกฎหมายสหพันธรัฐรัสเซียว่าด้วยความผิดทางปกครอง ม., 2545.
- ลาดานอฟ ไอ.ดี.การจัดการเชิงปฏิบัติ จิตวิทยาการจัดการและการฝึกอบรมตนเอง ม., 1995.
- ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ม., 2545.
รองผู้อำนวยการศูนย์บริหารโครงการของ Corporate University of JSC Russian Railways
การแต่งตั้งตำแหน่ง การฝึกอบรม และการพัฒนาพนักงานจะขึ้นอยู่กับการประเมินความสามารถของตน ระบบของ Unified Corporate Requirements (UCR) ได้รับการคิดและนำไปใช้ที่ JSC Russian Railways เพื่อเป็นกลไกในการเพิ่มประสิทธิภาพการบริหารงานบุคคลผ่านการประเมินความสามารถทางวิชาชีพและองค์กรของพนักงานประสิทธิผลและศักยภาพของพวกเขา
การประเมินจะทำใน ระบบอัตโนมัติ. การวางแผนขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ที่ได้รับ การพัฒนาต่อไปและการฝึกอบรมพนักงาน
เรือธงของการนำระบบ EKT ไปใช้ที่ JSC Russian Railways คือ Traction Directorate ตั้งแต่ปี 2013 เป็นต้นมา วิธีการพัฒนาและประเมินความสามารถทางวิชาชีพได้รับการทดสอบบนพื้นฐานและมีการทดสอบการทำงานของระบบโดยรวม จนถึงปัจจุบัน พนักงานมากกว่า 3,200 ตำแหน่งในตำแหน่งต่างๆ ได้รับการประเมินใน Traction Directorate ตั้งแต่รองผู้อำนวยการคนแรกของสาขาไปจนถึงผู้ช่วยพนักงานขับรถ
สาขาที่สองที่เริ่มดำเนินการเชิงพาณิชย์ของระบบ EKT คือ กองอำนวยการควบคุมการจราจรกลาง โดยรวมแล้วในปี 2558 พนักงานประมาณ 800 คนของแผนกจัดส่งส่วนกลางเข้ารับการประเมิน
การนำระบบ EKT ไปใช้ในสาขาและแผนกอื่นๆ ของบริษัทจะดำเนินการเมื่อมีการสร้างแบบจำลองความสามารถทางวิชาชีพ ศูนย์บริการขนส่งองค์กรและศูนย์คอมพิวเตอร์หลักได้เริ่มทำงานแล้ว และรูปแบบของความสามารถทางวิชาชีพสำหรับกลุ่มสังคมและบุคลากรได้รับการพัฒนาแล้ว
สิ่งสำคัญคือต้องทราบว่าการประเมินเพื่อประโยชน์ในการประเมินถือเป็นกิจกรรมที่ไม่เหมาะสมและอาจถึงขั้นเป็นอันตรายด้วยซ้ำในทางใดทางหนึ่ง ผลการประเมินจะต้องมีการนำไปปฏิบัติจริง: อยู่ในกระบวนการขึ้นรูป สำรองบุคลากร, การฝึกอบรมและพัฒนาพนักงาน, การคัดเลือกบุคคลเพื่อแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่ง
ตัวอย่างเช่น จากผลการประเมินนำร่องในปี 2014 โปรแกรมการฝึกอบรมส่วนบุคคลได้รับการปรับเปลี่ยนใน Moscow Traction Directorate และใน West Siberian Directorate สำหรับพนักงานที่แสดงผลลัพธ์ต่ำในการประเมิน ECT แผนการพัฒนารายบุคคลจึงถูกสร้างขึ้นด้วย การประชุมและรายงานการดำเนินงานอย่างสม่ำเสมอ
วัตถุประสงค์ของบทความนี้คือเพื่อแสดงให้เห็นว่าในทางปฏิบัติ ผู้จัดการสามารถใช้ผลการประเมินโดยใช้ระบบ EKT เมื่อทำงานกับกำลังสำรองบุคลากร รวมถึงเมื่อฝึกอบรมและพัฒนาพนักงานได้อย่างไร
การก่อตัวของกำลังสำรองบุคลากร
เมื่อจัดตั้งกองหนุนบุคลากร เมื่อคุณต้องการพิจารณาผู้สมัครจำนวนมาก จำเป็นต้องใช้เครื่องมือการประเมินที่มีอยู่ทั้งหมด: ผลลัพธ์ของศูนย์การประเมิน และการประเมินความสามารถขององค์กรและวิชาชีพ และการประเมินศักยภาพของผู้สมัคร ประสิทธิผลของกิจกรรมของเขา จากรายงานการเปรียบเทียบจำนวนมาก คุณต้องเลือกพนักงานที่มีผลการประเมินสูงและโดยเฉลี่ยก่อน จากนั้นเลือกพนักงานที่เหมาะสมที่สุดสำหรับตำแหน่งที่ว่างในแง่ของประสบการณ์วิชาชีพและประสิทธิภาพในการทำงาน
การแต่งตั้งผู้สมัครเข้ารับตำแหน่ง
เมื่อเลือกผู้สมัครเข้ารับตำแหน่ง ผู้จัดการสามารถใช้แนวทางที่แตกต่างกันได้ แต่โดยทั่วไปแล้ว อัลกอริธึมจะแบ่งออกเป็นหลายขั้นตอนหลัก:
1. ดำเนินการคัดเลือกพนักงานให้ตรงตามข้อกำหนดตำแหน่งที่ว่าง โดยพิจารณาจากความสามารถและผลการปฏิบัติงานในตำแหน่งเดิม
2. ขจัดพนักงานที่มีคะแนนต่ำในด้านความสามารถที่สำคัญที่สุดสำหรับตำแหน่งงาน
3. คัดเลือกพนักงานที่เหมาะสมที่สุดโดยมีคะแนนเฉลี่ยหรือสูงตามความสามารถหลักสำหรับตำแหน่งงาน
4. ดำเนินการสัมภาษณ์อย่างมีโครงสร้างกับผู้สมัครเกี่ยวกับความสามารถเพื่อชี้แจงระดับการพัฒนาขีดความสามารถ
การวางแผนการฝึกอบรมของคุณ
อัลกอริธึมการดำเนินการเมื่อวางแผนการฝึกอบรมตามความสามารถสำหรับพนักงานนั้นถูกสร้างขึ้นในหลายขั้นตอนหลัก:
1. มีการวิเคราะห์ผลการประเมินที่ได้รับในระบบ EKT
2. กำหนดขอบเขตลำดับความสำคัญสำหรับการพัฒนาพนักงานสำหรับความสามารถเฉพาะด้าน
3. มีการจัดตั้งกลุ่มคนงานในด้าน (โปรแกรม) การฝึกอบรม
4. เลือกแล้ว โปรแกรมการศึกษา(ตัวต่อตัว, ระยะไกล)
5. จัดทำแผนการฝึกอบรมและการคำนวณงบประมาณ
การพัฒนาผู้ใต้บังคับบัญชา
องค์กรรัสเซียและต่างประเทศหลายแห่งมีความเชื่อว่าการพัฒนาอย่างต่อเนื่องในสถานที่ทำงานมีความจำเป็นในสถานการณ์ตลาดที่เปลี่ยนแปลงเพิ่มขึ้น
ปัญหาการแข่งขันและประชากร นอกจากนี้การดูแลการพัฒนาพนักงานยังเป็นเครื่องมือที่เป็นประโยชน์และใช้งานได้จริงในการเพิ่มความภักดีของพนักงานและการมีส่วนร่วมในการทำงาน
โดยทั่วไปแล้ว การพัฒนาบุคลากรถือเป็นชุดของกิจกรรมที่มุ่งพัฒนาแบบจำลองพฤติกรรมที่มีประสิทธิผล (ด้านการจัดการและวิชาชีพ) ในหมู่พนักงานที่จะช่วยให้
บริษัทจะประสบความสำเร็จในตลาดได้ในระยะสั้นและระยะยาว
บทบาทผู้นำในการเลือกเป้าหมายและเครื่องมือในการพัฒนาบุคลากรเป็นของผู้จัดการโดยตรงเนื่องจากเป็นผู้สังเกตความสำเร็จและข้อผิดพลาดของพนักงานทุกวัน การใช้เครื่องมือการพัฒนาส่วนใหญ่ไม่ต้องการต้นทุนทางการเงินจำนวนมากจากบริษัท เครื่องมือบางอย่างไม่มีค่าใช้จ่ายใด ๆ ทั้งสิ้น เงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการใช้เครื่องมือเหล่านี้อย่างมีประสิทธิภาพคือแรงจูงใจในระดับสูงของทั้งพนักงานและผู้จัดการของเขา
ผู้จัดการกลัวว่าการพัฒนาผู้ใต้บังคับบัญชาจะใช้เวลามากเกินไป นี่เป็นสิ่งที่ผิด
ตามแนวทางปฏิบัติที่แสดงให้เห็น การดูแลผู้รับคำปรึกษาหนึ่งคนต่อเดือนใช้เวลาไม่เกิน 1.5–2 ชั่วโมง แม้ว่าพนักงานบางคนไม่จำเป็นต้องได้รับการพัฒนาอย่างครอบคลุมในเวลาเดียวกัน แต่เฉพาะพนักงานที่มีลำดับความสำคัญสูงสุดเท่านั้น สิ่งเหล่านี้อาจเป็นทั้งพนักงานที่ล้าหลังและมีแนวโน้มมากที่สุด สิ่งสำคัญคือต้องพิจารณาเวลาที่ลงทุนในการพัฒนาพนักงานเป็นการลงทุน เนื่องจากในภายหลังผู้จัดการสามารถมอบหมายอำนาจและความรับผิดชอบเพิ่มเติมให้กับผู้ใต้บังคับบัญชาที่มีแนวโน้มได้
บทบาทและความรับผิดชอบในการจัดการพัฒนาบุคลากรระหว่างหัวหน้าแผนกและผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลมีความแตกต่างกัน ขอบเขตความรับผิดชอบของผู้จัดการรวมถึงการริเริ่มโครงการเพื่อการพัฒนาบุคลากร การเรียนรู้ความรู้พื้นฐานและทักษะที่จำเป็นสำหรับการพัฒนาบุคลากร และจัดการประชุมกับพนักงานเป็นประจำเพื่อหารือเกี่ยวกับการพัฒนาของพวกเขา ในทางกลับกัน ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลจะต้องกำหนดข้อเสนอในเชิงรุกสำหรับการเปิดตัวกระบวนการพัฒนา ให้การสนับสนุนด้านระเบียบวิธีและการให้คำปรึกษา และควบคุมกำหนดการสำหรับการดำเนินกิจกรรม
การประชุมเชิงปฏิบัติการ: การกำหนดเป้าหมายการพัฒนา
เมื่อเริ่มวางแผนเป้าหมายการพัฒนาพนักงาน โปรดจำไว้ว่าประสิทธิผลของกิจกรรมของเขาไม่เพียงได้รับอิทธิพลจากทักษะและความรู้เท่านั้น บางครั้ง แทนที่จะได้รับการฝึกอบรมและการพัฒนา จำเป็นต้องใช้มาตรการขององค์กร (การเปลี่ยนแปลงแรงจูงใจ การทำให้อุปสรรคในองค์กรเป็นกลาง)
มีสองวิธีในการกำหนดเป้าหมายการพัฒนา ผลลัพธ์ของการประเมินข้อกำหนดขององค์กรที่เหมือนกันและงานในหน้าที่ของพนักงานจะถูกเปรียบเทียบกับระดับการพัฒนาความสามารถของเขาและเพื่อพัฒนาทักษะและความรู้ที่จำเป็นอย่างยิ่งต่อไป งานที่มีประสิทธิภาพ.
หากไม่มีค่าประมาณ จะใช้แนวทางอื่น ในกรณีนี้จำเป็นต้องดำเนินการจากปัญหาการผลิตจริงที่เกิดขึ้นซ้ำแล้วซ้ำเล่าในกิจกรรมของพนักงาน ปัญหานี้ควรจะแยกย่อยเป็นปัญหาอย่างน้อยหนึ่งปัญหา ถัดไป ทักษะและความรู้ที่มีอิทธิพลต่อการแก้ปัญหาที่ประสบความสำเร็จของงานเหล่านี้จะถูกกำหนด เหล่านี้เป็นเขตพัฒนาที่สำคัญ ขอแนะนำให้พัฒนาความสามารถไม่เกินสองหรือสามความสามารถในช่วงเวลาหนึ่ง
การเลือกเป้าหมายการพัฒนาและการดำเนินการพัฒนานั้นดำเนินการโดยผู้จัดการร่วมกับพนักงานหรือโดยพนักงานอย่างอิสระ (และจะมีการหารือกับผู้จัดการในภายหลัง) ในระหว่างการอภิปราย กำหนดเวลาการควบคุมขั้นกลางและขั้นสุดท้ายจะถูกกำหนดขึ้น สิ่งสำคัญคือพนักงานและผู้บังคับบัญชาทันทีจะต้องจัดทำแผนการพัฒนาเอง ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลจะมีส่วนร่วมและช่วยเหลือในเรื่องนี้เท่านั้น
ในบริษัทที่มีการนำแนวปฏิบัติด้านการพัฒนาบุคลากรมาใช้ ตามกฎแล้วผู้จัดการจะมีทักษะการฝึกสอนในระดับใดระดับหนึ่ง โค้ชผู้บริหารมักถามคำถามที่ขึ้นต้นด้วย “ทำไม” บ่อยครั้งพวกเขาจะถามคำถามว่า “อย่างไร” แล้วไงล่ะ?” ตัวอย่างเช่น เมื่อพูดถึงงาน (ผลงาน ความยากลำบาก) ผู้ใต้บังคับบัญชาสามารถถามคำถามต่อไปนี้:
1. คุณเห็นการดำเนินการเพิ่มเติมของคุณในการแก้ไขปัญหานี้อย่างไร? ความเป็นไปได้คืออะไร?
2. คุณมีความคิดเห็นอย่างไรเกี่ยวกับสาเหตุของการขาดประสิทธิผล? สิ่งที่ควรทำแตกต่างออกไป?
3. มีใครเคยแก้ไขปัญหาที่คล้ายกันมาก่อนหรือไม่ เขาทำมันได้อย่างไร?
4. คุณต้องมีความรู้หรือทักษะอะไรบ้างในการแก้ปัญหานี้?
5. หากคุณเป็นผู้สังเกตการณ์ภายนอก คุณจะแนะนำให้ทำอะไร?
6. เมื่อได้รับทรัพยากรที่จำเป็นทั้งหมดแล้ว คุณจะทำอย่างไร?
7. หากคุณมีโอกาสเริ่มทำงานในโครงการนี้อีกครั้ง คุณจะเริ่มต้นที่ไหน และจะดำเนินการต่ออย่างไร?
8. คุณจะเข้าใจว่าผลลัพธ์นั้นได้รับอย่างมีประสิทธิผลและเหมาะสมที่สุดโดยสัญญาณอะไร?
ต่อจากนั้นเมื่อทักษะการพัฒนาบุคลากรกลายเป็นนิสัยและเป็นอัตโนมัติ ผู้จัดการในระหว่างการประชุมทำงานกับผู้ใต้บังคับบัญชาจะสามารถตรวจสอบคุณภาพของงานปัจจุบันได้พร้อม ๆ กัน ประเมินพนักงาน เพิ่มระดับการมีส่วนร่วมในการค้นหาโซลูชันที่เป็นอิสระและ ระดับของแรงจูงใจ การบรรลุผลลัพธ์สูงสุดด้วยทรัพยากรที่เหมาะสมที่สุดคือประสิทธิภาพ
การจัดการบุคลากรครอบคลุมกิจกรรมทางเศรษฐกิจขององค์กรในวงกว้างและการจัดการซึ่งดูเหมือนว่าเป็นการยากที่จะพิจารณาเทคโนโลยีการจัดการบุคลากรทั้งหมดที่มีอยู่และใช้ในองค์กรสมัยใหม่ภายใต้กรอบของการศึกษานี้ ดังนั้นเราจึงมุ่งเน้นไปที่เทคโนโลยีที่ใหม่และไม่ใช่แบบดั้งเดิมอย่างแท้จริงสำหรับองค์กรยุคใหม่ (ไม่ใช่เฉพาะในรัสเซีย)
เทคโนโลยีการจัดการเป็นหมวดหมู่ทางเศรษฐกิจที่เกี่ยวข้องกับการสร้างสรรค์ ระบบแบบครบวงจรวิธีการและวิธีการที่อนุญาตให้พนักงานพัฒนาพารามิเตอร์อย่างใดอย่างหนึ่ง ด้วยความช่วยเหลือของเทคโนโลยีและการประยุกต์ใช้องค์กรจะผลิตผลิตภัณฑ์บางอย่างซึ่งประกอบด้วยลักษณะที่สัมพันธ์กันของพนักงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร
ในเรื่องนี้จำเป็นต้องเน้นย้ำถึงคุณลักษณะที่ควรเป็นกุญแจสำคัญในพารามิเตอร์บุคลากรขององค์กรยุคใหม่:
- - มีโอกาสในการพัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่อง
- - ความพร้อมของโอกาสในการพัฒนาร่วมกับองค์กร
สิ่งเหล่านี้เป็นตัวแปรหลักที่ควรเน้นเมื่อพัฒนาเทคโนโลยีการบริหารงานบุคคลที่ทันสมัย เพื่อสร้างพารามิเตอร์เหล่านี้ จำเป็นต้องมีเทคโนโลยีการควบคุมบางด้าน:
- 1) เครื่องมือที่ใช้ในการพัฒนาบุคลากร
- 2) เครื่องมือที่ใช้ในการจัดเตรียมบุคลากรตามพารามิเตอร์ที่กำหนดให้กับองค์กร
- 3) เครื่องมือสำหรับการสร้างศักยภาพความเป็นผู้นำที่เหมาะสมทั้งในด้านปริมาณและปริมาณ จำเป็นเพื่อให้บรรลุเป้าหมายของการบริหารจัดการองค์กร
- 4) การมีอยู่ของบุคลากรไม่เพียงแค่ แต่มีทีมงานที่เหนียวแน่นเพียงทีมเดียวที่จะทำงานอย่างมีประสิทธิภาพมากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้
- 5) การมีผลเสริมฤทธิ์กันในการบริหารงานบุคคลซึ่งใช้เทคโนโลยีในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
- 6) การใช้คุณลักษณะที่มีอยู่ในบุคลากรอย่างมีเหตุผล
พิจารณาคุณสมบัติหลักที่ช่วยให้คุณสามารถจัดการบุคลากรขององค์กรสมัยใหม่ได้อย่างมีประสิทธิภาพ
1. เทคโนโลยีการพัฒนาบุคลากร ได้แก่ การปรับตัว อาชีพ การฝึกอบรม การสำรองบุคลากร
ในสภาวะสมัยใหม่ที่ทักษะทางวิชาชีพล้าสมัยอย่างรวดเร็วความสามารถขององค์กรในการปรับปรุงคุณสมบัติของพนักงานอย่างต่อเนื่องถือเป็นปัจจัยความสำเร็จที่สำคัญที่สุดประการหนึ่ง ตามที่นักเศรษฐศาสตร์ระบุ คุณสมบัติของคนงานจะล้าสมัยทุกๆ 10 ปี ดังนั้นแต่ละองค์กรจึงต้องรักษาการปฏิบัติตามข้อกำหนดระหว่างข้อกำหนดของธุรกิจสมัยใหม่และคุณสมบัติของบุคลากร สิ่งนี้จะทำให้สามารถตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงในประเทศและตลาดเงินได้อย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น และเพื่อเสริมสร้างองค์ประกอบของความมั่นคง ความแข็งแกร่ง ความเป็นตัวแทน และการคำนวณที่สุขุมในกิจกรรมการตลาด
มีรูปแบบ วิธีการ และแนวทางที่หลากหลายในการเติบโตทางวิชาชีพของผู้บริหาร ซึ่งรวมถึงเกมทางธุรกิจ การแก้ปัญหาเชิงปฏิบัติเฉพาะ การวิเคราะห์สถานการณ์การจัดการเฉพาะ การใช้การอภิปรายเป็นเครื่องมือในการรับความรู้ใหม่ ๆ และพัฒนาทางเลือกที่เหมาะสมที่สุดสำหรับการตัดสินใจด้านการจัดการ การฝึกอบรมด้านสังคมและจิตวิทยา และการฝึกอบรมแบบเป็นโปรแกรม ไม่ว่าการฝึกอบรมขั้นสูงจะมีลักษณะใด (ภาคปฏิบัติหรือทางทฤษฎี) การพัฒนาวิธีการฝึกอบรมขึ้นใหม่จะขึ้นอยู่กับการปฏิบัติตามหลักการบังคับหลายประการ
การจัดระเบียบงานด้านการวางแผนและการปฏิบัติงานในอาชีพของพนักงาน ได้แก่ การทำความคุ้นเคยกับโอกาสความก้าวหน้าที่มีอยู่ใน บริษัท ในรูปแบบของโปรแกรมการฝึกอบรมและการให้คำปรึกษาเกี่ยวกับแผนรายบุคคลสำหรับการฝึกอบรมขั้นสูง ข้อมูลและคำแนะนำอย่างสม่ำเสมอเกี่ยวกับโอกาสการฝึกอบรมและตำแหน่งงานว่างที่เปิดรับในบริษัท การพัฒนาโปรแกรมการสนับสนุนและการให้คำปรึกษาด้านจิตวิทยาเพื่อรับมือกับวิกฤติทางอาชีพ การเคลื่อนย้ายคนงานใน 3 ทิศทาง:
- 1) ความก้าวหน้าในระดับวุฒิการศึกษาหรือการเติบโตในอาชีพ
- 2) การเคลื่อนไหวในแนวนอน (การหมุน);
- 3) การลดลง
องค์ประกอบที่สำคัญที่สุดอย่างหนึ่งของระบบการบริการและการส่งเสริมวิชาชีพและการจัดการคือการสร้างบุคลากรสำรองสำหรับบุคลากรระดับผู้บริหารในองค์กร
การจัดตั้งกำลังสำรองบุคลากรถือเป็นงานสำคัญสำหรับการทำงานที่เชื่อถือได้ขององค์กรเพราะว่า ช่วยให้คุณมั่นใจได้ว่าจะมีการทดแทนตำแหน่งที่ว่างในกรณีการเสียชีวิต การเจ็บป่วย วันหยุด การเดินทางเพื่อธุรกิจ และการเลิกจ้างพนักงาน บุคลากรสำรองเป็นส่วนหนึ่งของบุคลากรที่ได้รับการฝึกอบรมอย่างเป็นระบบเพื่อดำรงตำแหน่งงานที่เกี่ยวข้องซึ่งมีคุณวุฒิสูงกว่า ข้อมูลเบื้องต้นสำหรับการจัดตั้งกองหนุน: การคัดเลือกบุคลากรอย่างมืออาชีพ รูปแบบสถานที่ทำงาน: ผลการรับรองบุคลากร ปรัชญาวิสาหกิจ ไฟล์บุคลากร (ส่วนตัว) ของพนักงาน การจัดหาพนักงานองค์กร: แผนอาชีพ
องค์กรสมัยใหม่มีความสนใจและส่งเสริมการเติบโตทางวิชาชีพของพนักงานในทุกระดับของลำดับชั้น อย่างไรก็ตาม มีกลุ่มตำแหน่งที่องค์กรอุทิศให้ เอาใจใส่เป็นพิเศษ. ตำแหน่งเหล่านี้เป็นตำแหน่งผู้บริหารระดับสูงที่มีผลกระทบอย่างมากต่อการพัฒนาองค์กร ความสามารถในการระบุและเตรียมผู้นำในอนาคตให้พร้อมสำหรับตำแหน่งระดับสูงได้สำเร็จถือเป็นปัจจัยที่สำคัญที่สุดสำหรับความสำเร็จในการต่อสู้ทางการแข่งขัน
ดังนั้นองค์กรสมัยใหม่จึงสร้างระบบพิเศษสำหรับการคัดเลือก การพัฒนา และการโอนย้ายผู้จัดการในอนาคต (ผู้จัดการสำรอง) และถือว่าการจัดการระบบนี้เป็นงานที่สำคัญเชิงกลยุทธ์ ไม่ใช่เรื่องบังเอิญที่ผู้จัดการอาวุโสจะมีส่วนร่วมโดยตรงในกระบวนการนี้
2. เทคโนโลยีการสร้างบุคลากร: การวิเคราะห์ศักยภาพบุคลากร, การคัดเลือกบุคลากร
นโยบายบุคลากรหมายถึงแนวทางทั่วไปและกิจกรรมที่มีจุดประสงค์ของฝ่ายบริหารเพื่อกำหนดข้อกำหนดสำหรับพนักงาน การคัดเลือก การฝึกอบรม และการใช้อย่างมีเหตุผล
สาระสำคัญของนโยบายบุคลากรในองค์กรคือการดึงดูด รักษา และใช้คนงานที่มีคุณสมบัติสูงอย่างเพียงพอ เพื่อสร้างเงื่อนไขสำหรับพวกเขาในการตระหนักถึงศักยภาพทางวิชาชีพของตนสำหรับการทำงานที่มีประสิทธิภาพขององค์กร
เป้าหมายหลักของนโยบายบุคลากรคือการสร้างศักยภาพของบุคลากรซึ่งในแง่วิชาชีพจะช่วยให้มั่นใจได้ถึงการดำเนินการตามเป้าหมายขององค์กร
ความเข้าใจที่ทันสมัยเกี่ยวกับนโยบายบุคลากรถือเป็นความสามัคคีของมาตรการดังต่อไปนี้: จัดหากำลังแรงงานที่จำเป็นในทุกพื้นที่การผลิต การสร้างแรงจูงใจของพนักงานในการทำงานให้มีประสิทธิผลและประสิทธิผลสูง
การจัดการองค์กรทุกระดับเกี่ยวข้องกับนโยบายบุคลากร: ผู้บริหารระดับสูง หัวหน้าแผนก และแผนกบุคคล
หลักการของนโยบายบุคลากรคือกฎ บทบัญญัติพื้นฐาน และบรรทัดฐานที่ผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญต้องปฏิบัติตามในกระบวนการทำงานร่วมกับบุคลากร
ในทฤษฎีการจัดการภายในประเทศหลักการทำงานกับบุคลากรดังต่อไปนี้มีความโดดเด่น:
- - การคัดเลือกบุคลากรตามคุณภาพทางธุรกิจ การดูแลให้มีการคัดเลือกบุคลากรตามคุณสมบัติทางธุรกิจจะต้องมีหลักเกณฑ์ ขั้นตอน กฎเกณฑ์บางประการที่กฎหมายกำหนด ซึ่งไม่เพียงแต่ช่วยให้ผู้จัดการตัดสินใจได้ถูกต้อง แต่ยังป้องกันข้อผิดพลาดในเรื่องนี้ด้วย
- - การผสมผสานระหว่างความต่อเนื่องและการหมุนเวียนของบุคลากร ประกอบด้วยการใช้ทักษะและความรู้ของบุคลากรที่มีประสบการณ์ การส่งเสริมคนรุ่นใหม่ที่มีอนาคตสดใส และการต่ออายุบุคลากรอย่างต่อเนื่อง
- - การควบคุมและความรับผิดชอบของบุคลากร
- - ถูกต้องตามกฎหมาย ประการแรกสามารถทำได้โดยการมีกฎระเบียบทางกฎหมายสำหรับประเด็นการสร้างบุคลากร กฎหมายกำหนดวิธีการในการดำเนินนโยบายด้านบุคลากร โดยเฉพาะที่เกี่ยวข้องกับการคัดเลือกและการบรรจุ การเลื่อนตำแหน่งบุคลากร การควบคุมกิจกรรมของตน
- - การวางแผนในนโยบายบุคลากร
- - ลักษณะทางวิทยาศาสตร์
บริษัทในอเมริกาและญี่ปุ่นจำนวนหนึ่งใช้หลักการทำงานกับบุคลากรดังต่อไปนี้อย่างกว้างขวาง:
- - การจ้างงานตลอดชีวิต
- - ติดตามการปฏิบัติงานตามความไว้วางใจ
- - การตัดสินใจโดยยินยอมเช่น การอนุมัติการตัดสินใจของพนักงานส่วนใหญ่
- 3. เทคโนโลยีในการระบุและใช้ศักยภาพความเป็นผู้นำของบุคลากร
ในฐานะทรัพย์สิน ความเป็นผู้นำคือชุดของคุณลักษณะหรือระบบคุณสมบัติที่เป็นของผู้ที่ใช้อิทธิพลโดยไม่บีบบังคับ ภาวะผู้นำไม่เกี่ยวข้องกับความเป็นไปได้ในการใช้กำลัง การบังคับ แรงกดดันจากตำแหน่งในองค์กร (ตำแหน่ง ตำแหน่ง) หรืออำนาจหน้าที่อย่างเป็นทางการ มันเกี่ยวข้องกับการมีปฏิสัมพันธ์ของผู้คนและการสนับสนุนจากผู้นำโดยสมาชิกของกลุ่มที่เขาอยู่ด้วย ทั้งหมดที่กล่าวมาใช้กับภาวะผู้นำที่ไม่เป็นทางการ ผู้จัดการถือเป็นผู้นำที่เป็นทางการ ซึ่งในขณะเดียวกันอาจจะหรือไม่ใช่ผู้นำที่ไม่เป็นทางการก็ได้
บุคคลสำคัญในองค์กรที่เป็นทางการคือผู้นำหรือผู้บริหาร บทบาทและความสำคัญของมันในสังคมยุคใหม่แทบจะประเมินไม่ได้สูงเกินไป: ในประเทศที่พัฒนาแล้วมีการใช้ทรัพยากรจำนวนมหาศาลในการฝึกอบรมผู้จัดการและผู้บริหารมืออาชีพ งานนี้มีความสำคัญอย่างยิ่งสำหรับรัสเซีย ซึ่งมีประสบการณ์จำกัดมากในการฝึกอบรมผู้จัดการที่มีทักษะความเป็นผู้นำในระบบเศรษฐกิจแบบตลาด แนวทางแก้ไขส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับการพัฒนาแนวคิดที่ถูกต้องและเพียงพอเกี่ยวกับคุณสมบัติที่ผู้จัดการที่ทำงานในสภาวะสมัยใหม่ควรมี ความจริงที่ว่าผู้จัดการที่จัดการพฤติกรรมของผู้อื่นจะต้องมีคุณสมบัติความเป็นผู้นำนั้นไม่ต้องสงสัยเลยในหมู่นักวิจัยและผู้ปฏิบัติงานด้านการจัดการที่ประสบความสำเร็จมากที่สุด อีกอย่างคือ ขนาดไหน? ทักษะความเป็นผู้นำที่จำเป็นในการช่วยให้ผู้จัดการมีประสิทธิผลคืออะไร?
ความสำเร็จของผู้นำส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับความสม่ำเสมอของสไตล์ของแต่ละคนกับสิ่งแวดล้อม
การใช้ศักยภาพความเป็นผู้นำของพนักงาน (และการพัฒนา) ไม่เพียงแต่อยู่ในความจริงที่ว่าผู้นำสามารถใช้เป็นผู้จัดการได้ แต่ก่อนอื่นเลยคือในการระบุผู้นำในทีมและกำหนดลักษณะและลักษณะของความเป็นผู้นำดังกล่าว รวมถึงความเป็นไปได้ในการใช้งาน วัตถุประสงค์หลักของเทคโนโลยีที่อยู่ระหว่างการพิจารณาคือการสร้างสภาพการทำงานสำหรับบุคลากรที่จะช่วยให้สามารถระบุและใช้คุณสมบัติความเป็นผู้นำเหล่านั้นได้อย่างมีประสิทธิภาพสูงสุดที่พนักงานทุกคนต้องมีในระดับหนึ่งหรืออย่างอื่น นอกจากนี้ การใช้เทคโนโลยีนี้ ฝ่ายบริหารสามารถกระจายหน้าที่และความรับผิดชอบระหว่างพนักงานได้ดีขึ้น โดยคำนึงถึงไม่เพียงแต่แรงจูงใจในการทำงานของแต่ละบุคคลเท่านั้น แต่ยังคำนึงถึงลักษณะทางจิตวิทยาของการก่อตัวหรือการขาดคุณสมบัติความเป็นผู้นำในพนักงานแต่ละคนด้วย
4. การจัดทีม
การรับรู้ของทีมที่มีเครื่องหมาย "บวก" หรือ "ลบ" ขึ้นอยู่กับหลายปัจจัย โดยหลักๆ แล้วขึ้นอยู่กับรูปแบบการบริหารจัดการที่บริษัทนำมาใช้ ตัวอย่างเช่น ในบริษัทระบบที่มีการจัดการแบบลำดับชั้นที่เข้มงวด ทีมมีแนวโน้มที่จะมีลักษณะคล้ายกับหน่วยทหารที่มีข้อดีและข้อเสียทั้งหมด ในบริษัทครอบครัว ซึ่งสภาพอากาศขนาดเล็กถูกกำหนดโดยประเพณีและความสัมพันธ์ส่วนตัวเป็นส่วนใหญ่ ทีมงานมักจะทำหน้าที่เป็น "พี่ใหญ่" ซึ่งพนักงานจะคอยติดตามกันและกันอย่างใกล้ชิด เป็นเรื่องยากสำหรับผู้มาใหม่รวมถึงผู้จัดการคนใหม่ที่จะเข้ากับ "ครอบครัว" เช่นนี้
ไม่ว่าบริษัทจะมีกิจกรรมประเภทใดก็ตาม "อารมณ์ของทีม" ที่ฉาวโฉ่ก็ทำหน้าที่เป็นกิจกรรมประเภทหนึ่ง การทดสอบสารสีน้ำเงินซึ่งเป็นตัวบ่งชี้ตำแหน่งในตลาดและความมั่นคงทางการเงิน เป็นที่ทราบกันดีว่าแม้แต่พนักงานที่ไม่ซื่อสัตย์แต่ละคนก็สามารถทำให้ชีวิตของบริษัทยุ่งยากได้อย่างมาก และทีมที่ไม่ซื่อสัตย์ก็อาจกลายเป็นอุปสรรคสำคัญในการแก้ปัญหางานที่ได้รับมอบหมายได้ นั่นคือเหตุผลว่าทำไมในองค์กร แนวคิดเรื่องการรวมกลุ่มและทีมจึงมักถูกต่อต้านโดยตรง และทีมถูกมองว่าเป็นยาครอบจักรวาลสำหรับความเจ็บป่วยทั้งหมดและเป็นข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการบรรลุความสำเร็จอย่างรวดเร็วในธุรกิจ แต่วิธีนี้ไม่ได้เป็นสิ่งที่สมเหตุสมผลเสมอไป
คุณลักษณะหลักที่โดดเด่นของทีมคือการมีเป้าหมายร่วมกันซึ่งผู้เข้าร่วมทุกคนในกระบวนการมีส่วนร่วมและทุกคนมีหน้าที่รับผิดชอบในการบรรลุเป้าหมาย เมื่อถึงจุดหนึ่ง "ช่วงเวลาแห่งความจริง" จะมาถึง และความสำเร็จของทั้งทีมมีความสำคัญต่อผู้เข้าร่วมมากกว่าความสนใจส่วนตัวของพวกเขา แต่นี่ไม่ได้หมายความว่าทีมลดความเป็นตัวตนของผู้คน เพียงแต่จัดลำดับความสำคัญให้แตกต่างออกไป (เปลี่ยนจากเรื่องเฉพาะเจาะจงไปสู่เรื่องทั่วไป)
5. การก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กร
เมื่อเวลาผ่านไป วัฒนธรรมสามารถเปลี่ยนแปลงได้แม้จะอยู่ภายใต้อิทธิพลของสถานการณ์ก็ตาม ดังนั้น คุณควรทราบวิธีทำการเปลี่ยนแปลงประเภทนี้ การพิจารณาว่าวัฒนธรรมมีการเปลี่ยนแปลงหรือไม่เป็นสิ่งสำคัญ เมื่อเกิดการเปลี่ยนแปลงในพฤติกรรมขององค์กร การระบุสิ่งนี้ไม่ใช่เรื่องยาก เนื่องจากทุกสิ่งดูเหมือนอยู่อย่างผิวเผิน ในกรณีของวัฒนธรรม การเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นในจิตใจของผู้คน และเป็นการยากที่จะแน่ใจได้ว่าการเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นหรือไม่ การทดสอบประสิทธิผลของการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมที่ดีคือความจริงที่ว่าหลังจากที่ผู้นำของวัฒนธรรมใหม่ออกจากองค์กร ผู้คนก็ยังคงประพฤติตนในรูปแบบใหม่ หากผู้นำขององค์กรพยายามที่จะค้นหาว่ามีการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมเกิดขึ้นหรือไม่ สิ่งนี้บ่งชี้ทางอ้อมว่าสิ่งนี้ได้บรรลุผลสำเร็จจริงหรือไม่
จำเป็นต้องมีการเปลี่ยนแปลงเนื้อหาของวัฒนธรรมเมื่อวัฒนธรรมที่มีอยู่ในองค์กรไม่สนับสนุนการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมต่อสถานะที่จำเป็นเพื่อให้บรรลุประสิทธิผลขององค์กรในระดับที่ต้องการ
เป็นที่ทราบกันดีว่ากลุ่มและองค์กรสร้างสรรค์จำนวนมากในด้านวิทยาศาสตร์ การศึกษา และศิลปะ ซึ่งดำเนินงานบนพื้นฐานการค้าเสรี ประสบความสำเร็จอย่างมากเนื่องจากสถานการณ์ข้างต้น โดยเชื่อในความสามารถในการทำสิ่งต่าง ๆ ในรูปแบบใหม่ และบรรลุข้อตกลงภายในกับ โดยการยอมรับวัฒนธรรมใหม่
การทำความเข้าใจบทบาทและความสำคัญของวัฒนธรรมองค์กรเพื่อความสำเร็จในการดำเนินการไม่เพียงแต่ในระยะสั้น แต่ยังรวมถึงเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ระยะยาวและความสามารถในการ "สร้าง" ปลูกฝังและกำหนดรูปแบบวัฒนธรรมองค์กรที่ต้องการเป็นเงื่อนไขที่สำคัญที่สุดสำหรับการประสบความสำเร็จ การเปลี่ยนแปลงองค์กร บริษัท รัสเซียเมื่อนั้นพวกเขาจะสามารถแข่งขันกับบริษัทตะวันตกได้อย่างแท้จริง เมื่อพวกเขาสามารถจับคู่พวกเขาได้ไม่เพียงแต่ในอุปกรณ์ทางเทคนิคเท่านั้น แต่ยังรวมถึงศิลปะในการจัดการโครงสร้างทางสังคมที่เป็นแกนกลางขององค์กรด้วย
6. เทคโนโลยีการใช้บุคลากรอย่างมีเหตุผล
จุดเริ่มต้นของเทคโนโลยีนี้มีดังนี้: รับประกันการจ้างงานอย่างมีเหตุผลของคนงาน; สร้างความมั่นใจในภาระงานที่มั่นคงและสม่ำเสมอของคนงานในช่วงเวลาทำงาน (วัน สัปดาห์ เดือน ปี) สร้างความมั่นใจในการปฏิบัติตามศักยภาพแรงงานของพนักงานและข้อมูลทางจิตสรีรวิทยาของเขากับข้อกำหนดของสถานที่ทำงานและการผลิตโดยรวม การเปลี่ยนพนักงานจากที่ทำงานหนึ่งไปยังอีกที่หนึ่งเป็นระยะ (ภายในหนึ่งสัปดาห์เดือน ฯลฯ ) ให้งานที่หลากหลายและความเป็นไปได้ของการซ้อมรบที่ยืดหยุ่นในกระบวนการผลิต สร้างความมั่นใจถึงโอกาสสูงสุดในการปฏิบัติงานที่หลากหลายในสถานที่ทำงานซึ่งการดำเนินการดังกล่าวทำให้คุณสามารถสลับภาระในส่วนต่าง ๆ ของร่างกายและอวัยวะรับความรู้สึกของมนุษย์
การใช้บุคลากรอย่างสมเหตุสมผลประกอบด้วย: การบรรลุความสมดุลของงานและคนงานทั้งในเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพ การแพร่กระจายของรูปแบบการจ้างงานที่ยืดหยุ่น การชี้แจงและกำหนดขอบเขตการใช้บุคลากรโดยคำนึงถึงความต้องการในปัจจุบันและอนาคตขององค์กร สร้างความมั่นใจในเงื่อนไขและการจัดองค์กรของงานที่นำไปสู่การตระหนักถึงศักยภาพแรงงานของพนักงานอย่างเต็มที่ แนวทางที่แตกต่างในการจ้างงานคนงานในระยะต่างๆ วงจรชีวิต: การฝึกอบรม การทำงาน ก่อนวัยเกษียณและวัยเกษียณ
เทคโนโลยีการจัดการทรัพยากรบุคคลเกี่ยวข้องกับการสร้างลำดับของการกระทำและขั้นตอนบางอย่างเพื่อจัดระเบียบกระบวนการจัดการงานของบุคลากรในองค์กร
ในทางกลับกัน การบริหารงานบุคคลถือเป็นหน้าที่หลักประการหนึ่งที่จำเป็นต้องนำไปใช้ในอุตสาหกรรมใดๆ ที่มีพนักงานคนใดก็ได้ สิ่งนี้ไม่จำเป็นต้องมีการสร้างบริการพิเศษหรือการมีส่วนร่วมฟรีเสมอไป ทรัพยากรทางการเงิน. แต่จำเป็นต้องมีเทคโนโลยีการจัดการที่ชัดเจนและการดำเนินการของฝ่ายบริหารของ บริษัท เพื่อการทำงานที่มีประสิทธิภาพกับบุคลากร
เมื่อเร็ว ๆ นี้ทุกอย่าง ปริมาณมากผู้จัดการตระหนักถึงบทบาทที่สำคัญของบุคลากรในองค์กรธุรกิจและสรุปได้ว่าการทำงานกับบุคลากรที่ตรงเป้าหมายและสม่ำเสมอเท่านั้นที่จะนำความสำเร็จมาให้ ภารกิจหลักของฝ่ายบริหารคือการค้นหาหลักการและกลไกที่จะช่วยให้สามารถสร้างระบบการบริหารงานบุคคลที่มีประสิทธิผลโดยมุ่งเน้นความร่วมมือเชิงกลยุทธ์ที่เป็นประโยชน์ร่วมกันระหว่างองค์กรและพนักงาน ในการสร้างระบบการบริหารงานบุคคลที่มีประสิทธิผล จำเป็นต้องมีอิทธิพลการบริหารจัดการแบบกำหนดเป้าหมายต่อบุคลากร ซึ่งมั่นใจได้ในกระบวนการบริหารงานบุคคล